论90后员工的激励问题
摘要：近年来，九十年代以后出生的年轻人逐渐步入社会，而90后作为“新生代员工”，他们在文化程度、个人特质、心理需求和价值观念等方面的特点与他们的父辈有很大的不同，这便要求企业得重新审视，与时俱进，采取不同的措施做好新生代员工的激励与管理。
关键词：目标管理与绩效管理、授权、工作团队于学习型组织、需求层次
激励是管理的基本职能之一，也是管理者的一项重要任务。有效的激励必须坚持以需求为激励的起点，在物质激励的基础上综合运用各种激励方法。有效激励能够调动员工的积极性，更好地发挥员工的聪明才智，从而给企业带来更大的利润。因此，如何激励员工、如何留住员工，不仅是当今企业普遍关注的问题，也是管理者必须学习的重要课题。
近年来，随着九十年代以后出生的年轻人逐渐步入社会，这个群体进入职场，一方面为职场带来了新鲜的空气和活力，另一方面，他们独特的个性，也让其饱受非议。许多90后的孩子都是独生子女，从小娇生惯养，没受过什么苦，一生气就把老板给炒了，自己想怎么样就怎么样，非常自我。但他们也有很多优点，他们接受事物快、善于学习、有激情、有创造力。90后的员工大部分接触过多元化的教育，他们的想法很前卫、需要彰显个性。因此需要主动去发现他们的闪光点，进行充分与肯定的评价，以便提升其积极性和主动性。他们
需要被大家认可，需要同事激励，需要得到上司的鼓励。 一、90后员工的特点
90后他们受教育程度较高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作忍受力低；他们自主性强，有强烈地实现自我价值的愿望，渴望获得认可与尊重，更强调工作中的自我引导和自我管理；他们消费较高，流动性高、对企业忠诚度低。在文化程度、人格特征、打工的主要目的、城市认同感、生活方式、工作期望等方面与他们的父母已迥然不同，他们更加重视自身合法权益的保护，追求公平和正义。90后员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性无疑对企业管理者激励、管理员工提出了更高的要求。 二、80、90后员工的激励原理
激励原理是微观经济学的七大核心原理之一，是指当一项行动的收益上升时，人们（企业、社会）更可能采取这一行动，如果该行动成本上升，则被采取的可能性就会相对变小。激励是激发和鼓励人朝着期望的目标采取行动的过程，透过影响员工的需求和动机，达到影响员工行为的目的。
激励包含三个因
素：某一刺激引起的
行为动力的需求；行
为导向某一目的动
机；行为保持延续。
比如， 90后员工很想
入职就做储备干部，
这是他的需求；动机就会用心工作，敬业、负责、主动；外在的行为
体现在配合领导的工作。当公司提升他为储干后，需求满足以后，又会产生新的需求……这就形成了不断激励的过程。
三、90后员工的激励对策
(一) 目标管理与绩效管理相结合。90后员工是自尊和敏感的，同时也是活跃而能干的，因此可以为他们设置科目的目标并让他们参与到目标的制定过程中来，通过目标管理来引导他们为达到组织的目标而努力，同时把他们的个人目标和组织的绩效目标相结合起来（这样既可以为管理工作指明方向又可以对组织的成员起到激励作用）。对完成组织目标的个人可以给予一定的福利，如培训，旅游，参加兴趣小组等；对有突出贡献的员工，可以给与一定的物质奖励，如提供宽敞住房、提供专车接送、发放奖金、奖励证书等。
(二) 授权与信任激励。建立员工参与公司的管理和提出建议与意见的机制，或将某一任务的处理权限下放给员工，让员工参与到公司的经营目标、管理制度的制定中来，以激励其充分发挥主观能动性，提高员工的主人翁精神和工作热情，以更好地完成组织的任务、实现组织目标。
(三) 打造工作团队和创建学习型组织。针对某一特定的工作或者任务成立项目团队，让员工加入到工作团队中，使员工能够在团队工作中锻炼自己与他人沟通、协作的能力、明确自己的责任与任务，也可以在项目的过程中给予员工挑战性的工作，激发员工的激情与斗志；学习与成长是90后职业发展的一个最重要的主题，构建学习型文化、建立学习型组织，提供一个风险、创新、体验、争议的平台、
一个将学习重新定向和个性化的平台，加大企业在培训和专业技术上的交流，将有助于提高员工的技能和满意度、增强员工对企业的归属感。
(四) 在提供良好的工作和生活环境的前提下着眼于满足员工的社会需要、尊重需要和自我实现需要。根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格双因素理论可知:工资、良好的工作环境等属于人的较低层次的需要，这些因素属于保健因素，所以公司要激励员工，那么信任自己的员工、领导亲自向员工的杰出工作表现表示感谢、花些时间倾听员工的心声、提供员工学习新的知识及成长机会、给予员工具有挑战性的工作都是可以采取的激励员工作法。
四、参考文献：
《企业管理学》 张卓 蔡启明 钱焱 张庆 编著
论90后员工的激励问题
摘要：近年来，九十年代以后出生的年轻人逐渐步入社会，而90后作为“新生代员工”，他们在文化程度、个人特质、心理需求和价值观念等方面的特点与他们的父辈有很大的不同，这便要求企业得重新审视，与时俱进，采取不同的措施做好新生代员工的激励与管理。
关键词：目标管理与绩效管理、授权、工作团队于学习型组织、需求层次
激励是管理的基本职能之一，也是管理者的一项重要任务。有效的激励必须坚持以需求为激励的起点，在物质激励的基础上综合运用各种激励方法。有效激励能够调动员工的积极性，更好地发挥员工的聪明才智，从而给企业带来更大的利润。因此，如何激励员工、如何留住员工，不仅是当今企业普遍关注的问题，也是管理者必须学习的重要课题。
近年来，随着九十年代以后出生的年轻人逐渐步入社会，这个群体进入职场，一方面为职场带来了新鲜的空气和活力，另一方面，他们独特的个性，也让其饱受非议。许多90后的孩子都是独生子女，从小娇生惯养，没受过什么苦，一生气就把老板给炒了，自己想怎么样就怎么样，非常自我。但他们也有很多优点，他们接受事物快、善于学习、有激情、有创造力。90后的员工大部分接触过多元化的教育，他们的想法很前卫、需要彰显个性。因此需要主动去发现他们的闪光点，进行充分与肯定的评价，以便提升其积极性和主动性。他们
需要被大家认可，需要同事激励，需要得到上司的鼓励。 一、90后员工的特点
90后他们受教育程度较高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作忍受力低；他们自主性强，有强烈地实现自我价值的愿望，渴望获得认可与尊重，更强调工作中的自我引导和自我管理；他们消费较高，流动性高、对企业忠诚度低。在文化程度、人格特征、打工的主要目的、城市认同感、生活方式、工作期望等方面与他们的父母已迥然不同，他们更加重视自身合法权益的保护，追求公平和正义。90后员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性无疑对企业管理者激励、管理员工提出了更高的要求。 二、80、90后员工的激励原理
激励原理是微观经济学的七大核心原理之一，是指当一项行动的收益上升时，人们（企业、社会）更可能采取这一行动，如果该行动成本上升，则被采取的可能性就会相对变小。激励是激发和鼓励人朝着期望的目标采取行动的过程，透过影响员工的需求和动机，达到影响员工行为的目的。
激励包含三个因
素：某一刺激引起的
行为动力的需求；行
为导向某一目的动
机；行为保持延续。
比如， 90后员工很想
入职就做储备干部，
这是他的需求；动机就会用心工作，敬业、负责、主动；外在的行为
体现在配合领导的工作。当公司提升他为储干后，需求满足以后，又会产生新的需求……这就形成了不断激励的过程。
三、90后员工的激励对策
(一) 目标管理与绩效管理相结合。90后员工是自尊和敏感的，同时也是活跃而能干的，因此可以为他们设置科目的目标并让他们参与到目标的制定过程中来，通过目标管理来引导他们为达到组织的目标而努力，同时把他们的个人目标和组织的绩效目标相结合起来（这样既可以为管理工作指明方向又可以对组织的成员起到激励作用）。对完成组织目标的个人可以给予一定的福利，如培训，旅游，参加兴趣小组等；对有突出贡献的员工，可以给与一定的物质奖励，如提供宽敞住房、提供专车接送、发放奖金、奖励证书等。
(二) 授权与信任激励。建立员工参与公司的管理和提出建议与意见的机制，或将某一任务的处理权限下放给员工，让员工参与到公司的经营目标、管理制度的制定中来，以激励其充分发挥主观能动性，提高员工的主人翁精神和工作热情，以更好地完成组织的任务、实现组织目标。
(三) 打造工作团队和创建学习型组织。针对某一特定的工作或者任务成立项目团队，让员工加入到工作团队中，使员工能够在团队工作中锻炼自己与他人沟通、协作的能力、明确自己的责任与任务，也可以在项目的过程中给予员工挑战性的工作，激发员工的激情与斗志；学习与成长是90后职业发展的一个最重要的主题，构建学习型文化、建立学习型组织，提供一个风险、创新、体验、争议的平台、
一个将学习重新定向和个性化的平台，加大企业在培训和专业技术上的交流，将有助于提高员工的技能和满意度、增强员工对企业的归属感。
(四) 在提供良好的工作和生活环境的前提下着眼于满足员工的社会需要、尊重需要和自我实现需要。根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格双因素理论可知:工资、良好的工作环境等属于人的较低层次的需要，这些因素属于保健因素，所以公司要激励员工，那么信任自己的员工、领导亲自向员工的杰出工作表现表示感谢、花些时间倾听员工的心声、提供员工学习新的知识及成长机会、给予员工具有挑战性的工作都是可以采取的激励员工作法。
四、参考文献：
《企业管理学》 张卓 蔡启明 钱焱 张庆 编著