浅析 人资源管理的绩力 效理方管
法王 立红
（ 湖 省南力电公常司检 德修司公，湖 南 常 德４ １ ５ ０ ００ ）
摘要： 效管绩理企业管理 的是核 内心 容，它 要管理 求者员与 工 部（门 班、）组围绕 企发展业目标 ，通 有效过的 通 ， 在沟作 工容内、 务要 任 求及以力方努向 达上成识共， 并根 一定据方的和法标对 员工 准 （ 部、 班门组）绩 效行考核和进评价 ，指 和导 激励 员工（ 部 门、 班组） 持续
进 工改，作以 保确企业 作 目 标 工的现实。 于企业对 绩的管效理决定着企业员工作 工积极的性以 及率 ，效决定 整着企业的效个。益 只有好 做 业的绩企效管理工作才 提升 企业 的管理水平能， 提 高 工作绩效执和行力 ，促进各项工 有作序开展， 实 企现年度业各的项作 工 标目。
键 词关 ： 力人源；资绩 效 管：理； 措
施１人 资源力管理绩的管效理的 义 意
于企对 业言 而， 加企强 业的人 力源管资 理， 好做企 业绩 的效 理工管作尤重要 ， 其做企好的业绩管效理作不仅工 能够提仅 员高 的工积极 性、 约 束 工的员惰 、 提性升 工员 的 业务 能 而且力 在对 于 企 内业结构部层面上能够的优人才 化结 、 完善 构司公 的制度 ，对 于整公司个发展而的有言十分重着 大的意 。义
集收 整理绩和数效据 ，及 时与管领主导沟 ，通 报汇部门 （ 班
组 ） 个人绩效及约 的合行情况执。 根据 部 （门 组）班 上月的考核 结 ， 果部 门将（ 班组） 的效绩 金奖分情配 况报上 单绩效 位管理 导领小审组核后 方可进 绩行效 奖金的 发分
召。开部 （ 班门组） 效绩管会议理， 与部门（ 班 ） 的组员工 签 订
２ 人力源资理管绩效管理具体的方
法２ ． 建立１ 完 的组 织善构机
想要好做效绩理管 作工， 首要的便是 确定 相的应绩效 理管 组 织构 。一机 般言而 由相关单，的党 政位席会联， 负单位 部责门 （班组） 、 工 员的效绩核与 结考评估果。 由相并关领导的 别分 担
领任 小组导组长、副组长 ， 并 由部 、门班组负责 人和关相专责人 为作组成 员。 小
绩合约效， 并对 其效合约绩进行 踪 跟 、辅 、 沟导通 ，员工履为行 绩 计效划供支提持 。 负责 对 部 门（ 组班 员工）的 绩效约完合成情 进况行考 核 估，评通过 议或面谈的方会及式时 馈给反 工人 员 。 结合 门部 （组）班 绩效管理存中在的 题 问 与，单绩效管理 位领 导小组 进行有效沟并提通 出进意改见。
．２２ ．２ 门部责专 员工、的主要责 职对于
部门的员工而
言，其应当 动主参的绩效 与管理 ， 的在 岗位上主 动参与管理 ，不断 提 的 升己自的 绩业同。也应 时当 尽量 配合的应 的管相 与指理 导， 合结部门 、 岗 位责职拟定绩 计效 ， 与划部 （门班 组） 负人责订 月签 度效合 约绩积并极实 施效绩合 约 中容 。 内 于对 门的专部责言而， 其 应当集和整收绩效数理据， 及 与时 门部 （班 ）组负责 人沟，通 汇绩 效执报行 况情。针 对效 绩 理工作管 存中 的问在题， 与部 门 （ 组班）负责 人绩或效理管导领
２． １ ． １ 党政 联 会 席的 要主 职责
党政联会席作为效绩理管 决策机构 的，其 主要职责 一而 言包般 括以下几点：绩 管效制理度绩效指和 标的制定与审批、 组 织 展开对部 门 班组） （ 、员 工定期的效 考绩、核单 位绩效评估结 果的定审 、组 织开召位绩效单管理议 以会及 对绩效理管过程 中生的重大发争议进终审行裁决 。
２
． １ ． ２ 绩管理效核考办公 室 职的责
除 党政了联会 席以外 ，绩 效管理考核办公室 在绩效管 理机 构中 作的用也 较比 重 。大其一般在 效领绩导小 组指的 下，导 负
组小行有进效通并提 出沟进改意见 。
责
拟订、 修和完善改位单绩效管办理法， 收并集 出改进提议建。 责对单负绩效位核结 果进行考 归 管纳理 建立，绩 档案并进行效 管理按。周期考对核结果进行收集 整理 ，报党政 席会联进行审 批，
公 布核考结果 。助单位各协部 （ 门班 ）组 行进绩管效理，进 行 督促、 指导 。 负对单位责 部门 （组班 ）、员 的工作情工况进行跟踪 查核。
２
． ．２ 主３要管理责专 部、 （门 班组 ）相 关 责负的主要人 责职
（ １ ） 动主参与绩效管， 理不断升提岗位绩 业。 （ ２ 在部 ）门负人 责指的下导， 结合 岗位 责拟职 绩定效划 ，计 与 单位主任签订月度 效合绩并约极积实绩效施合中约内容的 。 （３ ） 收 集整理绩和数效据 ，及时 与管领主导通沟 ， 报汇绩效
执行情。况
．２２ 明 确具 体理管 人 员的职责 ２ ． ２． 部 门（１ 班 组）负 人 责主的 要职 责
全面 责部负 门（班 组） 绩的管理 ，效包 括部 门绩管 效理员和 工 效管理。部 绩门 （ 组） 负责班人部对 （ 班组） 门人员负 责，协助 作好规 定 的各项 作工。 各班 应制组定 班组 绩效考的细则， 核 组班生产员人以出 差
（
４ ） 针对绩效管 理工 作中 存 在的 题问 ， 与单位主任 绩或效 管领导小理进组行效有通沟并提出改 意见进。
２＿ ３绩 效 理 的流 程管
及时 限 对于
效 管理绩 的间限时制并有一个 明确没的 定，规各 位单 可以根 据位 单需的要制定来相应的 时限一。而言 ，般 于对绩 效管理 周 期定为的一个 。月
天 为数依据， 议 按建工制 制分定 应的考核 细则相 ，班组 其他人 员的 绩 考核则根据其 效岗职位执责单位行效管理绩考细则 核。 根据工作 安排 ，结合 门部（班组） 的 作职工 责，拟 订部 门 （班
组） 的月度绩效 工作划计， 报 单位 领 和 导政党席 联审会后批 单位绩 效管交考理 办公核室备案。 与 单位任签主订部门 （组班） 月 度绩合效 及个人约 绩合约 并效积组极 和织实绩 施效约合中的 内。容
工
作绩业的 绩效理管是续持通 的动沟 态程 ，过其 中主要 包 括
以几下环个 ：节
２ ３ ． －１绩 效 计 划
效计划绩是 进行绩考效核 依的 据 。管理者 被管和者理进 应行
通沟， 据 岗位根责职， 结合部 当月 的门主要工 作 ，对 岗位各人 就员绩效 内容即的 重“做点什么 、 怎样做 、 望期 标 是什目 ”么等 达成 一致， 制订出绩 计划 。效
广
科东技 ２ ０１ ３ ２ ． 第 ３ ４ 期 — ３
Ｉ ｌ管 科理学
２． ３ ２． 效 实绩
绩施 实施 效指是据绩 根计 划的效定， 进行 约绩效核考评 估 的过 。在程实过程中， 管施理者 与管理者被双方注 意收应或集 录考记周期核内 行的 为以便为，绩评估提供奖励与 效处罚据 。依 同管时者理和管理被者应进沟行通， 发 现并共同排 除作 中工的 问 题 ，达成 期 望 目 。标 而后 由绩 效管理办公室收集、 整理 各 门部 （ 班组 ）交上的部 （ 门组班） 单位属及 工 员考的核结果和 绩 效计 划， 后在 当月 十 个第作 工申日请召开 效绩会或议 党政席会 ，联 对 门 （部 班组）、 员工
个 人 行进 上 月 核 考 结 果 的审 定、 评 估 和当 月绩效 计 划的 审 定，对 各 班 组上 报绩的效 分配 情 况 进 行 审 ，核 有 对异议 的考 核 结果 进 行 复 议 和最 终 裁 决， 并以会 议 纪 要形 式下 发 核 考结 果 至各 部 门 、组班， 进行 公布 。
２． ３． ３ 效评 估绩
绩 效评 估 是在一个绩指管理 效周结期后 束， 管理根者 绩
据效
划的计成情完况， 按约的定期望 标，目参照考核评估标 ， 准对 被 管理者执 绩行 效计划 中约定的考核 项的目成过完 和程结果
实评施。 估
最后 人力由资源专 将责效专 题绩会确上认 的绩 效奖 金明 细表 提交 财 人员 ，务由 财人员将各 部务 的门绩 效奖下金 发到
。 位
３ 评价
方法
部（ 班门） 组的部门绩效 以及 工员个 绩人效 核评考 方估 式采 用理者管或绩效管理会 议 估评的方 式，根 被考 核据 部门 （ 班 组） 被或考核 者人 的工个业 作、 绩绩 效作工计 划完情况成和 考
细核 标则 准 ， 门（ 部班） 组主由管 导领、 员 工 个 人由单 位 属 部 门 、 班组 负责 进 人行评 估 。
２ ．
３． ４效 反馈 绩
效反绩指一馈绩个效理周期管的绩评效 结束 后估 管理者， 通过绩效 理管会议或谈面 的式与被管理方者进行沟 通，将绩 效评 结 果反估馈被 给理管者， 肯定 其作工业 ，绩 出其工指作 足不 缺或 ， 分析点期望 标目 与际实结果之 的间差 异原 ，因 提 改进 出 计和划施。 措
结４语束
人力 资源理 的绩效管理管并是一不项简 单管理的作 ，工 其 于对工员 的极积性 及以作热工 情着很有大的 响 影。做好 企 业的 绩 管理效作不仅工能 够促企进 内业的和谐部定 ， 更稳能企为业 的发展注入一股新的 活力。 有这样只企业才的能 正真适社应 会的 步与发进展 于此同时，。 要做企好 业绩的管 理效并也是一 不 件简的 单，事其 涉及了 企 业内的多个部 层面 部与门 内容，较为 复杂 ，只有清 理了关相 关的系 ，运 用学 科的管理法 方 形成一个 ，有 的机管体理 系， 才使能效绩管理发最大挥作的 用 。参考 文 献 ：
［１ 】 禾张 ， 迪魏 迪 ， 建曹．安企业 内部 组单元织企业 与体整绩效评 的 比价 较研究 ｆ １ ．Ｊ 财通讯会 ，２ ０ ０（ ７ ６ ）： ｉ １０ １～ ０ ２ ． ｆ２】 周紫 ，君 胜 ，刘于 晓 ． 基于灰色糊模聚类法 的企 业集团 门部绩效价评 ｆ ＩＪ 经．管理者营 ，２０ １ （１６ ）： ４ ４ ～ ６４． 『 ３ １ ￣ ！ｔ春 ， 曹建安 ， 丽禾张． 业绩企效 层的性次企业 内与组部单织元 绩 效 价Ⅲ评．科 技进步与策，对 ０ ２０ ６（１ ２ ）：７ ２ ３ ７ ．
２
． ３． ５绩效 奖 励工资 部门
（ 组） 班 效绩励奖 工资 员及工 作业工绩 效绩励 工资 奖在每 绩效个周期配 一分 次。员工作业工绩绩效励奖资分工为月
度奖和金考核效绩， 如月例奖度金月每人均 １０ ０ 元０，考 核绩 效 根据工员的工 业绩作效系数等 级绩行分进配 ， 该系数 级等合 考虑综了 员工 岗风 险、位岗位等级以及 位职岗责 多方等面 因 素。 则员工工作业绩绩效 励工 资基数奖 为１ ２ ００ ８１ ００元 其，具体计 算 可以取采下面的法 方： 作业工绩绩效励工资＝奖 度月金＋奖『 （ ２ １２ 作
业绩效奖绩工励 资基 ×数全单 总位人）数 ，全单 位总效绩系数 １×员 岗工 位工作绩 效 数系 月＋度核奖考金额罚 部门 或 组的班 门绩部奖励 效工资每在个 效绩周期 由绩效 管 理导领小组直 接将部门 （ 班组） 罚奖 额落金 实 各部到门 （ 班
组 ）
。２
． 绩效４ 考管 核 理控的制 施 措对于
位单的绩 和效工作 要 求般一按 照规 的月度管 定理 周 期行进 ， 在当第月五个作 工日前之 ，部各 、 门 组负责人应班部将 门 及 位属单员工 的上 的月 考结核 果、改进 意 见， 以及 月部 门当 班（组） 的效绩计上交至单位划 绩效考办核室公。
［ １ ２ Ｅ 鑫．４平衡 计卡分在书馆图门部绩评估 中效应的用『Ｊ １ ．书图情报作工 ，
２ ０ １ （ １２Ｓ） １ １：９～ １ ２１ ．
【 ］ 余５雪， 熊勇， 陈志珍桂． 科本 员学导绩师效 价评标指体系 构的建Ｉ Ｊ １ ＿ 科 创技导新报 ， ２ １ ０（０ ３６ ）： ２９ ～ ３ ０ ．
（ 上
第接３ 页 ） ８
３
总结
中职教育是 培养以面 向位的岗能型技人才为 标目教的育 ， 一与般 的学教来说 中职，教育 注更培 养学重生知 对的识 践实 性 。职中物是 理职中 教中的一学门 要重程课 不但， 是职中 学生 须必的学 习课程 内容 ，还是生进行学高更的业知识学 专习的知 识基 础 在，新 势下形做好 职物中理 教的专业学化 革改 ，好更的
水
高低 平 ；化淡物理理论 推导 ，强概念理调和解用运概念 、论理 进 行实际 题 分析问和解 决能的力 力 ．日大 实验 课程比重 ， 加增课 堂演 示内； 容用运现代 的教学化手段， 如 多体 媒技术 Ｃ、Ａ Ｉ 教学
软件
等 手段进 行教学 对；每 于个一节章的学习 ， 完以 成际实任 务的解 的决目 驱标 动， 刻时 证 理保论系联实和际论理务于实服 际问 题原的则。 ⑦在 到做方面， 充分发挥实践课 的作用 ，让学生 在 践实 中完知识结构成构的建和动手能 力的提 。高 创新能力是当 素前质育教 要求 ，的 特是别对针 以于技能 型
才培养为 目人标 的中职育尤为教重要 。职中物 理的新 能创培
力挥 中发物理职专业在学 习中作的用 对于，养培新 型专业 的人 才具重要有意义的 。
参考献：文
［ １ 】林 ． 琳提 中职高物课理堂教学 效率的反思【 ＪＪ ．新课 程学习 ：学 术育教 ，
０２１ １ （ ６ ）．
养
需要， 以从几下方个面进行： ① 在论理教 学中， 通 设计 过题问 培养 学生 探的究、 讨论 和独立 思考 能力； ②在 题练习 中多采
习
用开放 的题式 目，学 生可 根据 以己的实践自验和经 理知论识
进
［ ２ 】白 志． 中明物理课职程改设革新想程课『 Ｊ １ ． 教 学育， 术２ ０ ０１ （ ｏ９ ） ． ［ ３ 】 幼林嫦 如．构建中职物何理课 堂探究 教学 的平性台 Ｊ【】 ． 科技资 讯 ２，０ １ ０
３（４ ） ．
行
新创的解 ； 答③在外课动活 ， 多进中 科普知识行座讲 、小 明发 展览等
动 ，活 励 学鼓生进创行新动活， 增强其创意新 识。
４ 广 科技东 ０ １ ３ ２ ２ ３第— ４期
浅析 人资源管理的绩力 效理方管
法王 立红
（ 湖 省南力电公常司检 德修司公，湖 南 常 德４ １ ５ ０ ００ ）
摘要： 效管绩理企业管理 的是核 内心 容，它 要管理 求者员与 工 部（门 班、）组围绕 企发展业目标 ，通 有效过的 通 ， 在沟作 工容内、 务要 任 求及以力方努向 达上成识共， 并根 一定据方的和法标对 员工 准 （ 部、 班门组）绩 效行考核和进评价 ，指 和导 激励 员工（ 部 门、 班组） 持续
进 工改，作以 保确企业 作 目 标 工的现实。 于企业对 绩的管效理决定着企业员工作 工积极的性以 及率 ，效决定 整着企业的效个。益 只有好 做 业的绩企效管理工作才 提升 企业 的管理水平能， 提 高 工作绩效执和行力 ，促进各项工 有作序开展， 实 企现年度业各的项作 工 标目。
键 词关 ： 力人源；资绩 效 管：理； 措
施１人 资源力管理绩的管效理的 义 意
于企对 业言 而， 加企强 业的人 力源管资 理， 好做企 业绩 的效 理工管作尤重要 ， 其做企好的业绩管效理作不仅工 能够提仅 员高 的工积极 性、 约 束 工的员惰 、 提性升 工员 的 业务 能 而且力 在对 于 企 内业结构部层面上能够的优人才 化结 、 完善 构司公 的制度 ，对 于整公司个发展而的有言十分重着 大的意 。义
集收 整理绩和数效据 ，及 时与管领主导沟 ，通 报汇部门 （ 班
组 ） 个人绩效及约 的合行情况执。 根据 部 （门 组）班 上月的考核 结 ， 果部 门将（ 班组） 的效绩 金奖分情配 况报上 单绩效 位管理 导领小审组核后 方可进 绩行效 奖金的 发分
召。开部 （ 班门组） 效绩管会议理， 与部门（ 班 ） 的组员工 签 订
２ 人力源资理管绩效管理具体的方
法２ ． 建立１ 完 的组 织善构机
想要好做效绩理管 作工， 首要的便是 确定 相的应绩效 理管 组 织构 。一机 般言而 由相关单，的党 政位席会联， 负单位 部责门 （班组） 、 工 员的效绩核与 结考评估果。 由相并关领导的 别分 担
领任 小组导组长、副组长 ， 并 由部 、门班组负责 人和关相专责人 为作组成 员。 小
绩合约效， 并对 其效合约绩进行 踪 跟 、辅 、 沟导通 ，员工履为行 绩 计效划供支提持 。 负责 对 部 门（ 组班 员工）的 绩效约完合成情 进况行考 核 估，评通过 议或面谈的方会及式时 馈给反 工人 员 。 结合 门部 （组）班 绩效管理存中在的 题 问 与，单绩效管理 位领 导小组 进行有效沟并提通 出进意改见。
．２２ ．２ 门部责专 员工、的主要责 职对于
部门的员工而
言，其应当 动主参的绩效 与管理 ， 的在 岗位上主 动参与管理 ，不断 提 的 升己自的 绩业同。也应 时当 尽量 配合的应 的管相 与指理 导， 合结部门 、 岗 位责职拟定绩 计效 ， 与划部 （门班 组） 负人责订 月签 度效合 约绩积并极实 施效绩合 约 中容 。 内 于对 门的专部责言而， 其 应当集和整收绩效数理据， 及 与时 门部 （班 ）组负责 人沟，通 汇绩 效执报行 况情。针 对效 绩 理工作管 存中 的问在题， 与部 门 （ 组班）负责 人绩或效理管导领
２． １ ． １ 党政 联 会 席的 要主 职责
党政联会席作为效绩理管 决策机构 的，其 主要职责 一而 言包般 括以下几点：绩 管效制理度绩效指和 标的制定与审批、 组 织 展开对部 门 班组） （ 、员 工定期的效 考绩、核单 位绩效评估结 果的定审 、组 织开召位绩效单管理议 以会及 对绩效理管过程 中生的重大发争议进终审行裁决 。
２
． １ ． ２ 绩管理效核考办公 室 职的责
除 党政了联会 席以外 ，绩 效管理考核办公室 在绩效管 理机 构中 作的用也 较比 重 。大其一般在 效领绩导小 组指的 下，导 负
组小行有进效通并提 出沟进改意见 。
责
拟订、 修和完善改位单绩效管办理法， 收并集 出改进提议建。 责对单负绩效位核结 果进行考 归 管纳理 建立，绩 档案并进行效 管理按。周期考对核结果进行收集 整理 ，报党政 席会联进行审 批，
公 布核考结果 。助单位各协部 （ 门班 ）组 行进绩管效理，进 行 督促、 指导 。 负对单位责 部门 （组班 ）、员 的工作情工况进行跟踪 查核。
２
． ．２ 主３要管理责专 部、 （门 班组 ）相 关 责负的主要人 责职
（ １ ） 动主参与绩效管， 理不断升提岗位绩 业。 （ ２ 在部 ）门负人 责指的下导， 结合 岗位 责拟职 绩定效划 ，计 与 单位主任签订月度 效合绩并约极积实绩效施合中约内容的 。 （３ ） 收 集整理绩和数效据 ，及时 与管领主导通沟 ， 报汇绩效
执行情。况
．２２ 明 确具 体理管 人 员的职责 ２ ． ２． 部 门（１ 班 组）负 人 责主的 要职 责
全面 责部负 门（班 组） 绩的管理 ，效包 括部 门绩管 效理员和 工 效管理。部 绩门 （ 组） 负责班人部对 （ 班组） 门人员负 责，协助 作好规 定 的各项 作工。 各班 应制组定 班组 绩效考的细则， 核 组班生产员人以出 差
（
４ ） 针对绩效管 理工 作中 存 在的 题问 ， 与单位主任 绩或效 管领导小理进组行效有通沟并提出改 意见进。
２＿ ３绩 效 理 的流 程管
及时 限 对于
效 管理绩 的间限时制并有一个 明确没的 定，规各 位单 可以根 据位 单需的要制定来相应的 时限一。而言 ，般 于对绩 效管理 周 期定为的一个 。月
天 为数依据， 议 按建工制 制分定 应的考核 细则相 ，班组 其他人 员的 绩 考核则根据其 效岗职位执责单位行效管理绩考细则 核。 根据工作 安排 ，结合 门部（班组） 的 作职工 责，拟 订部 门 （班
组） 的月度绩效 工作划计， 报 单位 领 和 导政党席 联审会后批 单位绩 效管交考理 办公核室备案。 与 单位任签主订部门 （组班） 月 度绩合效 及个人约 绩合约 并效积组极 和织实绩 施效约合中的 内。容
工
作绩业的 绩效理管是续持通 的动沟 态程 ，过其 中主要 包 括
以几下环个 ：节
２ ３ ． －１绩 效 计 划
效计划绩是 进行绩考效核 依的 据 。管理者 被管和者理进 应行
通沟， 据 岗位根责职， 结合部 当月 的门主要工 作 ，对 岗位各人 就员绩效 内容即的 重“做点什么 、 怎样做 、 望期 标 是什目 ”么等 达成 一致， 制订出绩 计划 。效
广
科东技 ２ ０１ ３ ２ ． 第 ３ ４ 期 — ３
Ｉ ｌ管 科理学
２． ３ ２． 效 实绩
绩施 实施 效指是据绩 根计 划的效定， 进行 约绩效核考评 估 的过 。在程实过程中， 管施理者 与管理者被双方注 意收应或集 录考记周期核内 行的 为以便为，绩评估提供奖励与 效处罚据 。依 同管时者理和管理被者应进沟行通， 发 现并共同排 除作 中工的 问 题 ，达成 期 望 目 。标 而后 由绩 效管理办公室收集、 整理 各 门部 （ 班组 ）交上的部 （ 门组班） 单位属及 工 员考的核结果和 绩 效计 划， 后在 当月 十 个第作 工申日请召开 效绩会或议 党政席会 ，联 对 门 （部 班组）、 员工
个 人 行进 上 月 核 考 结 果 的审 定、 评 估 和当 月绩效 计 划的 审 定，对 各 班 组上 报绩的效 分配 情 况 进 行 审 ，核 有 对异议 的考 核 结果 进 行 复 议 和最 终 裁 决， 并以会 议 纪 要形 式下 发 核 考结 果 至各 部 门 、组班， 进行 公布 。
２． ３． ３ 效评 估绩
绩 效评 估 是在一个绩指管理 效周结期后 束， 管理根者 绩
据效
划的计成情完况， 按约的定期望 标，目参照考核评估标 ， 准对 被 管理者执 绩行 效计划 中约定的考核 项的目成过完 和程结果
实评施。 估
最后 人力由资源专 将责效专 题绩会确上认 的绩 效奖 金明 细表 提交 财 人员 ，务由 财人员将各 部务 的门绩 效奖下金 发到
。 位
３ 评价
方法
部（ 班门） 组的部门绩效 以及 工员个 绩人效 核评考 方估 式采 用理者管或绩效管理会 议 估评的方 式，根 被考 核据 部门 （ 班 组） 被或考核 者人 的工个业 作、 绩绩 效作工计 划完情况成和 考
细核 标则 准 ， 门（ 部班） 组主由管 导领、 员 工 个 人由单 位 属 部 门 、 班组 负责 进 人行评 估 。
２ ．
３． ４效 反馈 绩
效反绩指一馈绩个效理周期管的绩评效 结束 后估 管理者， 通过绩效 理管会议或谈面 的式与被管理方者进行沟 通，将绩 效评 结 果反估馈被 给理管者， 肯定 其作工业 ，绩 出其工指作 足不 缺或 ， 分析点期望 标目 与际实结果之 的间差 异原 ，因 提 改进 出 计和划施。 措
结４语束
人力 资源理 的绩效管理管并是一不项简 单管理的作 ，工 其 于对工员 的极积性 及以作热工 情着很有大的 响 影。做好 企 业的 绩 管理效作不仅工能 够促企进 内业的和谐部定 ， 更稳能企为业 的发展注入一股新的 活力。 有这样只企业才的能 正真适社应 会的 步与发进展 于此同时，。 要做企好 业绩的管 理效并也是一 不 件简的 单，事其 涉及了 企 业内的多个部 层面 部与门 内容，较为 复杂 ，只有清 理了关相 关的系 ，运 用学 科的管理法 方 形成一个 ，有 的机管体理 系， 才使能效绩管理发最大挥作的 用 。参考 文 献 ：
［１ 】 禾张 ， 迪魏 迪 ， 建曹．安企业 内部 组单元织企业 与体整绩效评 的 比价 较研究 ｆ １ ．Ｊ 财通讯会 ，２ ０ ０（ ７ ６ ）： ｉ １０ １～ ０ ２ ． ｆ２】 周紫 ，君 胜 ，刘于 晓 ． 基于灰色糊模聚类法 的企 业集团 门部绩效价评 ｆ ＩＪ 经．管理者营 ，２０ １ （１６ ）： ４ ４ ～ ６４． 『 ３ １ ￣ ！ｔ春 ， 曹建安 ， 丽禾张． 业绩企效 层的性次企业 内与组部单织元 绩 效 价Ⅲ评．科 技进步与策，对 ０ ２０ ６（１ ２ ）：７ ２ ３ ７ ．
２
． ３． ５绩效 奖 励工资 部门
（ 组） 班 效绩励奖 工资 员及工 作业工绩 效绩励 工资 奖在每 绩效个周期配 一分 次。员工作业工绩绩效励奖资分工为月
度奖和金考核效绩， 如月例奖度金月每人均 １０ ０ 元０，考 核绩 效 根据工员的工 业绩作效系数等 级绩行分进配 ， 该系数 级等合 考虑综了 员工 岗风 险、位岗位等级以及 位职岗责 多方等面 因 素。 则员工工作业绩绩效 励工 资基数奖 为１ ２ ００ ８１ ００元 其，具体计 算 可以取采下面的法 方： 作业工绩绩效励工资＝奖 度月金＋奖『 （ ２ １２ 作
业绩效奖绩工励 资基 ×数全单 总位人）数 ，全单 位总效绩系数 １×员 岗工 位工作绩 效 数系 月＋度核奖考金额罚 部门 或 组的班 门绩部奖励 效工资每在个 效绩周期 由绩效 管 理导领小组直 接将部门 （ 班组） 罚奖 额落金 实 各部到门 （ 班
组 ）
。２
． 绩效４ 考管 核 理控的制 施 措对于
位单的绩 和效工作 要 求般一按 照规 的月度管 定理 周 期行进 ， 在当第月五个作 工日前之 ，部各 、 门 组负责人应班部将 门 及 位属单员工 的上 的月 考结核 果、改进 意 见， 以及 月部 门当 班（组） 的效绩计上交至单位划 绩效考办核室公。
［ １ ２ Ｅ 鑫．４平衡 计卡分在书馆图门部绩评估 中效应的用『Ｊ １ ．书图情报作工 ，
２ ０ １ （ １２Ｓ） １ １：９～ １ ２１ ．
【 ］ 余５雪， 熊勇， 陈志珍桂． 科本 员学导绩师效 价评标指体系 构的建Ｉ Ｊ １ ＿ 科 创技导新报 ， ２ １ ０（０ ３６ ）： ２９ ～ ３ ０ ．
（ 上
第接３ 页 ） ８
３
总结
中职教育是 培养以面 向位的岗能型技人才为 标目教的育 ， 一与般 的学教来说 中职，教育 注更培 养学重生知 对的识 践实 性 。职中物是 理职中 教中的一学门 要重程课 不但， 是职中 学生 须必的学 习课程 内容 ，还是生进行学高更的业知识学 专习的知 识基 础 在，新 势下形做好 职物中理 教的专业学化 革改 ，好更的
水
高低 平 ；化淡物理理论 推导 ，强概念理调和解用运概念 、论理 进 行实际 题 分析问和解 决能的力 力 ．日大 实验 课程比重 ， 加增课 堂演 示内； 容用运现代 的教学化手段， 如 多体 媒技术 Ｃ、Ａ Ｉ 教学
软件
等 手段进 行教学 对；每 于个一节章的学习 ， 完以 成际实任 务的解 的决目 驱标 动， 刻时 证 理保论系联实和际论理务于实服 际问 题原的则。 ⑦在 到做方面， 充分发挥实践课 的作用 ，让学生 在 践实 中完知识结构成构的建和动手能 力的提 。高 创新能力是当 素前质育教 要求 ，的 特是别对针 以于技能 型
才培养为 目人标 的中职育尤为教重要 。职中物 理的新 能创培
力挥 中发物理职专业在学 习中作的用 对于，养培新 型专业 的人 才具重要有意义的 。
参考献：文
［ １ 】林 ． 琳提 中职高物课理堂教学 效率的反思【 ＪＪ ．新课 程学习 ：学 术育教 ，
０２１ １ （ ６ ）．
养
需要， 以从几下方个面进行： ① 在论理教 学中， 通 设计 过题问 培养 学生 探的究、 讨论 和独立 思考 能力； ②在 题练习 中多采
习
用开放 的题式 目，学 生可 根据 以己的实践自验和经 理知论识
进
［ ２ 】白 志． 中明物理课职程改设革新想程课『 Ｊ １ ． 教 学育， 术２ ０ ０１ （ ｏ９ ） ． ［ ３ 】 幼林嫦 如．构建中职物何理课 堂探究 教学 的平性台 Ｊ【】 ． 科技资 讯 ２，０ １ ０
３（４ ） ．
行
新创的解 ； 答③在外课动活 ， 多进中 科普知识行座讲 、小 明发 展览等
动 ，活 励 学鼓生进创行新动活， 增强其创意新 识。
４ 广 科技东 ０ １ ３ ２ ２ ３第— ４期