由劳动关系立法谈“倾斜保护原则”
前言
从我国目前的审判实务看，现今的劳动关系纠纷主要是由法院的民事审判庭来审理的，
在审判中往往多是由民事合同中合同法的原理来主导判案的，因而难免导致了不少处于弱者
地位的劳动者与用人单位的主体纠纷中处于明显劣势，如在合同解除时劳动者不仅得不到经
济补偿金，甚至有时需要支付大额违约金或赔偿金的情况。这都极大地侵害了劳动者的合法
权益，同时也限制了人才不合理的流动，不利于经济的快速发展和社会的和谐。
由《劳动法》的规定看，订立劳动合同应当遵循平等自愿，协商一致的原则。这表明的
是合同法原理中劳动者与用人单位两主体的平等性，然而，劳动合同的双方当事人在实质上
却处于不平等地位，劳动合同具有形式上的平等性和实质上的不平等性。所以，劳动合同不
简单是普通的民事合同，劳动法和劳动合同必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。因
为事实上，劳动者除了劳动力外一无所有，除了受雇工作外并无他途工作和谋生，处于极端
弱势的地位，而用人单位占有生产资料，拥有强大的资本。劳动者在订立合同时其实也并没
有多少自由，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的哪怕是极为苛刻的、侵犯劳动者
权益的合同条款，往往也只能勉为其难地接受。
因而，劳动法学界普遍持劳动法律独立于民法的调整模式。劳动合同尽管也是由合同双
方当事人协商签订，也体现为一种合意，与一般民事合同已有很大区别。为了对处于弱势地
位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了很强的干预，对劳动合同的内容作
了很多强制性规定，同时劳动合同还受集体合同的限制，劳动合同已不能简单地适用合同自
由原则。劳动合同的这些特点，使劳动合同独立于民事合同，置于劳动法的范畴。而由于劳
动法在性质上也可以归属于社会法，因此劳动法也具有了社会性品格，其法理在一定程度上
也体现着社会大众的利益，因此劳动者与用人单位之间又不仅仅是“私的合同”，这也正显现
了国家干预的特征。
由前简述，劳动法的基本原则和法理中首要的一条，就是倾斜保护劳动者，故而，劳
动法律必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。
一、 劳动关系理论有关“倾斜保护”的理论渊源
资料来源：转引自《劳动关系》，中国人民大学出版社，2007年11月第二版，第32、33页。John Godard,
Industrial Relations, the Economy, and Society ,Second Edition, Captus Press Inc., York University
Campus,2000,p.14.
回顾劳动关系理论的产生和发展，诸学者、学派从不同的立场、理念和对现象的认识出
发，对劳动关系进行了研究，得出了各不相同的结论。而其中，“倾斜保护”理论的产生和
提炼是其中一条主要和明显的线索。
从上表简列的学派观点分析，首先在劳动关系双方的力量对比角度中，由左到右五大主
要学派对劳动者力量弱势的认识呈逐渐清晰和肯定的态度，意识到两个看似平等的主体中劳
动者实质弱势是我们“倾斜保护”理论产生的首要前提。因而逐渐产生了解决雇员和管理方
矛盾的不同方案（见表第四行），而随着社会进步，最低劳动标准立法的出现、增加政府干
预成为了劳动关系调整的主要趋势。“倾斜保护”发展的另一个标志是工会代表工人利益的
组织的产生和壮大（见表第三行），再结合当今的工会现状，我们不难发现保护劳动者的权
益是主动争取的态度，是基于劳动者弱势这个根本前提。
二、 我国劳动立法实务中主要涉及的“倾斜保护”
（一） 合同期限选择体现的“倾斜保护”
《劳动合同法》第12条至第15条规定，劳动合同的期限可以采用固定期限、无固定期
限以及以完成一定工作任务为期限等三种形式来订立。而其中有关无固定期限合同的规定在
立法出台前以及出台后都引起了广泛争议。理论上讲，在社会化大生产条件下，客观上要求
劳动关系要具有流动性，以实现社会劳动力资源的优化组合；同时，为了社会稳定和经济的
持续、健康发展，又要求劳动关系要有稳定性。世界各国和地区的劳动立法，在处理劳动关
系稳定性和流动性之间的关系上，都不同程度地存在劳动合同期限选择上的左右摇摆现象。
就我国目前的经济政治形势而言，合理解决我国劳动合同期限选择的冲突和权衡两者关系是
一个重要课题。
固定期限合同在相当程度上保留了私法的传统因素，而无固定期限合同在很大程度上集
中体现了社会法的基本要求。 因而，《劳动合同法》通过强化在整个劳动关系中劳资双方
的权利义务关系，尤其是强化雇主的法律责任，以保护劳动者合法权益，协调劳动关系。我
国在相当长一段时间内呈现劳动力市场供大于求的情况，就业岗位短缺问题将会长期存在，
这就从客观上决定了我们在劳动合同期限的价值取向上要基于权利规范取向，诸如企业内部
具体的利益分割、分配等问题，劳资关系应当按照相关法律自行协商。但权利规范问题，不
是劳动者与企业自行调解所能解决的，需要国家要把权利规范配置给企业和劳动者这两个基
本主体，要注重保护劳动者的权益，实现保护向劳动者的“倾斜”。联系我国的实际情况，
只有促进经济社会和人的全面发展，才能更好地建立协调稳定的劳动关系，实现劳动者身分
的稳定和不断获取工作岗位的能力和机会的稳定，在此基础上建立起劳动关系的有序流动。
（二） 国家“倾斜保护”干预还体现在劳务派遣用工方承担的连带赔偿责任
《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动
者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。一般而言，劳务派遣单位对被
派遣劳动者的义务可分为约定义务和法定义务，前者依劳动合同约定产生，后者依法律规定
产生。本条法律规定，劳务派遣单位只要违反法定义务（不包含约定义务），给劳动者造成
伤害的，用工单位就要与其承担连带赔偿责任。这里较清晰体现了“倾斜保护”的原则。另
外还有，劳务派遣单位违反第58条规定，未按月支付劳动报酬，给派遣劳动者造成损失的，
劳动者可依据第92条规定，请求用工单位对该损失承担连带赔偿责任。这显然也符合“倾
斜保护“的原则。
不过有一点尚不清晰，用工单位违反第62条规定，未支付加班费、绩效奖金以及提供
与工作岗位有关的福利待遇，给派遣劳动者造成财产损失的，劳动派遣单位应否承担连带赔
偿责任，从第92条及其他规定看，却无法得出肯定的答案。依据文义解释，劳动派遣单位
好像无需承担连带赔偿责任；但从立法目的“倾斜保护”看，无法完全实现对派遣劳动者权
利之双重保障。当然，这一“瑕疵”并不影响在劳务派遣中对劳动者的“倾斜保护”。
（三） 合同解除中更加注重“倾斜保护”劳动者
劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前
终止合同效力的法律行为。随着我国市场经济体制的建立，我国的劳动关系也逐步实现了市
场化，劳动合同的订立和解除也成了社会生活中频繁发生的现象。《劳动合同法》出台以后，
对劳动者“倾斜保护”的规定更加显现。
首先，用人单位和劳动者承担责任的条件不同。用人单位依照法律规定的条件和程序解
除劳动合同，即使为合法行为、无须承担违约责任，仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿
金。对于劳动者，只有在其违法或者违约解除劳动合同造成用人单位损失的时候，才需要承
担赔偿责任，即采用的是“过错原则”，且劳动者只须承担与造成的损失相当的补偿性赔偿
金，而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付一定的额外金额，即带有惩罚
性的赔偿金。
其次，禁止或限制违约金条款的适用。《劳动合同法》弥补了《劳动法》对于违约金的空
白，明确规定除培训服务期和竞业限制可以约定违约金外，其余任何名义的违约金都属违法。
且规定违约金上限，不得超过用人单位提供的培训费用各地方劳动法律又一句各自情况作了
禁止和限制的规定。
第三，对劳动者承担责任的数额进行限制。劳动者的工资收入是劳动者维持自己与家庭成
员生活的基本保障，在解除劳动合同后要求劳动者支付高昂的违约金或者赔偿金是极为不公
平的。根据我国《劳动法》第28条的规定“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、
第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”，用人单位解除
劳动合同需要支付经济补偿金的情况包括三种：
（1）经过双方协商一致，由用人单位解除劳动合同的情况。《劳动法》第24条规定，“经
劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”
（2）用人单位根据客观原因而非劳动者的主观原因解除劳动合同的情况，《劳动法》第
26条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书
面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作
也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整
工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致
使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
（3）用人单位因经济性裁员而解除劳动合同的情况。《劳动法》第27条规定，“用人单
位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
三、 “倾斜保护”中的实质公平
（一） 公平原则与倾斜保护原则
公平原则又称实质平等原则，相对于劳动关系双方当事人法律地位上的平等，这种形式上的平等是指劳动合同订立和履行的现实过程公平合理。
劳动合同形式平等的主要内容是：
1、劳动者只要具备法律规定的劳动权利能力和行为能力，就享有和他人一样平等的就业机会。
2、劳动合同双方当事人不仅在缔约阶段地位平等，而且在劳动合同变更和解除阶段，双方的法律地位也是平等的。在合同的履行过程中，尽管用人单位对劳动力有管理权和支配权，但劳动者的人格权不应受到侵犯。
3、劳动者不应因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视和非法辞退，并不得降低劳动报酬和其他福利待遇。
劳动合同的公平或者实质平等，是在上述形式平等内容的基础上，考虑到劳动关系双方现实力量的明显差距和劳动关系的社会化特征，对劳动合同订立、履行、解除及约定内容进行一定程度的行政干预，以对形式平等可能造成的实际偏差作出矫正。由此派生出对劳动者倾斜保护的原则。
当然，这种倾斜保护应当以实现劳动关系当事人之间的实质平等即公平合理为限度，超出此限将违背法律的基本正义，也会造成过分保护的条款因不切实际而无法得到真正实施。
（二）“倾斜保护”的原则在《劳动合同法》规定中的体现
这里称之为《劳动合同法》“十大亮点”：
一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。
四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。 六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。
九是收取“押金”最高可罚2000元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下标准处罚。 十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。
（三）“倾斜保护原则”正实现着现代社会进步的正义
近代社会通过“从身份到契约”的运动，实现了近代社会进步的正义。然而，近代社会的“从身份到契约”运动给人们带来的平等自由，逐渐在现代社会中演变成一种“新的身份”——强势和弱势主体，这种新型的身份关系的出现，使得近代社会中的“从身份到契约”的运动在现代社会中正倒转为“从契约到身份”的运动。
基于强势和弱势主体地位的认识，决定了对弱势主体“倾斜保护原则”的必然产生，而“倾斜保护原则”正在实现着现代社会进步的正义。劳动关系的人身上、组织上、经济上的从属性特点，使得表面的、形式的平等掩盖了实质的不平等，形成了用人单位、劳动者强势和弱势主体之分，这就应该以“倾斜保护原则”对劳动者进行保护，处理好从自由到平等的转换，进而实现现代社会进步的正义。
由劳动关系立法谈“倾斜保护原则”
前言
从我国目前的审判实务看，现今的劳动关系纠纷主要是由法院的民事审判庭来审理的，
在审判中往往多是由民事合同中合同法的原理来主导判案的，因而难免导致了不少处于弱者
地位的劳动者与用人单位的主体纠纷中处于明显劣势，如在合同解除时劳动者不仅得不到经
济补偿金，甚至有时需要支付大额违约金或赔偿金的情况。这都极大地侵害了劳动者的合法
权益，同时也限制了人才不合理的流动，不利于经济的快速发展和社会的和谐。
由《劳动法》的规定看，订立劳动合同应当遵循平等自愿，协商一致的原则。这表明的
是合同法原理中劳动者与用人单位两主体的平等性，然而，劳动合同的双方当事人在实质上
却处于不平等地位，劳动合同具有形式上的平等性和实质上的不平等性。所以，劳动合同不
简单是普通的民事合同，劳动法和劳动合同必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。因
为事实上，劳动者除了劳动力外一无所有，除了受雇工作外并无他途工作和谋生，处于极端
弱势的地位，而用人单位占有生产资料，拥有强大的资本。劳动者在订立合同时其实也并没
有多少自由，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的哪怕是极为苛刻的、侵犯劳动者
权益的合同条款，往往也只能勉为其难地接受。
因而，劳动法学界普遍持劳动法律独立于民法的调整模式。劳动合同尽管也是由合同双
方当事人协商签订，也体现为一种合意，与一般民事合同已有很大区别。为了对处于弱势地
位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了很强的干预，对劳动合同的内容作
了很多强制性规定，同时劳动合同还受集体合同的限制，劳动合同已不能简单地适用合同自
由原则。劳动合同的这些特点，使劳动合同独立于民事合同，置于劳动法的范畴。而由于劳
动法在性质上也可以归属于社会法，因此劳动法也具有了社会性品格，其法理在一定程度上
也体现着社会大众的利益，因此劳动者与用人单位之间又不仅仅是“私的合同”，这也正显现
了国家干预的特征。
由前简述，劳动法的基本原则和法理中首要的一条，就是倾斜保护劳动者，故而，劳
动法律必须体现出对劳动者倾斜保护的原则和目的。
一、 劳动关系理论有关“倾斜保护”的理论渊源
资料来源：转引自《劳动关系》，中国人民大学出版社，2007年11月第二版，第32、33页。John Godard,
Industrial Relations, the Economy, and Society ,Second Edition, Captus Press Inc., York University
Campus,2000,p.14.
回顾劳动关系理论的产生和发展，诸学者、学派从不同的立场、理念和对现象的认识出
发，对劳动关系进行了研究，得出了各不相同的结论。而其中，“倾斜保护”理论的产生和
提炼是其中一条主要和明显的线索。
从上表简列的学派观点分析，首先在劳动关系双方的力量对比角度中，由左到右五大主
要学派对劳动者力量弱势的认识呈逐渐清晰和肯定的态度，意识到两个看似平等的主体中劳
动者实质弱势是我们“倾斜保护”理论产生的首要前提。因而逐渐产生了解决雇员和管理方
矛盾的不同方案（见表第四行），而随着社会进步，最低劳动标准立法的出现、增加政府干
预成为了劳动关系调整的主要趋势。“倾斜保护”发展的另一个标志是工会代表工人利益的
组织的产生和壮大（见表第三行），再结合当今的工会现状，我们不难发现保护劳动者的权
益是主动争取的态度，是基于劳动者弱势这个根本前提。
二、 我国劳动立法实务中主要涉及的“倾斜保护”
（一） 合同期限选择体现的“倾斜保护”
《劳动合同法》第12条至第15条规定，劳动合同的期限可以采用固定期限、无固定期
限以及以完成一定工作任务为期限等三种形式来订立。而其中有关无固定期限合同的规定在
立法出台前以及出台后都引起了广泛争议。理论上讲，在社会化大生产条件下，客观上要求
劳动关系要具有流动性，以实现社会劳动力资源的优化组合；同时，为了社会稳定和经济的
持续、健康发展，又要求劳动关系要有稳定性。世界各国和地区的劳动立法，在处理劳动关
系稳定性和流动性之间的关系上，都不同程度地存在劳动合同期限选择上的左右摇摆现象。
就我国目前的经济政治形势而言，合理解决我国劳动合同期限选择的冲突和权衡两者关系是
一个重要课题。
固定期限合同在相当程度上保留了私法的传统因素，而无固定期限合同在很大程度上集
中体现了社会法的基本要求。 因而，《劳动合同法》通过强化在整个劳动关系中劳资双方
的权利义务关系，尤其是强化雇主的法律责任，以保护劳动者合法权益，协调劳动关系。我
国在相当长一段时间内呈现劳动力市场供大于求的情况，就业岗位短缺问题将会长期存在，
这就从客观上决定了我们在劳动合同期限的价值取向上要基于权利规范取向，诸如企业内部
具体的利益分割、分配等问题，劳资关系应当按照相关法律自行协商。但权利规范问题，不
是劳动者与企业自行调解所能解决的，需要国家要把权利规范配置给企业和劳动者这两个基
本主体，要注重保护劳动者的权益，实现保护向劳动者的“倾斜”。联系我国的实际情况，
只有促进经济社会和人的全面发展，才能更好地建立协调稳定的劳动关系，实现劳动者身分
的稳定和不断获取工作岗位的能力和机会的稳定，在此基础上建立起劳动关系的有序流动。
（二） 国家“倾斜保护”干预还体现在劳务派遣用工方承担的连带赔偿责任
《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动
者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。一般而言，劳务派遣单位对被
派遣劳动者的义务可分为约定义务和法定义务，前者依劳动合同约定产生，后者依法律规定
产生。本条法律规定，劳务派遣单位只要违反法定义务（不包含约定义务），给劳动者造成
伤害的，用工单位就要与其承担连带赔偿责任。这里较清晰体现了“倾斜保护”的原则。另
外还有，劳务派遣单位违反第58条规定，未按月支付劳动报酬，给派遣劳动者造成损失的，
劳动者可依据第92条规定，请求用工单位对该损失承担连带赔偿责任。这显然也符合“倾
斜保护“的原则。
不过有一点尚不清晰，用工单位违反第62条规定，未支付加班费、绩效奖金以及提供
与工作岗位有关的福利待遇，给派遣劳动者造成财产损失的，劳动派遣单位应否承担连带赔
偿责任，从第92条及其他规定看，却无法得出肯定的答案。依据文义解释，劳动派遣单位
好像无需承担连带赔偿责任；但从立法目的“倾斜保护”看，无法完全实现对派遣劳动者权
利之双重保障。当然，这一“瑕疵”并不影响在劳务派遣中对劳动者的“倾斜保护”。
（三） 合同解除中更加注重“倾斜保护”劳动者
劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前
终止合同效力的法律行为。随着我国市场经济体制的建立，我国的劳动关系也逐步实现了市
场化，劳动合同的订立和解除也成了社会生活中频繁发生的现象。《劳动合同法》出台以后，
对劳动者“倾斜保护”的规定更加显现。
首先，用人单位和劳动者承担责任的条件不同。用人单位依照法律规定的条件和程序解
除劳动合同，即使为合法行为、无须承担违约责任，仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿
金。对于劳动者，只有在其违法或者违约解除劳动合同造成用人单位损失的时候，才需要承
担赔偿责任，即采用的是“过错原则”，且劳动者只须承担与造成的损失相当的补偿性赔偿
金，而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付一定的额外金额，即带有惩罚
性的赔偿金。
其次，禁止或限制违约金条款的适用。《劳动合同法》弥补了《劳动法》对于违约金的空
白，明确规定除培训服务期和竞业限制可以约定违约金外，其余任何名义的违约金都属违法。
且规定违约金上限，不得超过用人单位提供的培训费用各地方劳动法律又一句各自情况作了
禁止和限制的规定。
第三，对劳动者承担责任的数额进行限制。劳动者的工资收入是劳动者维持自己与家庭成
员生活的基本保障，在解除劳动合同后要求劳动者支付高昂的违约金或者赔偿金是极为不公
平的。根据我国《劳动法》第28条的规定“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、
第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”，用人单位解除
劳动合同需要支付经济补偿金的情况包括三种：
（1）经过双方协商一致，由用人单位解除劳动合同的情况。《劳动法》第24条规定，“经
劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”
（2）用人单位根据客观原因而非劳动者的主观原因解除劳动合同的情况，《劳动法》第
26条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书
面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作
也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整
工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致
使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
（3）用人单位因经济性裁员而解除劳动合同的情况。《劳动法》第27条规定，“用人单
位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
三、 “倾斜保护”中的实质公平
（一） 公平原则与倾斜保护原则
公平原则又称实质平等原则，相对于劳动关系双方当事人法律地位上的平等，这种形式上的平等是指劳动合同订立和履行的现实过程公平合理。
劳动合同形式平等的主要内容是：
1、劳动者只要具备法律规定的劳动权利能力和行为能力，就享有和他人一样平等的就业机会。
2、劳动合同双方当事人不仅在缔约阶段地位平等，而且在劳动合同变更和解除阶段，双方的法律地位也是平等的。在合同的履行过程中，尽管用人单位对劳动力有管理权和支配权，但劳动者的人格权不应受到侵犯。
3、劳动者不应因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视和非法辞退，并不得降低劳动报酬和其他福利待遇。
劳动合同的公平或者实质平等，是在上述形式平等内容的基础上，考虑到劳动关系双方现实力量的明显差距和劳动关系的社会化特征，对劳动合同订立、履行、解除及约定内容进行一定程度的行政干预，以对形式平等可能造成的实际偏差作出矫正。由此派生出对劳动者倾斜保护的原则。
当然，这种倾斜保护应当以实现劳动关系当事人之间的实质平等即公平合理为限度，超出此限将违背法律的基本正义，也会造成过分保护的条款因不切实际而无法得到真正实施。
（二）“倾斜保护”的原则在《劳动合同法》规定中的体现
这里称之为《劳动合同法》“十大亮点”：
一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。
四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。 六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。
九是收取“押金”最高可罚2000元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下标准处罚。 十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。
（三）“倾斜保护原则”正实现着现代社会进步的正义
近代社会通过“从身份到契约”的运动，实现了近代社会进步的正义。然而，近代社会的“从身份到契约”运动给人们带来的平等自由，逐渐在现代社会中演变成一种“新的身份”——强势和弱势主体，这种新型的身份关系的出现，使得近代社会中的“从身份到契约”的运动在现代社会中正倒转为“从契约到身份”的运动。
基于强势和弱势主体地位的认识，决定了对弱势主体“倾斜保护原则”的必然产生，而“倾斜保护原则”正在实现着现代社会进步的正义。劳动关系的人身上、组织上、经济上的从属性特点，使得表面的、形式的平等掩盖了实质的不平等，形成了用人单位、劳动者强势和弱势主体之分，这就应该以“倾斜保护原则”对劳动者进行保护，处理好从自由到平等的转换，进而实现现代社会进步的正义。