浅谈酒店基层服务人员流失的原因与对策
——以酒泉亚飞大酒店为例
摘要：随着社会的不断发展，饭店业在人们的生活中起着越来越重要的作用。时代在进步，优胜劣汰的潜规则一直在进行。如今的饭店服务中，不仅对内部的硬件设施有很高的要求，对于员工的服务要求更加严格。因此许多酒店都会制定一系列的行为规范来要求员工，有些员工因为违反规则而离职，同时人们的素质要求和知识经验积累到一定水平时会出现主动请辞，跳槽等现象。因此许多企业都面临员工流失问题， 本文以亚非大酒店为例进行分析。
关键字：酒店业 人员流失 现状 分析 对策
一、目前酒店业的现状
《一》酒店服务现状
1、目前中国所有服务性行业都不是很完善。
2、酒店服务人员的员工素质不是很高 ，很多人认为酒店或餐厅服务人员工作低等 。
3、酒店本身品牌形象更多的在乎硬件。
《二》酒店服务人员流失严重
1、流失时间呈现出阶段性离职特征
2、流失方向呈现出多元化特征
3、职位等级越高，流失率越低
在酒店里，管理者与普通员工的工资待遇差别很大。因此，随着职位等级的升高，流失率不断下降，即职位等级与流失率呈负相关。不管在哪个饭店一线的员工，工作量最大且工资往往是最低的，因此这部分人的流动是最频繁的；在饭店如果能做到服务经理或部门经理的话，一般不会离开，因为这两个职位工资待遇都比较高，工作也比较轻松。更高级别的职位比如餐饮部总监或财务部总监更不会出现离职，因为这部分人对酒店奉献了半生，对这里产生了感情，酒店对他们也无法割舍，自然会想尽办法留住他们。
二、酒店员工流失原因
《一》主观原因
1、寻求更高的报酬。
酒店员工的工资水平普遍低于高薪技术行业员工的工资水平，因
此酒店的员工为了得到更多的报酬，只能选择跳槽。另外，外资酒
店的企业工资普遍高于国企性质的酒店，具有良好英语水平的员工
一旦有机会就会跳到外资企业。
2、 寻求更好的发展机会
有的员工认为酒店发展空间狭窄，因此为了寻找更好的发展机会
跳槽到能给他更广阔的发展空间的酒店或其他行业去工作。
3、寻求更优的工作环境
酒店的员工，尤其是一线员工，工作量大，工作辛苦，有时还要
遭受少数客人的有意刁难甚至人格侮辱；有些管理者管理方法欠
妥，导致有些员工感受没有得到应有的关心和尊重，酒店存在着内
部人员关系过于复杂，人际关系过于紧张的问题。
4、人们的观念问题
受传统思想观念的影响，人们认为干饭店工作是吃青春饭的行
业，在各种观念的支配下饭店员工，特别是年龄大的员工很难安心
工作
5、个人价值观的影响。
一部分本、专科学力高的员工认为读了三、四年的大学，掌握了
一定的理论知识，在酒店理所应当是做管理工作的，殊不知，在酒
店如果想得到提升，必须从底层做起，只有掌握底层工作的程序及
技巧才能担任管理层，这种理想和现实的强烈反差，使得员工失去
继续工作的信心最后导致人员流失到其他行业。
6、其他方面
如女性员工在结婚后为了更好的照顾家庭，他们可能会放弃现在
的工作，饭店工作太辛苦，有些人会因为身体方面的原因退出酒店
行业。
《2》客观因素
1、社会因素
在中国传统观念的影响下，社会对酒店职业的理解存在偏见，相
对于其他行业员工来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可
是酒店员工对自己的社会价值和所取得成绩产生怀疑。而在城市居
民普遍为独生子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年
轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业，许
多人也是“身在曹营，心在汉”，一旦时机成熟，这些酒店人就毫不
犹豫地辞职，进入其他公司或企业。由此看来，转行是迟早的事情。
2、行业因素
（1）行业内竞争激烈
我国加入WTO后，世界知名品牌的酒店集团陆续登陆我国酒店
业市场，中外酒店的人才竞争日趋激烈，在一定程度上造成了酒店
企业员工的高速流动，另外，越来越多的酒店企业意识到人才对其
生存的重要性，企业的竞争中心从资本，技术竞争转移到人才竞争
上来，于是竞争对手之间的”互挖墙脚”也导致一定程度的人才流
失。
（2）酒店员工的工资水平普遍较低
酒店服务人员在社会劳动力中的薪酬属于较低水平，在我国酒
店业中，不同规模，档次与经济类型与其他行业的报酬差距是客观
存在的，许多员工把工资的高低作为衡量自己价值的标尺。由此，
导致一些员工在寻找到更高报酬的企业后，就可能选择跳槽。
（3）劳动强度大，工作机械化。
酒店的职业特点决定了其工作的强度高，工作时间长，工作没
有常规性，非常辛苦，一线员工实行三班制。即使是管理人员也没
有正常的休息时间，一切都是以顾客为中心。另外，酒店是服务性
行业，每天都是重复做着同样的工作，年复一年，日复一日，员工
容易对长期的服务工作产生厌倦。而且目前社会上的就业面更为广
泛，对其具有众多技能的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的
才能，越来越少的人愿意留在酒店行业。
（4）社会保障体系不健全
我国酒店特别是小型酒店如果效益不好，就会大批裁员，员工的
社会保险，医疗保险得不到保障。
（5）从业人员年龄轻，女性居多，提高了整体流动率。
由于工作与家庭观念的冲突以及受生理因素的因素，是女性员工
流失率增高。
3、公司内部因素
（1）激励机制不够完善，如亚飞酒店实行固定工资制、做多做少
做得好与不好都是统一报酬，付出与收入得比例不恰当，员工积极
性不高；另外，对员工的物质激励和精神激励都不够重视，且基本
流于形式的状态。
（2）酒店员工自我提升的空间狭窄。亚飞酒店缺乏公平的竞争机
制，比如经常通过内部招聘来弥补职位的空缺而不是内部提拔，极
大挫伤了员工的积极性。对于大多员工而言，往往在一个岗位上不
出太大的意外是不会换岗的，毕竟管理层的职位很少，对于大多数
员工而言，工作只是一份收入，至于说对个人的发展就无从谈起，
人才感到留在酒店晋升空间狭窄，当外界条件适合时便会选择离
开。
（3）酒店内部信息沟通不畅。亚飞酒店在内部管理中，透明度不
够、管理层与员工沟通不够，造成员工目标不明确，员工普遍感受
到：尽管我们已经很努力去工作，但是管理者依旧说“酒店经营状
况不好、效益不佳”，使员工失去积极性。失去目标同时也失去了
工作的动力、热情、主动性、员工感到很茫然，也就会离开酒店。
员工很难把自己的想法、意愿及抱怨通过正常的渠道传达上去，即
使传达上去也往往会受到指责、批评。
（4）缺乏有效的培训。亚飞酒店对员工的培训只流于形式，认为
培训人要花钱，增加成本，而且花代价培训员工后，员工极有可能
会跳槽或被挖走。因此，面对员工的流动性和不确定性，酒店对员
工的培训只注重短期效果以及培训形式与数量，希望产生立竿见影
的使用效果，而忽视了长远的培训效果和质量。或者直接让老员工
带新员工，当然这也是培训的一种，但是不够系统，不够专业。
三、面临问题采取的对策
《一》调整饭店内部人力资源管理
1、合理分配人员工作任务做到人尽其用
在编制定员时必须注意定员标准的先进性和合理性，使人力资源
得到最佳的配置。即达到高校节约，又能保证饭店业务的正常运转，
避免劳逸不均的现象，饭店应考虑员工的兴趣爱好和个人志愿，充
分尊重每一个人的选择权，鼓励员工勇于“自荐”用。饭店应知人善
任，用人所长，根据个人能力和群体对比情况，充分发挥个人能力
和群体的完美结合。
2、调整工作时间提高工作效率
目前为止服务员倒班制最容易被接受也最好实施，同时服务员也
不像以前一样疲惫服务效率也将会大大提高.
3、设立意见箱，开展娱乐活动等
建立良性互动的交流和人际环境。努力培养员工与员工之间，领导与员工之间，饭店与员工间的信任度，创造积极沟通的人际氛围和学习氛围。建立聆听机制，多听一线员工的意见。
《二》加强饭店硬软件方面的投资建设
1、配备齐全的服务设施
服务设施是提供服务的必要保证，如果一个饭店连基本的服务设施都提供不了那它怎么能维持下去，提供必要的服务设施配备齐全的人员减轻员工负担服务设施也可以减少员工的劳动量缩短劳动时间减轻员工疲惫程度使员工在心理上觉得老板在为我着想，从而加大员工对工作的信心。
2、加大员工的日常培训
饭店企业的竞争是人才的竞争，而人是各项因素中最核心的要素，员工的培训是人力资源中最核心的内容。饭店培训的方法有好多种，如讲授法、演示法、案例发、讨论法、角色扮演法等，各种培训方法都有优缺点，为了提高培训质量达到培训目的，往往需要各种培训结合起来，灵活使用。
3、尽可能改善员工食宿条件
只有保证员工的食宿才能要求员工提供到位的服务效率，不定期的组织人员检查宿舍卫生。制定每周工作餐保证员工的食物得到营养健康合理搭配。
6 加强领导自身的素质修养
我国大多数饭店根本没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，对员工的关心程度不高，把员工视为达到目的的工具。
这主要是因为管理者的专业素质低，缺乏公平性个人魅力不够，用人观念陈旧，缺乏创新意识。所以应加强管理者自身的修养。 《3》美化饭店形象
1、指明饭店的发展方向
制定激发人心的远景规划。把企业的远景规划和员工的个人成长结合起来。从员工出发，建立一个可操作的、系统的员工职业生涯规划增强员工的凝聚力，使员工产生强烈的归属感，同时员工会把自身的发展同企业联系起来个人利益与企业利益相统一。
2、建立优秀员工展示平台营造员工认同的企业文化
企业文化赋予企业更多的思想性和人情味具有时代精神和人文精神。企业应通过各种形式来鼓舞员工的情感，平衡员工心理，激发员工智慧调动员工积极性和创造性。培育企业精神，使之成为员工的共识，向顾客和社会传递其独特的服务理念，有利于树立企业形象，从而促进员工对企业的认可，维系员工的忠诚度。 《四》观察员工了解员工
1、加强员工心理培训
对员工工作中出现的心理问题，企业必须要进行心理培训转变员工的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。
2、建立饭店奖罚分明的形象
建立科学的薪酬制度。物质激励是饭店最重要和最基本的激励制度，也是员工最重视的，具体包括工资制度，奖金制度和福利制度。饭店应坚持按劳分配为原则，合理分配工资等级，遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。
3、每月合理安排公休及倒班
高负荷的体力劳动已经让员工没法承受，所以每月公休必须保证员工按时休息，与此同时节假日员工不能陪伴家人而留在岗位上工作的心里有些失衡，节假后应适当增加公休或加薪激励员工的积极性。
5 适当提拔优秀员工
饭店应结合自身发展情况，关注员工的职业生涯规划。适当授权给员工，使其有权做出决定，提高员工的参与度，使员工感到自己被重用，激发其工作积极性，挖掘个人潜力。
四、结论
降低餐饮企业的员工流失率，是一个长远的过程需要从多方面考虑。薪金、福利、工作环境及职业生涯规划是首要因素，很大程度上企业的管理理念也是一个重要因素。总之，在饭店业日趋竞争激烈的今天，员工的流失已是不可避免的现象，饭店经营者和管理者唯有积极寻找这种现象产生的原因和解决的办法，努力使员工流动合理化让这种流动适应整个行业的发展和社会经济的发展，才能使自己的饭店经营管理在激烈的竞争中保持领先水平。
【参考文献】
1、王虹云，何桂梅，饭店一线员工流失率主要的问题分析[J].现代管理，2010，(10)
2、周军，张豫蒙，林绍贵。旅游企业员工流失问题浅析[N].中国旅游报，2010
3、饶雪梅，饭店员工流失原因、影响及对策分析[J].番禺职业技术学院学报2009.
4、雷虹。关于饭店员工流失问题的探讨[J].温州职业技术学院学报，2010，(6)
5、张平，崔永胜。员工工作满意度影响因素的进展[J]；经济师；2010年02期
浅谈酒店基层服务人员流失的原因与对策
——以酒泉亚飞大酒店为例
摘要：随着社会的不断发展，饭店业在人们的生活中起着越来越重要的作用。时代在进步，优胜劣汰的潜规则一直在进行。如今的饭店服务中，不仅对内部的硬件设施有很高的要求，对于员工的服务要求更加严格。因此许多酒店都会制定一系列的行为规范来要求员工，有些员工因为违反规则而离职，同时人们的素质要求和知识经验积累到一定水平时会出现主动请辞，跳槽等现象。因此许多企业都面临员工流失问题， 本文以亚非大酒店为例进行分析。
关键字：酒店业 人员流失 现状 分析 对策
一、目前酒店业的现状
《一》酒店服务现状
1、目前中国所有服务性行业都不是很完善。
2、酒店服务人员的员工素质不是很高 ，很多人认为酒店或餐厅服务人员工作低等 。
3、酒店本身品牌形象更多的在乎硬件。
《二》酒店服务人员流失严重
1、流失时间呈现出阶段性离职特征
2、流失方向呈现出多元化特征
3、职位等级越高，流失率越低
在酒店里，管理者与普通员工的工资待遇差别很大。因此，随着职位等级的升高，流失率不断下降，即职位等级与流失率呈负相关。不管在哪个饭店一线的员工，工作量最大且工资往往是最低的，因此这部分人的流动是最频繁的；在饭店如果能做到服务经理或部门经理的话，一般不会离开，因为这两个职位工资待遇都比较高，工作也比较轻松。更高级别的职位比如餐饮部总监或财务部总监更不会出现离职，因为这部分人对酒店奉献了半生，对这里产生了感情，酒店对他们也无法割舍，自然会想尽办法留住他们。
二、酒店员工流失原因
《一》主观原因
1、寻求更高的报酬。
酒店员工的工资水平普遍低于高薪技术行业员工的工资水平，因
此酒店的员工为了得到更多的报酬，只能选择跳槽。另外，外资酒
店的企业工资普遍高于国企性质的酒店，具有良好英语水平的员工
一旦有机会就会跳到外资企业。
2、 寻求更好的发展机会
有的员工认为酒店发展空间狭窄，因此为了寻找更好的发展机会
跳槽到能给他更广阔的发展空间的酒店或其他行业去工作。
3、寻求更优的工作环境
酒店的员工，尤其是一线员工，工作量大，工作辛苦，有时还要
遭受少数客人的有意刁难甚至人格侮辱；有些管理者管理方法欠
妥，导致有些员工感受没有得到应有的关心和尊重，酒店存在着内
部人员关系过于复杂，人际关系过于紧张的问题。
4、人们的观念问题
受传统思想观念的影响，人们认为干饭店工作是吃青春饭的行
业，在各种观念的支配下饭店员工，特别是年龄大的员工很难安心
工作
5、个人价值观的影响。
一部分本、专科学力高的员工认为读了三、四年的大学，掌握了
一定的理论知识，在酒店理所应当是做管理工作的，殊不知，在酒
店如果想得到提升，必须从底层做起，只有掌握底层工作的程序及
技巧才能担任管理层，这种理想和现实的强烈反差，使得员工失去
继续工作的信心最后导致人员流失到其他行业。
6、其他方面
如女性员工在结婚后为了更好的照顾家庭，他们可能会放弃现在
的工作，饭店工作太辛苦，有些人会因为身体方面的原因退出酒店
行业。
《2》客观因素
1、社会因素
在中国传统观念的影响下，社会对酒店职业的理解存在偏见，相
对于其他行业员工来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可
是酒店员工对自己的社会价值和所取得成绩产生怀疑。而在城市居
民普遍为独生子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年
轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业，许
多人也是“身在曹营，心在汉”，一旦时机成熟，这些酒店人就毫不
犹豫地辞职，进入其他公司或企业。由此看来，转行是迟早的事情。
2、行业因素
（1）行业内竞争激烈
我国加入WTO后，世界知名品牌的酒店集团陆续登陆我国酒店
业市场，中外酒店的人才竞争日趋激烈，在一定程度上造成了酒店
企业员工的高速流动，另外，越来越多的酒店企业意识到人才对其
生存的重要性，企业的竞争中心从资本，技术竞争转移到人才竞争
上来，于是竞争对手之间的”互挖墙脚”也导致一定程度的人才流
失。
（2）酒店员工的工资水平普遍较低
酒店服务人员在社会劳动力中的薪酬属于较低水平，在我国酒
店业中，不同规模，档次与经济类型与其他行业的报酬差距是客观
存在的，许多员工把工资的高低作为衡量自己价值的标尺。由此，
导致一些员工在寻找到更高报酬的企业后，就可能选择跳槽。
（3）劳动强度大，工作机械化。
酒店的职业特点决定了其工作的强度高，工作时间长，工作没
有常规性，非常辛苦，一线员工实行三班制。即使是管理人员也没
有正常的休息时间，一切都是以顾客为中心。另外，酒店是服务性
行业，每天都是重复做着同样的工作，年复一年，日复一日，员工
容易对长期的服务工作产生厌倦。而且目前社会上的就业面更为广
泛，对其具有众多技能的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的
才能，越来越少的人愿意留在酒店行业。
（4）社会保障体系不健全
我国酒店特别是小型酒店如果效益不好，就会大批裁员，员工的
社会保险，医疗保险得不到保障。
（5）从业人员年龄轻，女性居多，提高了整体流动率。
由于工作与家庭观念的冲突以及受生理因素的因素，是女性员工
流失率增高。
3、公司内部因素
（1）激励机制不够完善，如亚飞酒店实行固定工资制、做多做少
做得好与不好都是统一报酬，付出与收入得比例不恰当，员工积极
性不高；另外，对员工的物质激励和精神激励都不够重视，且基本
流于形式的状态。
（2）酒店员工自我提升的空间狭窄。亚飞酒店缺乏公平的竞争机
制，比如经常通过内部招聘来弥补职位的空缺而不是内部提拔，极
大挫伤了员工的积极性。对于大多员工而言，往往在一个岗位上不
出太大的意外是不会换岗的，毕竟管理层的职位很少，对于大多数
员工而言，工作只是一份收入，至于说对个人的发展就无从谈起，
人才感到留在酒店晋升空间狭窄，当外界条件适合时便会选择离
开。
（3）酒店内部信息沟通不畅。亚飞酒店在内部管理中，透明度不
够、管理层与员工沟通不够，造成员工目标不明确，员工普遍感受
到：尽管我们已经很努力去工作，但是管理者依旧说“酒店经营状
况不好、效益不佳”，使员工失去积极性。失去目标同时也失去了
工作的动力、热情、主动性、员工感到很茫然，也就会离开酒店。
员工很难把自己的想法、意愿及抱怨通过正常的渠道传达上去，即
使传达上去也往往会受到指责、批评。
（4）缺乏有效的培训。亚飞酒店对员工的培训只流于形式，认为
培训人要花钱，增加成本，而且花代价培训员工后，员工极有可能
会跳槽或被挖走。因此，面对员工的流动性和不确定性，酒店对员
工的培训只注重短期效果以及培训形式与数量，希望产生立竿见影
的使用效果，而忽视了长远的培训效果和质量。或者直接让老员工
带新员工，当然这也是培训的一种，但是不够系统，不够专业。
三、面临问题采取的对策
《一》调整饭店内部人力资源管理
1、合理分配人员工作任务做到人尽其用
在编制定员时必须注意定员标准的先进性和合理性，使人力资源
得到最佳的配置。即达到高校节约，又能保证饭店业务的正常运转，
避免劳逸不均的现象，饭店应考虑员工的兴趣爱好和个人志愿，充
分尊重每一个人的选择权，鼓励员工勇于“自荐”用。饭店应知人善
任，用人所长，根据个人能力和群体对比情况，充分发挥个人能力
和群体的完美结合。
2、调整工作时间提高工作效率
目前为止服务员倒班制最容易被接受也最好实施，同时服务员也
不像以前一样疲惫服务效率也将会大大提高.
3、设立意见箱，开展娱乐活动等
建立良性互动的交流和人际环境。努力培养员工与员工之间，领导与员工之间，饭店与员工间的信任度，创造积极沟通的人际氛围和学习氛围。建立聆听机制，多听一线员工的意见。
《二》加强饭店硬软件方面的投资建设
1、配备齐全的服务设施
服务设施是提供服务的必要保证，如果一个饭店连基本的服务设施都提供不了那它怎么能维持下去，提供必要的服务设施配备齐全的人员减轻员工负担服务设施也可以减少员工的劳动量缩短劳动时间减轻员工疲惫程度使员工在心理上觉得老板在为我着想，从而加大员工对工作的信心。
2、加大员工的日常培训
饭店企业的竞争是人才的竞争，而人是各项因素中最核心的要素，员工的培训是人力资源中最核心的内容。饭店培训的方法有好多种，如讲授法、演示法、案例发、讨论法、角色扮演法等，各种培训方法都有优缺点，为了提高培训质量达到培训目的，往往需要各种培训结合起来，灵活使用。
3、尽可能改善员工食宿条件
只有保证员工的食宿才能要求员工提供到位的服务效率，不定期的组织人员检查宿舍卫生。制定每周工作餐保证员工的食物得到营养健康合理搭配。
6 加强领导自身的素质修养
我国大多数饭店根本没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，对员工的关心程度不高，把员工视为达到目的的工具。
这主要是因为管理者的专业素质低，缺乏公平性个人魅力不够，用人观念陈旧，缺乏创新意识。所以应加强管理者自身的修养。 《3》美化饭店形象
1、指明饭店的发展方向
制定激发人心的远景规划。把企业的远景规划和员工的个人成长结合起来。从员工出发，建立一个可操作的、系统的员工职业生涯规划增强员工的凝聚力，使员工产生强烈的归属感，同时员工会把自身的发展同企业联系起来个人利益与企业利益相统一。
2、建立优秀员工展示平台营造员工认同的企业文化
企业文化赋予企业更多的思想性和人情味具有时代精神和人文精神。企业应通过各种形式来鼓舞员工的情感，平衡员工心理，激发员工智慧调动员工积极性和创造性。培育企业精神，使之成为员工的共识，向顾客和社会传递其独特的服务理念，有利于树立企业形象，从而促进员工对企业的认可，维系员工的忠诚度。 《四》观察员工了解员工
1、加强员工心理培训
对员工工作中出现的心理问题，企业必须要进行心理培训转变员工的消极认识，处理好员工的消极情绪，疏导员工不必要的心理负担和压力。
2、建立饭店奖罚分明的形象
建立科学的薪酬制度。物质激励是饭店最重要和最基本的激励制度，也是员工最重视的，具体包括工资制度，奖金制度和福利制度。饭店应坚持按劳分配为原则，合理分配工资等级，遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。
3、每月合理安排公休及倒班
高负荷的体力劳动已经让员工没法承受，所以每月公休必须保证员工按时休息，与此同时节假日员工不能陪伴家人而留在岗位上工作的心里有些失衡，节假后应适当增加公休或加薪激励员工的积极性。
5 适当提拔优秀员工
饭店应结合自身发展情况，关注员工的职业生涯规划。适当授权给员工，使其有权做出决定，提高员工的参与度，使员工感到自己被重用，激发其工作积极性，挖掘个人潜力。
四、结论
降低餐饮企业的员工流失率，是一个长远的过程需要从多方面考虑。薪金、福利、工作环境及职业生涯规划是首要因素，很大程度上企业的管理理念也是一个重要因素。总之，在饭店业日趋竞争激烈的今天，员工的流失已是不可避免的现象，饭店经营者和管理者唯有积极寻找这种现象产生的原因和解决的办法，努力使员工流动合理化让这种流动适应整个行业的发展和社会经济的发展，才能使自己的饭店经营管理在激烈的竞争中保持领先水平。
【参考文献】
1、王虹云，何桂梅，饭店一线员工流失率主要的问题分析[J].现代管理，2010，(10)
2、周军，张豫蒙，林绍贵。旅游企业员工流失问题浅析[N].中国旅游报，2010
3、饶雪梅，饭店员工流失原因、影响及对策分析[J].番禺职业技术学院学报2009.
4、雷虹。关于饭店员工流失问题的探讨[J].温州职业技术学院学报，2010，(6)
5、张平，崔永胜。员工工作满意度影响因素的进展[J]；经济师；2010年02期