第一条：目的
为了明确食品总公司销售部绩效考核细则，有效实施公司绩效考核，充分调动员工工作积极性，特制订本考核方案。
第二条：适用范围
本方案适用于食品总公司销售1部、销售2部、大客户部总监级以下岗位人员。
第三条：考核周期
业务主管、业务员、区域负责人绩效工资月度考核发放；业务员、主管超额奖励按月发放，区域负责人及以上级别超额奖励按季度发放。
第四条：考核流程
1、各销售部负责人每月初5日前结合预算将相关领导签字确认的当月目标任务分配情况（含区域、市场、负责人、各项考核目标任务）转营销服务中心、财务部、人资部各一份。
2、营销服务中心统计主管根据下发的当月目标任务分配情况，严格按各单位市场人员任务分配情况（区域划分明确），每月15日前将汇总后的各区域各人员上月各品类产品销售额及达成率数据（含各区域各业务人员各品类目标销售额、实际销售额，退货数量及金额单列，转人资部计算考核后，统一转财务审核数据，确认无误后，由营销服务中心统计主管、人资薪酬考核主管、财务主管共同签字后报请领导签批。
3、大区负责人的费用率考核数据来源：1），营销财务主管每月15日前提供的各单位、各区域、各品类实际费用（费用项目详见第六条）；2）、每月15日前营销服务中心统计主管提供的月度各单位、各区域、各品类销售达成率数据中的实际销售额（含税销售额）。
4、人资部每月25日前根据上月（季度）销售达成数据及费用率考核相关数据出具营销岗位人员月度（季度）考核表，经财务部审核、相关领导审批后造工资表，
转财务发放。
5、考核流程各节点严格按照时限要求提报数据、及时签批，各环节如有疑问应及时沟通并汇报上级领导，及时解决，不得拖延不办，未能按时限要求提报数据或签批完成的，延误部门经理为责任人，每延迟一天扣罚50元，由人资部月底统计，报总经理签批生效。
第五条：考核指标和考核方法
一、 销售1部（调理、面食）：
1. 销售达成率（月度考核，季度通算）
(1) 销售1部达成率考核，芝麻鸡柳任务占总任务低于40%的区域，按芝麻鸡柳和其他产品分开单独计算，当月达成率最低标准为60%，达成率低于60%者，绩效工资为零。
达成率在60%（含）-100%（含）之间，绩效工资为达成率*绩效工资标准*权重，芝麻鸡柳和其他品类分开单独计算。
（2）芝麻鸡柳任务占总任务大于等于40%的区域，按综合达成率计算绩效，绩效=综合达成率*绩效工资标准
月度综合达成率=（芝麻鸡柳实际销额/芝麻鸡柳目标销额）*30%+（整体实际销额/整体目标销额）*70%；其中括号内部分计算结果大于等于1的情况均按1计算。
2. 费用率考核（季度通算）
费用率考核费用指促销费用，含搭赠、补运费、市场促销活动（临促），进店费、条码费及其他费用发生时单独提报。费用率考核以月度费用率为标准，多品类情况下，以综合费用率为考核依据，费用率考核每月确定各区域总体费用目标值，季度进行通算。费用率考核针对区域负责人及以上级别人员。考核取所辖区域整体数据。
溢价销售带来的额外收入以及区域内节约的人员工资、差旅费（对比预算）经提报申请，批准后统一计入该区域可支配费用额。
当季度销售达成率在100%以上（芝麻鸡柳和其他同时达成），且费用有节约的，给予负责人节约金额部分的25%进行奖励。
超费用率考核，每超出0.5%扣罚绩效工资5% ，最高罚绩效工资的20%。 3、超额奖励
超额奖励针对超出任务100%部分销售收入进行奖励，业务员、业务主管超额奖励按月度考核发放，大区负责人超额奖励按季度考核发放，奖励标准如下表：
二、销售2部（重点品类）：
1、销售2部达成率最低标准为50%，达成率低于50%者，绩效工资为零。 业务人员（含业务员、主管、区域负责人、总监、重点城市主管、业务及推广
人员）以实际达成*1.3作为考核数据计算考核，50%-100%达成按比例发放。
销售2部以外的业务人员在指定区域的空白市场形成2部产品销售的，在本人当月任务达成100%情况下可以给予奖励，奖励标准为销售额*3%，销售业绩只计入2部总量。
2、费用率考核（季度通算）
费用率考核费用指促销费用，含搭赠、补运费、市场促销活动（临促），进店费、条码费及其他费用发生时单独提报。费用率考核以月度费用率为标准，多品类情况下，以综合费用率为考核依据，费用率考核每月确定各区域总体费用目标值，季度进行通算。费用率考核针对区域负责人及以上级别人员。考核取所辖区域整体数据。
溢价销售带来的额外收入以及区域内节约的人员工资、差旅费（对比预算）经提报申请，批准后统一计入该区域可支配费用额。
当季度销售达成率在100%以上，且费用有节约的，给予负责人节约金额部分的25%进行奖励。
超费用率考核，每超出0.5%扣罚绩效工资5% ，最高罚绩效工资的20%。 4、新品单项奖励
针对乌鸡怀参丸单品，业务员每件（按每吨100件标准）提成12元；大区负责人月度总销量0.5吨以上可以参与奖励，奖励标准每件6元。
其他销售部人员在指定市场经公司同意后可销售该产品，奖励标准同上。 5、推广组专项考核（重点城市绑定考核）
1、达成率最低标准为50%，达成率低于50%者，该项绩效工资为零。
业务人员（含重点城市主管、业务及推广人员）以实际达成*1.3作为考核数据计算考核，50%-100%达成按比例发放该项绩效工资。
2、进店完成率
业务人员进店完成率指标以月度进店目标计划达成情况为考核依据，计算公式为：（当月实际进店数量/月度计划进店数量）*100%。
进店完成率最低标准为50%，低于50%者，该项绩效工资为零。 进店完成率在50%-100%按比例发放该项绩效工资。 3、单店（形象店）销量完成
单店（形象店）销量完成指标以各重点城市形象店的销量达成率为考核依据，计算公式为：（当月形象店实际销售金额/月度形象店计划销售金额）*100%。
单店（形象店）销量完成最低标准为50%，达成率低于50%者，该项绩效工资为零。
达成率在50%-100%按比例发放该项绩效工资。 4、费用率
费用率考核指标按月度各重点城市实际费用率对比预算考核，每超费用率0.5%，扣罚绩效工资5%，直到该项绩效工资扣完为止。
三、大客户部（大客户系统）
1、销额达成
年度预算，月度任务分解为考核依据，达成率低于50%无绩效工资，50%-100%按比例发放。
2、新开发客户数量（季度考核）
新客户标准：连锁餐饮（20家终端以上）、OEM、团膳客户
根据年度工作规划，分解到各季度开发新客户数量情况，以达成书面意向或产生实质性销售为准，按计划达成率进行考核。
开发达成率 50%以下，该项为0 50%-100%，按比例发放 3、老客户维护（季度） 老客户指已发货客户。
根据年度工作规划，分解到各季度老客户维护的进度和数量情况，以达成销售为准，按计划达成率进行考核。
达成率 60%以下，该项为0 60%-100%，按比例发放 第六条：其他考核项
1、 超期应收款（单项考核）
超期账款：截止次季度第一个月15日前应回款未回款部分。
区域负责人及以上级别人员，按所辖区域内整体数据进行考核，如果区域负责人及以上级别人员有超期账款，则这部分账款单独对直接负责人考核，扣罚比例为1%，同时所辖区域超期账款考核数据中此部分不再重复扣罚，例如区域负责人超期账款计算方式为：
【（区域内总超账期金额-个人超期账款金额）*0.5%+个人超期账款金额*1%】*（超期天数/30）。 （三）其他说明
1. 各岗位人员，月度出勤低于15.5天者，不参与绩效及超额奖励考核。 2. 区域负责人有变动者，变动当月仍按任务分配责任人进行考核。
3. 按各项考核指标所占权重进行考核，目标任务不全者，视为缺项的考核指标考核结果为0。
4．所有扣罚项目以绩效工资标准为上限，绩效工资扣完为止，不再追加。 5．如有退货现象，退货申请上必须注明发货日期，否则不许退货，本区域内退货的，直接冲减其本月销量，如果确因人员或区域大调整，在人员调整或是区域调整后，出现的退货，其退货数量从发货当月中冲减原市场销售人员及大区经理销量，
按发货当月考核计算办法计算其多发奖励，多发奖励额从退货当月业务员及大区经理绩效工资中扣除，如发货当月因达成率低，业务员并未得到绩效工资，也应从发货当月冲减业务员及大区经理销量，以便计算大区经理年终业绩，所有因退货给公司造成的运费损失，经财务证实后，由当事业务员及大区负责人按4：6的比例共同全额承担，如是大区负责人挂靠市场发生，则由大区负责人全部承担。
6.各岗位以业绩达成情况作为年终考评主指标参与升降职、调薪评定；每季度进行一次业绩排名，每半年进行一次级别评定，实行绩优晋升与末位淘汰，年终评定取全年业绩数据进行排名。
晋升基本原则是：
业绩达成优秀，同序列排名进入前15%，或达成率同序列排名在前20%而总销售额同序列排名进入前5%，且半年内没有晋升过（业务代表和不负责区域的业务主管在业绩排名中属于同序列）。
降级或淘汰的基本原则是：
业绩达成较差，同序列排名进入后10%，或达成率同序列排名在后20%而总销售额同序列排名进入后5%（业务代表和不负责区域的业务主管在业绩排名中属于同序列）。
晋升和降级原则上逐级升降，业务主管晋升为业务经理或者由不负责区域的业务代表、主管晋升为负责区域的业务主管。
第七条：本方案自2012年4月起执行。
第八条：本考核方案最终解释权归人力资源部所有。
报： 食品总公司总经理 发： 食品总公司相关部门
第一条：目的
为了明确食品总公司销售部绩效考核细则，有效实施公司绩效考核，充分调动员工工作积极性，特制订本考核方案。
第二条：适用范围
本方案适用于食品总公司销售1部、销售2部、大客户部总监级以下岗位人员。
第三条：考核周期
业务主管、业务员、区域负责人绩效工资月度考核发放；业务员、主管超额奖励按月发放，区域负责人及以上级别超额奖励按季度发放。
第四条：考核流程
1、各销售部负责人每月初5日前结合预算将相关领导签字确认的当月目标任务分配情况（含区域、市场、负责人、各项考核目标任务）转营销服务中心、财务部、人资部各一份。
2、营销服务中心统计主管根据下发的当月目标任务分配情况，严格按各单位市场人员任务分配情况（区域划分明确），每月15日前将汇总后的各区域各人员上月各品类产品销售额及达成率数据（含各区域各业务人员各品类目标销售额、实际销售额，退货数量及金额单列，转人资部计算考核后，统一转财务审核数据，确认无误后，由营销服务中心统计主管、人资薪酬考核主管、财务主管共同签字后报请领导签批。
3、大区负责人的费用率考核数据来源：1），营销财务主管每月15日前提供的各单位、各区域、各品类实际费用（费用项目详见第六条）；2）、每月15日前营销服务中心统计主管提供的月度各单位、各区域、各品类销售达成率数据中的实际销售额（含税销售额）。
4、人资部每月25日前根据上月（季度）销售达成数据及费用率考核相关数据出具营销岗位人员月度（季度）考核表，经财务部审核、相关领导审批后造工资表，
转财务发放。
5、考核流程各节点严格按照时限要求提报数据、及时签批，各环节如有疑问应及时沟通并汇报上级领导，及时解决，不得拖延不办，未能按时限要求提报数据或签批完成的，延误部门经理为责任人，每延迟一天扣罚50元，由人资部月底统计，报总经理签批生效。
第五条：考核指标和考核方法
一、 销售1部（调理、面食）：
1. 销售达成率（月度考核，季度通算）
(1) 销售1部达成率考核，芝麻鸡柳任务占总任务低于40%的区域，按芝麻鸡柳和其他产品分开单独计算，当月达成率最低标准为60%，达成率低于60%者，绩效工资为零。
达成率在60%（含）-100%（含）之间，绩效工资为达成率*绩效工资标准*权重，芝麻鸡柳和其他品类分开单独计算。
（2）芝麻鸡柳任务占总任务大于等于40%的区域，按综合达成率计算绩效，绩效=综合达成率*绩效工资标准
月度综合达成率=（芝麻鸡柳实际销额/芝麻鸡柳目标销额）*30%+（整体实际销额/整体目标销额）*70%；其中括号内部分计算结果大于等于1的情况均按1计算。
2. 费用率考核（季度通算）
费用率考核费用指促销费用，含搭赠、补运费、市场促销活动（临促），进店费、条码费及其他费用发生时单独提报。费用率考核以月度费用率为标准，多品类情况下，以综合费用率为考核依据，费用率考核每月确定各区域总体费用目标值，季度进行通算。费用率考核针对区域负责人及以上级别人员。考核取所辖区域整体数据。
溢价销售带来的额外收入以及区域内节约的人员工资、差旅费（对比预算）经提报申请，批准后统一计入该区域可支配费用额。
当季度销售达成率在100%以上（芝麻鸡柳和其他同时达成），且费用有节约的，给予负责人节约金额部分的25%进行奖励。
超费用率考核，每超出0.5%扣罚绩效工资5% ，最高罚绩效工资的20%。 3、超额奖励
超额奖励针对超出任务100%部分销售收入进行奖励，业务员、业务主管超额奖励按月度考核发放，大区负责人超额奖励按季度考核发放，奖励标准如下表：
二、销售2部（重点品类）：
1、销售2部达成率最低标准为50%，达成率低于50%者，绩效工资为零。 业务人员（含业务员、主管、区域负责人、总监、重点城市主管、业务及推广
人员）以实际达成*1.3作为考核数据计算考核，50%-100%达成按比例发放。
销售2部以外的业务人员在指定区域的空白市场形成2部产品销售的，在本人当月任务达成100%情况下可以给予奖励，奖励标准为销售额*3%，销售业绩只计入2部总量。
2、费用率考核（季度通算）
费用率考核费用指促销费用，含搭赠、补运费、市场促销活动（临促），进店费、条码费及其他费用发生时单独提报。费用率考核以月度费用率为标准，多品类情况下，以综合费用率为考核依据，费用率考核每月确定各区域总体费用目标值，季度进行通算。费用率考核针对区域负责人及以上级别人员。考核取所辖区域整体数据。
溢价销售带来的额外收入以及区域内节约的人员工资、差旅费（对比预算）经提报申请，批准后统一计入该区域可支配费用额。
当季度销售达成率在100%以上，且费用有节约的，给予负责人节约金额部分的25%进行奖励。
超费用率考核，每超出0.5%扣罚绩效工资5% ，最高罚绩效工资的20%。 4、新品单项奖励
针对乌鸡怀参丸单品，业务员每件（按每吨100件标准）提成12元；大区负责人月度总销量0.5吨以上可以参与奖励，奖励标准每件6元。
其他销售部人员在指定市场经公司同意后可销售该产品，奖励标准同上。 5、推广组专项考核（重点城市绑定考核）
1、达成率最低标准为50%，达成率低于50%者，该项绩效工资为零。
业务人员（含重点城市主管、业务及推广人员）以实际达成*1.3作为考核数据计算考核，50%-100%达成按比例发放该项绩效工资。
2、进店完成率
业务人员进店完成率指标以月度进店目标计划达成情况为考核依据，计算公式为：（当月实际进店数量/月度计划进店数量）*100%。
进店完成率最低标准为50%，低于50%者，该项绩效工资为零。 进店完成率在50%-100%按比例发放该项绩效工资。 3、单店（形象店）销量完成
单店（形象店）销量完成指标以各重点城市形象店的销量达成率为考核依据，计算公式为：（当月形象店实际销售金额/月度形象店计划销售金额）*100%。
单店（形象店）销量完成最低标准为50%，达成率低于50%者，该项绩效工资为零。
达成率在50%-100%按比例发放该项绩效工资。 4、费用率
费用率考核指标按月度各重点城市实际费用率对比预算考核，每超费用率0.5%，扣罚绩效工资5%，直到该项绩效工资扣完为止。
三、大客户部（大客户系统）
1、销额达成
年度预算，月度任务分解为考核依据，达成率低于50%无绩效工资，50%-100%按比例发放。
2、新开发客户数量（季度考核）
新客户标准：连锁餐饮（20家终端以上）、OEM、团膳客户
根据年度工作规划，分解到各季度开发新客户数量情况，以达成书面意向或产生实质性销售为准，按计划达成率进行考核。
开发达成率 50%以下，该项为0 50%-100%，按比例发放 3、老客户维护（季度） 老客户指已发货客户。
根据年度工作规划，分解到各季度老客户维护的进度和数量情况，以达成销售为准，按计划达成率进行考核。
达成率 60%以下，该项为0 60%-100%，按比例发放 第六条：其他考核项
1、 超期应收款（单项考核）
超期账款：截止次季度第一个月15日前应回款未回款部分。
区域负责人及以上级别人员，按所辖区域内整体数据进行考核，如果区域负责人及以上级别人员有超期账款，则这部分账款单独对直接负责人考核，扣罚比例为1%，同时所辖区域超期账款考核数据中此部分不再重复扣罚，例如区域负责人超期账款计算方式为：
【（区域内总超账期金额-个人超期账款金额）*0.5%+个人超期账款金额*1%】*（超期天数/30）。 （三）其他说明
1. 各岗位人员，月度出勤低于15.5天者，不参与绩效及超额奖励考核。 2. 区域负责人有变动者，变动当月仍按任务分配责任人进行考核。
3. 按各项考核指标所占权重进行考核，目标任务不全者，视为缺项的考核指标考核结果为0。
4．所有扣罚项目以绩效工资标准为上限，绩效工资扣完为止，不再追加。 5．如有退货现象，退货申请上必须注明发货日期，否则不许退货，本区域内退货的，直接冲减其本月销量，如果确因人员或区域大调整，在人员调整或是区域调整后，出现的退货，其退货数量从发货当月中冲减原市场销售人员及大区经理销量，
按发货当月考核计算办法计算其多发奖励，多发奖励额从退货当月业务员及大区经理绩效工资中扣除，如发货当月因达成率低，业务员并未得到绩效工资，也应从发货当月冲减业务员及大区经理销量，以便计算大区经理年终业绩，所有因退货给公司造成的运费损失，经财务证实后，由当事业务员及大区负责人按4：6的比例共同全额承担，如是大区负责人挂靠市场发生，则由大区负责人全部承担。
6.各岗位以业绩达成情况作为年终考评主指标参与升降职、调薪评定；每季度进行一次业绩排名，每半年进行一次级别评定，实行绩优晋升与末位淘汰，年终评定取全年业绩数据进行排名。
晋升基本原则是：
业绩达成优秀，同序列排名进入前15%，或达成率同序列排名在前20%而总销售额同序列排名进入前5%，且半年内没有晋升过（业务代表和不负责区域的业务主管在业绩排名中属于同序列）。
降级或淘汰的基本原则是：
业绩达成较差，同序列排名进入后10%，或达成率同序列排名在后20%而总销售额同序列排名进入后5%（业务代表和不负责区域的业务主管在业绩排名中属于同序列）。
晋升和降级原则上逐级升降，业务主管晋升为业务经理或者由不负责区域的业务代表、主管晋升为负责区域的业务主管。
第七条：本方案自2012年4月起执行。
第八条：本考核方案最终解释权归人力资源部所有。
报： 食品总公司总经理 发： 食品总公司相关部门