1.毕业了，你的档案转吗?
近年来，大学毕业生对自己的档案不管不问，已不是个别现象。据了解，在各院 校、各级毕业生就业主管部门和各地人事部门人才交流中心，被大学毕业生遗弃 的档案都不少。超过择业期，毕业生的档案会被学校退回原籍。 从郑州大学毕业两年的杜玉峰， 毕业后辗转了两三家单位， 没把档案当回事。 谁知道今年评职称，他才想起档案没在单位。他也因手续不全，评职称被耽误了 一年。 省人才交流中心人事代理部业务负责人告诉记者，档案要记录一个人的经 历、学历、职称等，表明一个人的行政隶属关系。就业后要转正定级、职称申报、 办理养老保险，以及开具出国、考研等有关证明，都要用到档案。 他说，有些在私营企业工作的大中专毕业生，择业期满后没有到学校办理报 到证，也没有转档案，其档案被打回原籍，这样失去了报到资格，就业手续需要 重新办理，只能按照招工手续，即身份是合同制工人，而自己奋斗了十几年的正 式干部身份就没了。 毕业生与用人单位签约时，要询问清楚用人单位的性质，如果是国家机关、 国有事业单位、国有企业，本身或者其主管单位是有人事管理权的，可以接收档 案。其他各类非公企事业单位、各类民营机构一般是无人事管理权的，要通过人 才交流中心来接收学生，学生的档案要放到人才交流中心。 按照规定，学校应将学生档案转给有档案管理支配权的单位和国有企业、各 级毕业生就业主管部门，以及县级以上政府人事部门所属的人才交流中心。 县级以上政府人事部门所属人才交流中心均可为毕业生接收管理档案， 并依 据档案为毕业生提供转正定级、职称评定、出国政审、考研证明等一系列内容的 服务。 有就业单位档案这样办 毕业生将《就业协议书》交所在学校，由学校统一到毕业生就业主管部门办理毕 业生就业报到证。需要迁移户口的毕业生，还需要持就业报到证、毕业证等材料 到原籍办理户口迁移证。办理了人事代理的，由所在学校统一转移到人才交流中 心，经清点、核实，符合条件的，办理存档手续。需要办理户口的，持存档手续、 毕业证复印件、户口迁移证、身份证和身份证照片等在工作单位或人才交流中心 办理入户手续。应聘单位无集体户口的，可直接迁入省或市、县的人才交流中心 集体户口。 择业期内怎么办 择业期内，毕业生可以将档案存放在学校。但如果择业期满，要提前办理人事代 理手续。 持《就业协议书》直接到人才交流中心，签注人事代理意见；将《就业协议 书》交所在学校，由学校统一到有关部门办理毕业生就业报
到证，由所在学校将 毕业生档案转递到人才交流中心，办理存档手续；持就业报到证、户口迁移证、 身份证等材料办理存档和入户手续。 超过择业期的毕业生档案该怎么办理 超过择业期仍未落实工作单位的专科以上毕业生， 持国家有关政策规定的有效文
书(证件)到入学前户口所在地人才交流中心开具商调函， 凭商调函由原档案管理 单位将人事档案移交本人才服务中心； 人事档案在个人手中保存或在无档案管理 权的单位保存的， 凭就业报到证先到当地政府人事部门所属人才服务机构补办有 关手续，完善档案材料(私自拆封或无档案管理权的单位拆封的，需退回原毕业 院校重新审查、密封)，而后，再将档案移交到人才交流中心。此时，毕业生已 经不再具有就业报到资格，需要就业的需重新办理招工、聘干等就业手续，或者 按照国家不包分配毕业生的就业办法，办理毕业生就业工作介绍信。 这部分毕业生的户口如果在入学时已经迁到学校， 现在只能迁回毕业生入学 前户口所在地，在其他地方不能办理入户。 最后，提醒各位大学毕业生，2007 年 7 月之前将档案转到省人才交流中心 实行人事代理的大学毕业生(以就业报到证日期为准)， 见习期满后需要办理转正 定级手续。届时，可持档案卡到省人才交流中心领取《转正定级表》。其中，需 要办理初聘专业技术职务资格认定者，可持档案卡到该中心领取初聘表，办理相 关手续。
3.关于新的合同法
2007 年底 《劳动合同法》让老板集体恐慌？
《劳动合同法》即将正式实施。由于对 1994 年颁布的《劳动法》中劳资双 方的权利、义务等进行了较大调整，新法引起了社会空前广泛的关注。新法的实 施，是对长期以来劳资不平等对社会造成巨大不公的一次强力矫正。从短期看， 《劳动合同法》提高了企业的用人成本，会让一些企业感到不适应甚至阵痛；但 从长远来看，《劳动合同法》有利于敦促企业以人为本，构建和谐的劳动关系。 这是企业基业稳固的基石。本报今日推出“特别策划――聚焦《劳动合同法》”， 吁请企业尊重法律，尊重和善待职工，以赢得长远、健康发展。――编者 在距离新法实施不足 3 个月之时，华为爆出“辞职门”事件，这场轰轰烈烈 的“7000 名员工先辞职再竞争上岗”，普遍被人们解读为是华为对新《劳动合 同法》的一种规避。 爆出类似“辞职门”事件的声音不绝于耳。沃尔玛、韩国 LG 等相继传出裁 员的消息，而被裁掉的多是临时工和长工龄这样的群体。 《市场报》记者在百度上输入“2008 年新劳动法”，得到 49.2 万条相关内 容。除了对新法内容的介绍
和各种解读，还伴随着网民们遭遇雇主不公待遇和年 底惨遭解雇的各类申诉。如果将新法比作一个天平，在新法正式实施之时，焦虑 的不仅仅是某些老板，还有急需增进对新法的了解、以捍卫自身权益的打工族。 年前被裁掉的正是新法最想保护的那类人群。在“踩雷”之前，企业老板们 提前与他们划清了界限。 那么， 这部新法究竟暗藏了多少利刃， 竟引发这场 2007 年底老板们的集体恐慌呢？ 利刃 1：限制合同短期化
一份对各地用工市场的调查显示： 60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是 短期合同，合同期限大都在 1 年之内，劳动合同短期化倾向明显。 有专家认为， 新法的一大亮点就是着力解决劳动合同短期化问题。 这体现在： 强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。同时规 定，1 年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；规定连续订 立两次固定期限劳动合同续订合同的应当订立无固定期限劳动合同； 规定终止合 同时用人单位一般情况下应当按照每年 1 个月的标准向劳动者支付经济补偿， 经 济补偿最高不超过 12 个月；规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满 10 年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 利刃 2：不签合同代价高昂 将不签订书面劳动合同的后果明确写进立法，体现了立法者落实“书面合同”的 决心。新法实施后，违反这一规定的用人单位将付出高昂的代价。 根据《劳动合同法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过 1 个月 不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资。 第十四条第三款则规定， 用人单位自用工之日起满 1 年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 更加明确和详细的对违法后果予以明确， 大大提升了劳动者权利救济的可诉 性，同时也因“违法成本”的高昂而提高了某些用人单位试图违法违规的门槛。 利刃 3：详细规定试用期长短 在很多情况下，试用期过长一直被用人单位无偿占有其劳动成果的劳动者诟病， 劳动者和雇主签订劳动合同时对此争议最多。而这一现象，将在《劳动合同法》 中以更为详尽和明晰的规定予以遏制。新法规定，劳动合同期限 3 个月以上不满 1 年的，试用期不得超过 1 个月；劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不 得超过两个月；3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六 个月。此外
，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 而在试用期领不到工资，或者按比例领取工资的不公平待遇，新法则提出了 试用期最低工资的参考标准对其予以纠正： 劳动者在试用期的工资不得低于本单 位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在 地的最低工资标准。因此，在试用期方面，《劳动合同法》更加具体化和更具可 操作性。 利刃 4：合同自然终止也要补偿 照旧法的规定，只有在用人单位单方面解除或主动提出解除未到期的劳动合同 时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不 会得到任何补偿。而在新法中，这一被执行了 12 年的规定将被颠覆。《劳动合 同法》中规定，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经 济补偿，其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样，这在第四十四条和四十六 条中得以体现。 新法的这一规定属国际通行做法，是对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励， 也体现了员工离职后使其生活有所保障的一种人文关怀。 而对于补偿标准是否过 高的问题，有专家认为，这依赖于企业内部制度和经营管理水平是否也在同步提
高。只要是守法的企业，成本应该不会大增。 利刃 5：劳务派遣难避责 劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同， 由派遣劳工向要派企业给付 劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发 生于派遣劳工与要派企业之间。究其本质，劳务派遣是一种招聘和用人相分离的 劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工 人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。这种经营权和使用权的 分离，使劳务派遣先天就有不可弥补的缺陷，劳动者的岗位稳定性和职业安全感 很难受到保护，职工的权益也极易受到侵害。 劳务派遣自上世纪 90 年代后开始在我国逐渐流行。据不完全统计，目前我 国的劳务派遣公司有两万多家。一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，很大程度 上希望能规避责任。 针对新法会增加企业成本、影响用工稳定和用工质量的诸多企业家们的焦 虑，有专家认为：《劳动合同法》的出台，在短时期内对企业的管理会带来一定 的影响，但也应该注意到，《劳动合同法》的制定宗旨是“完善劳动合同，构建 和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。从本质上出发，这是一 部保护劳资关系的法律，它的出现体现了共享价值和均衡思想的胜利。对于企业 来说，在企业内部营造和谐的、具有发
展竞争力的劳资关系，才是巩固和维护自 身利益的根本。
新劳动法将于 2008 年 1 月 1 日起施行，这可以说是我们的福音。目前很多用人单位还在延用旧劳动法 的用工条款，许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。为避免不必要的劳动争议，依法维护自己的合法权 益，我们要认真学习新劳动法，慎重签订劳动合同。（请注意试用期的新规定） 【喜欢就分享，让更多的 同学都知道】
新劳动法颁布 用工观念须转变
一、用工不能再不签书面劳动合同
《劳动合同法》第 10 条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规 定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。 但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是 将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员 工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会 因缺乏证据而不了了之。 其实不然， 劳动和社会保障部在 2005 年专门发布的 《关 于确立劳动关系有关事项的通知》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动 合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或记录 （职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动 者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的 用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5） 其他劳动者的证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在 用人单位。而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付 经济补偿金。因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合
同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重 要的是，《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳 动合同的，将面临许多惩罚措施。 1、用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面劳动 合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资。 2、用人单位自用工之日起 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人 单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没 有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法 辞退要支付 2 倍的经济补偿金。 由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律 风险。因此，用人单位必须转变以前的观念
，牢固树立起“用人就要签订书面合 同”的观念。
二、劳动合同不能再一年一签
在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前 的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签 劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新 法实施后将不再好使。 首先，《劳动合同法》第 46 条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件 续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终 止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着， 劳动合同期满后， 用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合 同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的， 用人 单位需要支付经济补偿金。 这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付 经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不再明显。 其次，《劳动合同法》第 14 条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后， 再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必 须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两 种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选 择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做 嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。 由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后， 企业应注意劳动合同期限的合理搭配。
三、违约金不能再随意设定
劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款， 是一个比较有争议的话题。 《劳动法》 对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以 约定违约金， 有的是限制违约金。 《劳动合同法》 的出台使这一问题走向了统一。 《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约 金： 一是在培训服务期约定中约定违约金。 用人单位为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反 服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用 人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未
履行部分所应分摊的培训费用。 二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约
定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳 动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并 约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的 人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违 反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位 生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由 劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定 由劳动者承担违约责任。 四、试用期不再是廉价期 试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但 是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有 关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以 不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。 同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳 动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出 了一些与《劳动法》不同的新规定： 1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月 以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不 得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三 个月的，不得约定试用期。 2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不 论是否变更岗位都不得在约定试用期。 3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用 期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。 4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本 单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在 地的最低工资标准。 5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动
者约定 试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单 位以劳动者试用期满月工资为标准， 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动 者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工 资作为赔偿金。 因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受 到更多的制约。 五、辞退员工不再轻而易举
《劳动合同法》 除沿用 《劳动法》 关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类： 即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类辞退员工的 情形中都有条件限制， 如即时通知解除劳动合同的， 用人单位需要承担举证责任， 即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、 营私舞弊给本单位 造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被 追究刑事责任等； 预告通知解除劳动合同的， 需要符合法定情形、 履行法定程序； 经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。 法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除 劳动合同的六种情形。《劳动合同法》第 42 定，劳动者有下列情形之一的，用 人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触 职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊 断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者 部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职 工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年 龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。 此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工 会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人 单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《劳动合同法》第 48 条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳 动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合 同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 劳 《 动合同法》第 87 条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 综上，新法实施后，用人单位辞退
劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、 违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。 六、劳务派遣用工不再是避风港 劳务派遣在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而 获得企业青睐， 逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分， “人力资源外包” 成为 的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。 1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第 62 条规定的用 人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准， 提供相应的劳动条件和 劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金， 提供与工作岗位相关的福利待遇； 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培 训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣 劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 2、定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障 法律法规， 促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式 用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳 动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单 位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律 风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。
七、规章制度不再单方可以决定 在企业管理者的观念里，企业规章制度应该是企业自主决定的，属于企业单方决 定的事项。其实不然，这一观念已与法律的规定相冲突。《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、 “提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双 方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商 的双方行为。 八、拖欠劳动报酬不再可取 《劳动合同法》第 85 条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责 令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低 于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按 应
付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未依照劳动合同 的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准 支付劳动者工资的； （3）安排加班不支付加班费的； （4）解除、终止劳动合同， 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。这一规定的出台，将大大加重用人单 位拖欠工资的成本。因为，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规 定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动 者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的经济补偿金。这次劳动合同立法 加大了对无故拖欠工资行为的处罚力度，将原来加付 25%的标准提高到了 50%— —100%。 此外，《劳动合同法》还为劳动者追讨欠薪开辟了绿色通道，其第 30 条第 2 款规定：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法 院申请支付令，人民法院应当发出支付令。 因此，新法不仅规定了企业拖欠劳动报酬要加付一倍以下的赔偿金，还为劳 动者讨薪开辟了绿色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪将得不偿失。 招工不可再收取押金、 九、招工不可再收取押金、扣押证件 在实践中， 有些企业以防偷、 防跑、 防犯规等等为由在与劳动者签订劳动合同时， 收取“押金”、 “保证金”等，如果没有押金，就扣下试用期期间的工资做抵押。 其实，这种做法是违反法律的，一旦劳动者向劳动部门投诉，企业是得不偿失。 《劳动合同法》第 9 条再次规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担 保或者以其他名义向劳动者收取财物， 不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证 件。而且新法还规定了用人单位违法的处罚措施，其第 84 条第 1 款规定：用人 单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。第 84 条第 2 款规定：用人单 位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责 令限期退还劳动者本人，并以每人 500 元以上 2000 元以下的标准处以罚款；给 劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，新法实施后，企业在招工时收取 押金、扣押证件的，不仅面临行政处罚，还将面临民事赔偿。
十、退工义务不再可以随意拖延履行 劳动合同解除、终止后企业还需要积极相关的附随义务，如对于从事有职业危害 作业员工在劳动合同解除、终止前作健康检查，支付经济补偿金，出具劳动关系 解除、终止证明，转移档案、社保关系等。需要指出的是，《劳动合同法》
还为 这些附随义务设定了时间表。《劳动合同法》第 42 条规定，对于从事有职业危 害作业员工在劳动合同解除、终止前未作健康检查的，单位不得解除、终止劳动 合同。《劳动合同法》第 50 条规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者 支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第 50 条规定，用人 单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明， 并在 15 日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。《劳动合同法》第 84 条规定， 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的， 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人 500 元以上 2000 元以下的 标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此可见，新法实施 后，用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表，有人单位应在法定时 间内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国主席令 第六十五号 《中华人民共和国劳动合同法》 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常 务委员会第二 十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 1 月 1 日起施行。
4.关于薪水
非国企的 6000 不见得多，国企的 3000 不见得少。 我这里所说的非国企包含了民企（华为等等）、一般的外企以及上海、深圳 那些满天遍地的小公司。表看猫扑上面的很多人发贴“每月 4000 怎么过”、 “每 月 6000 怎么供房”，呵呵，这些帖子真的很误导我们的很多学弟——这么告诉 你吧，一向以高薪吸引人才的华为给 99 级本科生的“实际月薪”（能真正拿到 手里的）是 2000 出头、硕士毕业生 3000 出头。你要问怎么会这么少？就是这么 少。下面我就来慢慢解析不同体制的公司（单位）的薪水。 可能大家在 51job 或者其他招聘场所， 都会经常看到一些巨头公司常年累 月的把招聘信息挂在那里，好像他们永远缺人。其实这种招聘信息你大可不必当 真， 很多时候这只是公司探试行业就业形势的行为——根据收到的简历来分析目 前某一职位的供缺情况。 比如如果发现能够在某一职位收到很多比现公司在这个 职位上工作的员工更牛的人的简历， 那公司就会在未来的时间里大幅度削减这一 职位员工的薪水，当然它不见得会明目张胆不分青红皂白扣在职员工的薪水，至 少它不会再给你涨多少；新招入的这个职位的员工的起薪就砍一半先。 再回头来说我刚才提到的“实际月薪”。我说了，非国企的 6000 月薪不 算多。首先非国企的薪水通常是税前、而且诸如社
会保险、养老保险、失业保险 云云都没有扣除——在深圳一个非国企月薪 6000，那么杂七杂八扣完以后能拿 到手里就是不到 5000，再每月供房 2000，剩下就是 2000 多，平时吃喝拉撒就全
在里面了，还要想清楚你要结婚生子，看你一个月能存多少。这样看 6000 多不 多？ 下面我们来看国企的 3000。通常一个部门公务员或者事业单位的朋友告 诉你，他月入 3000，那这 3000 就是零花钱 3000。你要晕？！国企有一个计划经 济留下的传统，讲发给员工的薪水的数目从来都是税后，而且是把各种保险以及 住房公积金全部扣除后的数目。顺便强调一下住房公积金这个东东。很多在非国 企工作的人都不知道，甚至以为是住房补贴，至少我知道华为是没有这个东东的 ——我一个高中同学大学毕业在上海闯荡了 2 年，甚至不知道什么是住房公积 金，我茫然，所以觉得有必要说说，我担保这里工作了几年的很多猫也不知道。 住房公积金是每月从你的工资中扣除一部分钱，再由单位将这笔钱乘以 2 用于支付你的供房，所以扣得越多越好——比如我目前在单位的住房公积金是 875，那么单位就会每月拿出 1750 元打到我的住房按揭账户，那么每月的月供我 就几乎可以不管了。话题再回到月薪 3000，这个时候供房已经没有压力，而且 在效益好的国企或者部门每月还会有水、电、气补贴，时不时会发些莫名其妙的 钱（诸如工会活动费），再加上年终奖（这个是大头，效益好的国企的年终奖堪 比跨国公司的分红，我一个朋友在中国银行 xx 分行，今年年终奖 7 万）。这就 是为什么那么多人打破头要当公务员的原因。 这样一算，觉得国企收入咋样？有时候很多国企钱发得很散，自己都没有 察觉，过一阵几百、过一阵几百……这些钱再算自己收入的时候往往都没有算进 去。有的人觉得自己收入少，其实只要记个账，绝大部分人收入都不低。当然， 这样的收入也不是绝对，根据我的一点点经验，国企的一个公司或者一个部门， 效益好不好和你的老总或者 x 局的能耐有很大关系——有能耐的领导是能让下 面的人吃饱、自己也吃饱而又能糊弄上级的能人。这也是同样一个单位地域不同 部门不同收入差距大的原因。 有调查美国的大学生就业选择排行——1.部门；2.跨国公司；3.自主创业； 4.中型公司。不要想在一些不知名头的小公司作呆一辈子的打算!
5.关于为人处事
很多工作了很多年的人往往会对即将工作的年轻人说这么一句话 少说话，多做 “少说话 少说话， 事”。当时有很多人给我说过，我没有在意，到今天才真正知道这句话的分量！ 很多初出茅庐的毕业生，新到
单位，豪气凛然、意气风发，大有大干一番事 业的决心和勇气，盯着主管或者主任那个位置，恨不得马上取而代之——于是乎 抓来 10 几年读书学习的经验如法炮制——引起班主任的注意，我当上了班长； 引起了系领导老师和同学的注意，我当上了学生会干部；来到单位，我同样要引 起领导的注意，要他们时刻注意的我存在，要出头。这样想你就傻 x 了。枪打出 头鸟，打的就是这种不知天高地厚的小鬼。言多必有失，一失就会得罪人——这 话不仅仅适用于国企，民企、外企之间的人事关系都是这样。不要总以为你有天 大的本事无处施展而一幅怀才不遇状，我不相信刚从学校毕业谁就有什么本事， 下面这句话不是奚落应届毕业生，“大学刚毕业你就是屎”，真的是这样，不要 把自己看高了，和你在一个办公室里的人比你牛的人多得去了。你刚工作就不要 乱说话，没你说话的份，2 年以后你才有资格和领导搭讪。每天在那里向在学校 一样想着怎么吸引 “领导” 的目光， 大家都盼着往上爬， 你刚来就那么活蹦乱跳、 那么多说不完的话同事会怎么想？可能你只是想聊天，和同事增进感情，呵呵，
你可知看似风平浪静谈笑风生的一间屋子暗藏了多少杀机？张三和李四 2 年前 结下的梁子现在还在明争暗斗； 那五和赵刘现在正在为一个副主管的位置争得面 红耳赤……你和其中一个人谈笑风生，嘿嘿，他的另一头可看在眼里。不要招人 烦，就不要说话，复印文件之类的杂活跑快点（多做事同时也要看情况，不要瞎 多做事同时也要看情况， 多做事同时也要看情况 抢着干，要审时度势，比如另一个老同事想巴结领导要干，你就不要上了， 抢着干，要审时度势，比如另一个老同事想巴结领导要干，你就不要上了，要 大家都不想干的东西，你才上）。只要让领导知道公司目前有你这个人、老同事 大家都不想干的东西，你才上 在谈起你的名字的事会说“xx，老实，实在…… ”你的第一年就圆满了。 所以刚毕业时不要好高鹜远，关键在于踏实肯干、学习知识和业务技能。 所以刚毕业时不要好高鹜远，关键在于踏实肯干、学习知识和业务技能。而不 要总抱怨待遇太少。 要总抱怨待遇太少。 淡泊以明志，宁静以致远。 淡泊以明志，宁静以致远。 这是我比较有同感的几段话,希望在你们将来的岁月里有所帮助.
1.毕业了，你的档案转吗?
近年来，大学毕业生对自己的档案不管不问，已不是个别现象。据了解，在各院 校、各级毕业生就业主管部门和各地人事部门人才交流中心，被大学毕业生遗弃 的档案都不少。超过择业期，毕业生的档案会被学校退回原籍。 从郑州大学毕业两年的杜玉峰， 毕业后辗转了两三家单位， 没把档案当回事。 谁知道今年评职称，他才想起档案没在单位。他也因手续不全，评职称被耽误了 一年。 省人才交流中心人事代理部业务负责人告诉记者，档案要记录一个人的经 历、学历、职称等，表明一个人的行政隶属关系。就业后要转正定级、职称申报、 办理养老保险，以及开具出国、考研等有关证明，都要用到档案。 他说，有些在私营企业工作的大中专毕业生，择业期满后没有到学校办理报 到证，也没有转档案，其档案被打回原籍，这样失去了报到资格，就业手续需要 重新办理，只能按照招工手续，即身份是合同制工人，而自己奋斗了十几年的正 式干部身份就没了。 毕业生与用人单位签约时，要询问清楚用人单位的性质，如果是国家机关、 国有事业单位、国有企业，本身或者其主管单位是有人事管理权的，可以接收档 案。其他各类非公企事业单位、各类民营机构一般是无人事管理权的，要通过人 才交流中心来接收学生，学生的档案要放到人才交流中心。 按照规定，学校应将学生档案转给有档案管理支配权的单位和国有企业、各 级毕业生就业主管部门，以及县级以上政府人事部门所属的人才交流中心。 县级以上政府人事部门所属人才交流中心均可为毕业生接收管理档案， 并依 据档案为毕业生提供转正定级、职称评定、出国政审、考研证明等一系列内容的 服务。 有就业单位档案这样办 毕业生将《就业协议书》交所在学校，由学校统一到毕业生就业主管部门办理毕 业生就业报到证。需要迁移户口的毕业生，还需要持就业报到证、毕业证等材料 到原籍办理户口迁移证。办理了人事代理的，由所在学校统一转移到人才交流中 心，经清点、核实，符合条件的，办理存档手续。需要办理户口的，持存档手续、 毕业证复印件、户口迁移证、身份证和身份证照片等在工作单位或人才交流中心 办理入户手续。应聘单位无集体户口的，可直接迁入省或市、县的人才交流中心 集体户口。 择业期内怎么办 择业期内，毕业生可以将档案存放在学校。但如果择业期满，要提前办理人事代 理手续。 持《就业协议书》直接到人才交流中心，签注人事代理意见；将《就业协议 书》交所在学校，由学校统一到有关部门办理毕业生就业报
到证，由所在学校将 毕业生档案转递到人才交流中心，办理存档手续；持就业报到证、户口迁移证、 身份证等材料办理存档和入户手续。 超过择业期的毕业生档案该怎么办理 超过择业期仍未落实工作单位的专科以上毕业生， 持国家有关政策规定的有效文
书(证件)到入学前户口所在地人才交流中心开具商调函， 凭商调函由原档案管理 单位将人事档案移交本人才服务中心； 人事档案在个人手中保存或在无档案管理 权的单位保存的， 凭就业报到证先到当地政府人事部门所属人才服务机构补办有 关手续，完善档案材料(私自拆封或无档案管理权的单位拆封的，需退回原毕业 院校重新审查、密封)，而后，再将档案移交到人才交流中心。此时，毕业生已 经不再具有就业报到资格，需要就业的需重新办理招工、聘干等就业手续，或者 按照国家不包分配毕业生的就业办法，办理毕业生就业工作介绍信。 这部分毕业生的户口如果在入学时已经迁到学校， 现在只能迁回毕业生入学 前户口所在地，在其他地方不能办理入户。 最后，提醒各位大学毕业生，2007 年 7 月之前将档案转到省人才交流中心 实行人事代理的大学毕业生(以就业报到证日期为准)， 见习期满后需要办理转正 定级手续。届时，可持档案卡到省人才交流中心领取《转正定级表》。其中，需 要办理初聘专业技术职务资格认定者，可持档案卡到该中心领取初聘表，办理相 关手续。
3.关于新的合同法
2007 年底 《劳动合同法》让老板集体恐慌？
《劳动合同法》即将正式实施。由于对 1994 年颁布的《劳动法》中劳资双 方的权利、义务等进行了较大调整，新法引起了社会空前广泛的关注。新法的实 施，是对长期以来劳资不平等对社会造成巨大不公的一次强力矫正。从短期看， 《劳动合同法》提高了企业的用人成本，会让一些企业感到不适应甚至阵痛；但 从长远来看，《劳动合同法》有利于敦促企业以人为本，构建和谐的劳动关系。 这是企业基业稳固的基石。本报今日推出“特别策划――聚焦《劳动合同法》”， 吁请企业尊重法律，尊重和善待职工，以赢得长远、健康发展。――编者 在距离新法实施不足 3 个月之时，华为爆出“辞职门”事件，这场轰轰烈烈 的“7000 名员工先辞职再竞争上岗”，普遍被人们解读为是华为对新《劳动合 同法》的一种规避。 爆出类似“辞职门”事件的声音不绝于耳。沃尔玛、韩国 LG 等相继传出裁 员的消息，而被裁掉的多是临时工和长工龄这样的群体。 《市场报》记者在百度上输入“2008 年新劳动法”，得到 49.2 万条相关内 容。除了对新法内容的介绍
和各种解读，还伴随着网民们遭遇雇主不公待遇和年 底惨遭解雇的各类申诉。如果将新法比作一个天平，在新法正式实施之时，焦虑 的不仅仅是某些老板，还有急需增进对新法的了解、以捍卫自身权益的打工族。 年前被裁掉的正是新法最想保护的那类人群。在“踩雷”之前，企业老板们 提前与他们划清了界限。 那么， 这部新法究竟暗藏了多少利刃， 竟引发这场 2007 年底老板们的集体恐慌呢？ 利刃 1：限制合同短期化
一份对各地用工市场的调查显示： 60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是 短期合同，合同期限大都在 1 年之内，劳动合同短期化倾向明显。 有专家认为， 新法的一大亮点就是着力解决劳动合同短期化问题。 这体现在： 强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。同时规 定，1 年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；规定连续订 立两次固定期限劳动合同续订合同的应当订立无固定期限劳动合同； 规定终止合 同时用人单位一般情况下应当按照每年 1 个月的标准向劳动者支付经济补偿， 经 济补偿最高不超过 12 个月；规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满 10 年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 利刃 2：不签合同代价高昂 将不签订书面劳动合同的后果明确写进立法，体现了立法者落实“书面合同”的 决心。新法实施后，违反这一规定的用人单位将付出高昂的代价。 根据《劳动合同法》第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过 1 个月 不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资。 第十四条第三款则规定， 用人单位自用工之日起满 1 年不与劳动者订立书面劳动 合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 更加明确和详细的对违法后果予以明确， 大大提升了劳动者权利救济的可诉 性，同时也因“违法成本”的高昂而提高了某些用人单位试图违法违规的门槛。 利刃 3：详细规定试用期长短 在很多情况下，试用期过长一直被用人单位无偿占有其劳动成果的劳动者诟病， 劳动者和雇主签订劳动合同时对此争议最多。而这一现象，将在《劳动合同法》 中以更为详尽和明晰的规定予以遏制。新法规定，劳动合同期限 3 个月以上不满 1 年的，试用期不得超过 1 个月；劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不 得超过两个月；3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六 个月。此外
，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 而在试用期领不到工资，或者按比例领取工资的不公平待遇，新法则提出了 试用期最低工资的参考标准对其予以纠正： 劳动者在试用期的工资不得低于本单 位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在 地的最低工资标准。因此，在试用期方面，《劳动合同法》更加具体化和更具可 操作性。 利刃 4：合同自然终止也要补偿 照旧法的规定，只有在用人单位单方面解除或主动提出解除未到期的劳动合同 时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不 会得到任何补偿。而在新法中，这一被执行了 12 年的规定将被颠覆。《劳动合 同法》中规定，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经 济补偿，其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样，这在第四十四条和四十六 条中得以体现。 新法的这一规定属国际通行做法，是对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励， 也体现了员工离职后使其生活有所保障的一种人文关怀。 而对于补偿标准是否过 高的问题，有专家认为，这依赖于企业内部制度和经营管理水平是否也在同步提
高。只要是守法的企业，成本应该不会大增。 利刃 5：劳务派遣难避责 劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同， 由派遣劳工向要派企业给付 劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发 生于派遣劳工与要派企业之间。究其本质，劳务派遣是一种招聘和用人相分离的 劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工 人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。这种经营权和使用权的 分离，使劳务派遣先天就有不可弥补的缺陷，劳动者的岗位稳定性和职业安全感 很难受到保护，职工的权益也极易受到侵害。 劳务派遣自上世纪 90 年代后开始在我国逐渐流行。据不完全统计，目前我 国的劳务派遣公司有两万多家。一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，很大程度 上希望能规避责任。 针对新法会增加企业成本、影响用工稳定和用工质量的诸多企业家们的焦 虑，有专家认为：《劳动合同法》的出台，在短时期内对企业的管理会带来一定 的影响，但也应该注意到，《劳动合同法》的制定宗旨是“完善劳动合同，构建 和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。从本质上出发，这是一 部保护劳资关系的法律，它的出现体现了共享价值和均衡思想的胜利。对于企业 来说，在企业内部营造和谐的、具有发
展竞争力的劳资关系，才是巩固和维护自 身利益的根本。
新劳动法将于 2008 年 1 月 1 日起施行，这可以说是我们的福音。目前很多用人单位还在延用旧劳动法 的用工条款，许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。为避免不必要的劳动争议，依法维护自己的合法权 益，我们要认真学习新劳动法，慎重签订劳动合同。（请注意试用期的新规定） 【喜欢就分享，让更多的 同学都知道】
新劳动法颁布 用工观念须转变
一、用工不能再不签书面劳动合同
《劳动合同法》第 10 条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规 定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。 但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是 将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员 工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会 因缺乏证据而不了了之。 其实不然， 劳动和社会保障部在 2005 年专门发布的 《关 于确立劳动关系有关事项的通知》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动 合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或记录 （职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动 者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的 用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5） 其他劳动者的证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在 用人单位。而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付 经济补偿金。因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合
同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重 要的是，《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳 动合同的，将面临许多惩罚措施。 1、用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面劳动 合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资。 2、用人单位自用工之日起 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人 单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没 有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法 辞退要支付 2 倍的经济补偿金。 由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律 风险。因此，用人单位必须转变以前的观念
，牢固树立起“用人就要签订书面合 同”的观念。
二、劳动合同不能再一年一签
在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前 的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签 劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新 法实施后将不再好使。 首先，《劳动合同法》第 46 条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件 续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终 止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着， 劳动合同期满后， 用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合 同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的， 用人 单位需要支付经济补偿金。 这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付 经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不再明显。 其次，《劳动合同法》第 14 条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后， 再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必 须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两 种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选 择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做 嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。 由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后， 企业应注意劳动合同期限的合理搭配。
三、违约金不能再随意设定
劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款， 是一个比较有争议的话题。 《劳动法》 对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以 约定违约金， 有的是限制违约金。 《劳动合同法》 的出台使这一问题走向了统一。 《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约 金： 一是在培训服务期约定中约定违约金。 用人单位为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反 服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用 人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未
履行部分所应分摊的培训费用。 二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约
定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳 动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并 约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的 人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违 反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位 生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由 劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定 由劳动者承担违约责任。 四、试用期不再是廉价期 试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但 是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有 关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以 不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。 同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳 动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出 了一些与《劳动法》不同的新规定： 1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月 以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不 得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三 个月的，不得约定试用期。 2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不 论是否变更岗位都不得在约定试用期。 3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用 期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。 4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本 单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在 地的最低工资标准。 5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动
者约定 试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单 位以劳动者试用期满月工资为标准， 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动 者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工 资作为赔偿金。 因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受 到更多的制约。 五、辞退员工不再轻而易举
《劳动合同法》 除沿用 《劳动法》 关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类： 即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类辞退员工的 情形中都有条件限制， 如即时通知解除劳动合同的， 用人单位需要承担举证责任， 即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、 营私舞弊给本单位 造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被 追究刑事责任等； 预告通知解除劳动合同的， 需要符合法定情形、 履行法定程序； 经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。 法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除 劳动合同的六种情形。《劳动合同法》第 42 定，劳动者有下列情形之一的，用 人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触 职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊 断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者 部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职 工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年 龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。 此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工 会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人 单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《劳动合同法》第 48 条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳 动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合 同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 劳 《 动合同法》第 87 条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 综上，新法实施后，用人单位辞退
劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、 违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。 六、劳务派遣用工不再是避风港 劳务派遣在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而 获得企业青睐， 逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分， “人力资源外包” 成为 的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。 1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第 62 条规定的用 人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准， 提供相应的劳动条件和 劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金， 提供与工作岗位相关的福利待遇； 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培 训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣 劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 2、定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障 法律法规， 促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式 用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳 动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单 位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律 风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。
七、规章制度不再单方可以决定 在企业管理者的观念里，企业规章制度应该是企业自主决定的，属于企业单方决 定的事项。其实不然，这一观念已与法律的规定相冲突。《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、 “提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双 方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商 的双方行为。 八、拖欠劳动报酬不再可取 《劳动合同法》第 85 条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责 令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低 于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按 应
付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未依照劳动合同 的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准 支付劳动者工资的； （3）安排加班不支付加班费的； （4）解除、终止劳动合同， 未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。这一规定的出台，将大大加重用人单 位拖欠工资的成本。因为，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规 定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动 者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬 25%的经济补偿金。这次劳动合同立法 加大了对无故拖欠工资行为的处罚力度，将原来加付 25%的标准提高到了 50%— —100%。 此外，《劳动合同法》还为劳动者追讨欠薪开辟了绿色通道，其第 30 条第 2 款规定：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法 院申请支付令，人民法院应当发出支付令。 因此，新法不仅规定了企业拖欠劳动报酬要加付一倍以下的赔偿金，还为劳 动者讨薪开辟了绿色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪将得不偿失。 招工不可再收取押金、 九、招工不可再收取押金、扣押证件 在实践中， 有些企业以防偷、 防跑、 防犯规等等为由在与劳动者签订劳动合同时， 收取“押金”、 “保证金”等，如果没有押金，就扣下试用期期间的工资做抵押。 其实，这种做法是违反法律的，一旦劳动者向劳动部门投诉，企业是得不偿失。 《劳动合同法》第 9 条再次规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担 保或者以其他名义向劳动者收取财物， 不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证 件。而且新法还规定了用人单位违法的处罚措施，其第 84 条第 1 款规定：用人 单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。第 84 条第 2 款规定：用人单 位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责 令限期退还劳动者本人，并以每人 500 元以上 2000 元以下的标准处以罚款；给 劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，新法实施后，企业在招工时收取 押金、扣押证件的，不仅面临行政处罚，还将面临民事赔偿。
十、退工义务不再可以随意拖延履行 劳动合同解除、终止后企业还需要积极相关的附随义务，如对于从事有职业危害 作业员工在劳动合同解除、终止前作健康检查，支付经济补偿金，出具劳动关系 解除、终止证明，转移档案、社保关系等。需要指出的是，《劳动合同法》
还为 这些附随义务设定了时间表。《劳动合同法》第 42 条规定，对于从事有职业危 害作业员工在劳动合同解除、终止前未作健康检查的，单位不得解除、终止劳动 合同。《劳动合同法》第 50 条规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者 支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第 50 条规定，用人 单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明， 并在 15 日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。《劳动合同法》第 84 条规定， 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的， 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人 500 元以上 2000 元以下的 标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此可见，新法实施 后，用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表，有人单位应在法定时 间内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国主席令 第六十五号 《中华人民共和国劳动合同法》 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常 务委员会第二 十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 1 月 1 日起施行。
4.关于薪水
非国企的 6000 不见得多，国企的 3000 不见得少。 我这里所说的非国企包含了民企（华为等等）、一般的外企以及上海、深圳 那些满天遍地的小公司。表看猫扑上面的很多人发贴“每月 4000 怎么过”、 “每 月 6000 怎么供房”，呵呵，这些帖子真的很误导我们的很多学弟——这么告诉 你吧，一向以高薪吸引人才的华为给 99 级本科生的“实际月薪”（能真正拿到 手里的）是 2000 出头、硕士毕业生 3000 出头。你要问怎么会这么少？就是这么 少。下面我就来慢慢解析不同体制的公司（单位）的薪水。 可能大家在 51job 或者其他招聘场所， 都会经常看到一些巨头公司常年累 月的把招聘信息挂在那里，好像他们永远缺人。其实这种招聘信息你大可不必当 真， 很多时候这只是公司探试行业就业形势的行为——根据收到的简历来分析目 前某一职位的供缺情况。 比如如果发现能够在某一职位收到很多比现公司在这个 职位上工作的员工更牛的人的简历， 那公司就会在未来的时间里大幅度削减这一 职位员工的薪水，当然它不见得会明目张胆不分青红皂白扣在职员工的薪水，至 少它不会再给你涨多少；新招入的这个职位的员工的起薪就砍一半先。 再回头来说我刚才提到的“实际月薪”。我说了，非国企的 6000 月薪不 算多。首先非国企的薪水通常是税前、而且诸如社
会保险、养老保险、失业保险 云云都没有扣除——在深圳一个非国企月薪 6000，那么杂七杂八扣完以后能拿 到手里就是不到 5000，再每月供房 2000，剩下就是 2000 多，平时吃喝拉撒就全
在里面了，还要想清楚你要结婚生子，看你一个月能存多少。这样看 6000 多不 多？ 下面我们来看国企的 3000。通常一个部门公务员或者事业单位的朋友告 诉你，他月入 3000，那这 3000 就是零花钱 3000。你要晕？！国企有一个计划经 济留下的传统，讲发给员工的薪水的数目从来都是税后，而且是把各种保险以及 住房公积金全部扣除后的数目。顺便强调一下住房公积金这个东东。很多在非国 企工作的人都不知道，甚至以为是住房补贴，至少我知道华为是没有这个东东的 ——我一个高中同学大学毕业在上海闯荡了 2 年，甚至不知道什么是住房公积 金，我茫然，所以觉得有必要说说，我担保这里工作了几年的很多猫也不知道。 住房公积金是每月从你的工资中扣除一部分钱，再由单位将这笔钱乘以 2 用于支付你的供房，所以扣得越多越好——比如我目前在单位的住房公积金是 875，那么单位就会每月拿出 1750 元打到我的住房按揭账户，那么每月的月供我 就几乎可以不管了。话题再回到月薪 3000，这个时候供房已经没有压力，而且 在效益好的国企或者部门每月还会有水、电、气补贴，时不时会发些莫名其妙的 钱（诸如工会活动费），再加上年终奖（这个是大头，效益好的国企的年终奖堪 比跨国公司的分红，我一个朋友在中国银行 xx 分行，今年年终奖 7 万）。这就 是为什么那么多人打破头要当公务员的原因。 这样一算，觉得国企收入咋样？有时候很多国企钱发得很散，自己都没有 察觉，过一阵几百、过一阵几百……这些钱再算自己收入的时候往往都没有算进 去。有的人觉得自己收入少，其实只要记个账，绝大部分人收入都不低。当然， 这样的收入也不是绝对，根据我的一点点经验，国企的一个公司或者一个部门， 效益好不好和你的老总或者 x 局的能耐有很大关系——有能耐的领导是能让下 面的人吃饱、自己也吃饱而又能糊弄上级的能人。这也是同样一个单位地域不同 部门不同收入差距大的原因。 有调查美国的大学生就业选择排行——1.部门；2.跨国公司；3.自主创业； 4.中型公司。不要想在一些不知名头的小公司作呆一辈子的打算!
5.关于为人处事
很多工作了很多年的人往往会对即将工作的年轻人说这么一句话 少说话，多做 “少说话 少说话， 事”。当时有很多人给我说过，我没有在意，到今天才真正知道这句话的分量！ 很多初出茅庐的毕业生，新到
单位，豪气凛然、意气风发，大有大干一番事 业的决心和勇气，盯着主管或者主任那个位置，恨不得马上取而代之——于是乎 抓来 10 几年读书学习的经验如法炮制——引起班主任的注意，我当上了班长； 引起了系领导老师和同学的注意，我当上了学生会干部；来到单位，我同样要引 起领导的注意，要他们时刻注意的我存在，要出头。这样想你就傻 x 了。枪打出 头鸟，打的就是这种不知天高地厚的小鬼。言多必有失，一失就会得罪人——这 话不仅仅适用于国企，民企、外企之间的人事关系都是这样。不要总以为你有天 大的本事无处施展而一幅怀才不遇状，我不相信刚从学校毕业谁就有什么本事， 下面这句话不是奚落应届毕业生，“大学刚毕业你就是屎”，真的是这样，不要 把自己看高了，和你在一个办公室里的人比你牛的人多得去了。你刚工作就不要 乱说话，没你说话的份，2 年以后你才有资格和领导搭讪。每天在那里向在学校 一样想着怎么吸引 “领导” 的目光， 大家都盼着往上爬， 你刚来就那么活蹦乱跳、 那么多说不完的话同事会怎么想？可能你只是想聊天，和同事增进感情，呵呵，
你可知看似风平浪静谈笑风生的一间屋子暗藏了多少杀机？张三和李四 2 年前 结下的梁子现在还在明争暗斗； 那五和赵刘现在正在为一个副主管的位置争得面 红耳赤……你和其中一个人谈笑风生，嘿嘿，他的另一头可看在眼里。不要招人 烦，就不要说话，复印文件之类的杂活跑快点（多做事同时也要看情况，不要瞎 多做事同时也要看情况， 多做事同时也要看情况 抢着干，要审时度势，比如另一个老同事想巴结领导要干，你就不要上了， 抢着干，要审时度势，比如另一个老同事想巴结领导要干，你就不要上了，要 大家都不想干的东西，你才上）。只要让领导知道公司目前有你这个人、老同事 大家都不想干的东西，你才上 在谈起你的名字的事会说“xx，老实，实在…… ”你的第一年就圆满了。 所以刚毕业时不要好高鹜远，关键在于踏实肯干、学习知识和业务技能。 所以刚毕业时不要好高鹜远，关键在于踏实肯干、学习知识和业务技能。而不 要总抱怨待遇太少。 要总抱怨待遇太少。 淡泊以明志，宁静以致远。 淡泊以明志，宁静以致远。 这是我比较有同感的几段话,希望在你们将来的岁月里有所帮助.