政治体制改革案例
宁乡“新政”：人事行政新举措
案例提示
提高执政能力建设的关键点之一是提升干部队伍素质，我们既要按照中央精神讲好“普通话”，又要立足现实讲“宁乡话”。湖南省宁乡县县委组织部副部长熊志扬所谓的“宁乡话”是指县委、县政府为了应对严重制约发展的“人才荒”，在无先例可循的情况下因地制宜探索政府雇员制。宁乡政府雇员制探索以“引得进、用得起、留得住”为目标，运行至今已经初具成效，为我们提供了一条解决政府人才问题的新途径。
案例正文
作为一个中部传统农业大县，宁乡推行的政府雇员制 与北京、珠海等大城市不同，既没有令人咋舌的高薪厚禄，引进的人才也以初级人才为主而并非人们眼中的“高、精、尖”。以“引得进、用得起、留得住”为目标的宁乡政府雇员制探索，运行至今已经渐显成效。一些组织和人事部门的官员坦言，“人才新政”虽不能完全解决“人才荒”，但却对现行的公务员制度和公务员队伍起到了“激活”与“催化”的作用。而要进一步深化和推进，则还存在着一些发育中的难题。
“人才荒”逼出来的政府雇员制
“宁乡女人会养猪，宁乡伢子会读书”的俗话在湖南流传很广。然而近年来，这个“人才大县”却出现了人才“收支”的严重失衡。据宁乡县人事局局长彭辉介绍，由于编制有限、“出口不畅”、“老人”包袱重导致宁乡公务员队伍基本冻结，政府机关和事业单位现有人员 年龄和知识结构严重老化。小学教师平均年龄接近四十岁，机关事业单位最年轻的干部也都三十好几。具有大中专学历的干部多毕业于上世纪80年代。在这种情况下，不仅缺乏高、精、尖人才，一些普通的专业技术岗位如农技、计算机、安全监督、卫生等人才也奇缺。 据了解，宁乡全县吃“皇粮”的人近3万多人，其中县直机关单位就有2000多人。受编制制约，相当一部分人因为资历浅、年纪轻而被挤在公务员“笼子”之外。在此背景下，公务员身份对于一些年轻人来说越来越变得有些遥不可及。在一些地方，公务员考试被形容为比“选美”还难，某地甚至在公务员录用考试中提出“女性双乳必须对称”等荒唐可笑的条件，变相提高公务员门槛。宁乡县财政局公务员戢艳梅对“铁饭碗”受到的畸形追捧很有感触，曾经有一个男青年参加宁乡县政府公务员考试，体检时因为过于紧张被怀疑心脏有问题，以至于他竟然要给负责体检的医生下跪求情。
即使一路“过关斩将”分进了机关单位，年轻的大学生有时也难免被“打”入二级事业单位或非对口的岗位。“学工业的去搞计划生育、学规划的抓治安。等绕个大弯熬够了年头干到了合适的岗位，当初所学的专业也丢光了。”宁乡一位官员说。现实的压力迫使一些地方探索“人才困局”的破解之道。在一个人口不足100万的小县，曾经有一领导谈到他们计划实施“人才引进百、千、万工程”，即引进100个博士、1000个硕士、10000个本科生。与“人才百千万”这类大口号不同的是，在既无区位优势，又无经济实力的情况下，宁乡县并没有简单地“效颦”沿海地区，而是立足于自身实际，从引入结构性短缺的基础人才着手。
2000年，宁乡县率先在学校等事业单位推行“人事代理制”， 把新招的237名教师的人事关系和档案放在县人才交流中心，实现了人事关系和用人单位的剥离。
2001年，宁乡县出台“宁政发46号”文件，规定事业单位新进人员“凡进必考，凡进必代（代理人事关系）”。宁乡县人才中心主任雷明盛认为，除了人事关系外，实行人事代理的人员其实与其他人员待遇完全一样，但“人事代理制”能敞开人才的进出口，有利于人才流动，“聘用期满自动解除劳动关系，视工作状况可以做出双向选择，不
会有什么后遗症。”
2003年，宁乡县又将试点范围扩大到政府机关，政府雇员制至此渐显雏形。据宁乡县委组织部副部长熊志扬介绍，宁乡目前考虑引进的主要是大学本科生。“我们并不是不需要高级人才，但在目前的条件下，只能量力而为。但经济发展了，财力允许以后我们也会考 虑引进高级人才。”
新机制“激活”老机构
2003年3月，宁乡县举行了“相约少奇故乡”大型人才招聘会，一位宁乡的干部回忆：“刚开始很多单位想消极应付，但县委、县政府主要负责人以及组织和人事部门宣传发动力度很大。”在有关部门督促下，县财政局、人事局等一些“从不轻易进人”的“好单位”也纷纷打出了“招聘广告”，将大门向社会敞开。一时间，“现场前后有5000至6000人参加了应聘，这在宁乡县历史上是空前的。”在这次招聘会上，参照公务员考试方法，通过笔试、面试、体检、考核等程序，宁乡县最后择优录取了302人，其中42人直接进入了县直数十家机关单位（其余260人为教师）。
“这些人的身份是雇员而非公务员，他们不占机关单位事业或者公务员编制，工资也由县财政统一发放，不增加用人单位的人头经费负担，相关人员档案和人事关系交县人才中心统一管理。在机关单位，他们的各项待遇与公务员平等，优秀人才同样能够获得嘉奖、晋 级，甚至进入后备干部队伍、青年科技领导干部队伍的机会。”雷明盛的这番话，也道出了宁乡求贤若渴的心态。
在宁乡县财政局国库集中支付核算中心，悬挂着一块“全国青年文明号”的金字招牌。作为此次引进政府雇员最多的单位。中心主任吴喜梅认为雇员是机关的新鲜血液。“新进的6名雇员全部是20出头，而此前局里最年轻的人也已34岁。”吴喜梅说，“新雇员年轻，有冲劲，也很敬业，在业务上你追我赶，给机关带来了活力。2004年6月，宁乡县财政局国库集中支付核算中心被授予“全国青年文明号”。“6名年轻人的到来改变了我们的年龄结构和平均学历水平，对我们获得这一荣誉起到了促进作用。”吴喜梅说。
是“补充”而非取代
国库集中支付核算中心雇员龙欣欣说，作为雇员她的工资和福利待遇都是一样的。“只要干得好，照样有提拔晋升的机会。”与龙欣欣一起进财政局的另一名雇员何冰现在已是国库集中支付核算局的团总支书记。今年她通过了国家公务员考试，成为真正的“政府人”。
同样供职于国库集中支付核算中心的25岁的政府雇员张伟来宁乡之前曾在上海的一家民营企业干过。他认为民营企业惟才是举的用人方法值得政府部门借鉴。张伟认为，中部地区要想留住人才，关键要让人觉得“有奔头”。张伟觉得自己现在的工作环境很好，干得很愉快。据了解，目前宁乡的政府雇员中有许多正在准备国家公务员考试和宁乡县的后备干部选拔考试。“虽然宁乡没有给我们公务员的身份，但我们的出路很多。”张伟说，他现在还正在报考注册会计师，“如果考上了，岗位合适我会留下，否则，我也可能跳槽。相对于公务
员来说，雇员的身份也有一层优势，就是能自主选择发展门路，没有什么顾虑。”
毕业于兰州大学地质系的周友良现在已是县安监局的业务骨干。周友良信心十足地说，由于工作太忙，他挤不出时间来准备公务员考试，但如果工作表现好而获得提拔，他就能顺理成章地进入公务员队伍。“关键在于你自己是不是人才，如果是人才，不管什么身份你都能获得别人的尊重。”
“新来的大学生专业对口，处事成熟，理论水平高，特别是电脑操作速度快，工作上手快。”这是财政局国库集中支付核算中心公务员们对年轻政府雇员们的集中评价。在这个承担着全县200多家单位账务管理的机构，“新进大学生”已成为公务员们争着要的“拍档”（一般1名主管会计配1名审核会计）。“我们要不断更新知识，提升自我，努力相互借鉴。”公务员、主管会计戢艳梅感到自己增加了工作和学习的动力。
宁乡县一些官员反映，虽然不可指望通过引进一批政府雇员便能解决人才短缺问题，但从目前引入的42名政府雇员的表现来看，除有1人因“要求太高”而在试用期退出外，其他雇员均获得了雇佣单位的好评。在2003年县人事局组织的干部考核中，雇员们得分绝大部分在中上水平，其中还不乏一些在短时间内迅速成长起来的业务骨干。引进初级人才谈不上什么“鲶鱼效应”，但确实起到了一定的激活与催化作用。
与珠海等地开出的高达十万、几十万的年薪相比，宁乡政府雇员领到的薪水每年不过1万多元。宁乡县县长黎石秋认为，作为欠发达地区，宁乡在尝试政府雇员制时，不可能和沿海地区一样，从大处着眼，以高薪吸引人才，宁乡县的政府雇员制是按照自身的需要，走一条县级政府雇员制的新途径。“高薪并不是宁乡尝试政府雇员制的真正意义，它的真正意义在于激活现有的用人机制。”这一点，从雇员们的工作状态、精神面貌上有明显感受。
探索“上路”后面临新三难
政府雇员制实际上还只停留在有限的层面，对于这一新生事物，相关部门态度模糊，有的并不特别认同。从一些研究人员的这番话中，可以感受到一些弦外之音。宁乡县委组织部副部长熊志扬认为，政府雇员制主要的积极效应还在于一定程度上动摇了“铁饭碗”的绝对统治地位。熊志扬说，前几年宁乡县曾在政府公务员中实行“末位淘汰制”，但操作了2年 后因不符合相关规定又悄悄地撤销了。“实际情况就是只要当公务员，就等于捧上了铁饭碗。而政府雇员则不同，我们可以按照标准化的方式考核，优胜劣汰 ”一位当地干部说。
耐人寻味的是，作为一项干部用人制度的“新政”，宁乡县政府雇员制的推行只是在悄悄地实施过程中，用一些干部的话说就是“不声张，更不炒作”。“上级组织和人事部门还在组织研究和观察。”宁乡县人事局局长彭辉说。
一些相关部门的负责人认为，目前县域范畴内政府雇员制在“上 路”之后又面临着新的“三难”：
一是引进高层次人才的工作目前没有进展。如宁乡县打算通过建设“专家楼”，设置高薪的办法引进高端人才，但财政部门明确表示“无力买单”。组织和人事部门进而又提出“流动上班”、“双休日专家”、“项目引进人才”等思路，但应者寥寥，收效甚微。
二是现有的政府雇员制停留在县级实践操作层面，政策上缺乏“文件依据”，直接导致管理上存在问题，“推进起来缩手缩脚”。
三是政府雇员聘用期满后，对于一些需要留用的人才如何续签合同，今后的报酬、工伤事故处理办法等，都需要探讨。“签订的合同如何更站得住脚、如何统一和规范等等，这些问题不解决，政府雇员制的路会越走越困惑。”一些用人单位感到政府雇员制前景并不怎么 明朗。
（根据新华社湖南分社记者谭剑、苏晓洲的文章《湖南：宁乡人才“新政”求解中部人才
荒》编写）
讨论问题
1.怎样看待政府雇员制？
2.怎样最大限度地消除政府雇员制的负面效应？
3.政府雇员能否独立地行使职能？
4.推行政府雇员制应该注意哪些问题？
5.宁乡“人才新政”给我们带来的启示是什么？
教学计划
一、 教学方式
由学员分组讨论、教师分析总结的方式进行。
二、 教学目的
通过实际案例，使学员了解在处理人事改革等社会服务方面对政府工作的基本要求，研究政府对人事制度改革的管理角色和有效作为，并在相关改革中尤其关注打破“铁饭碗”问题，提高行政效率。
三、 教学过程
（一） 教师点题
随着经济社会发展，建立服务性政府，提高行政效率、降低行政成本是行政管理体制改革的基本要求，需要改革公务员具体管理制度，打破人浮于事的状况。
（二） 教学组织
将学员分为小组，各小组阅读材料并按案例分析要点进行讨论。每个小组推举一名学员代表将各组讨论意见记录。每个小组派一名代表将各组意见用磁钉贴在白板上或黑板上，并上台讲解，其余学员补充。
（三）案例分析
政府雇员制在中国的推行始于2002年6月。此后，随着政府雇员制的陆续推行，政府雇员成为社会关注的焦点。“宁乡新政”就是在这样的背景下产生的。任何事物的产生都有其合理根据，对解决问题产生一定的作用。
宁乡采取的政府雇员制是一种创新，并没有盲目追求高层次人才，而是在充分考虑了自身现有条件的基础上，结合现状实行的一种合理制度。
首先，就目前财政状况来说，并不能满足政府的公共管理对相关专业技术人才的需求。
宁乡推出政府雇员制，恰恰在某种程度上弥补这一缺陷，节约和控制了行政成本。
其次，通过实行政府雇员制，将竞争引入政府，激活了机关事业单位的行政效率，在一定程度上减少了人事管理中的腐败，保障了公正和公平。
宁乡新政的做法有其值得肯定之处，但也存在一定问题。这也折射出了政府雇员制在推行过程中需要考虑的几个问题。政府雇员制毕竟是一种正在试验和探索阶段的新事物，其实行需要考虑到多方面的因素。
第一，实行政府雇员制要因地制宜。各地在决定是否要引入政府雇员制的过程中，首先应充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力。最好的办法是先试点、总结，再规范推行。要避免形式主义的做法，不考虑是否具备自身条件，一哄而起推行政府雇员制。
第二，实行政府雇员制要把握好范围。由于整体制度处于探索阶段，目前这一制度应主要在高端人才和低端人才这两个群体中推行，具体地讲，包括三类人员，即：技术保障类，如信息技术、网络安全等高技术人才；行政附属类，如档案管理、服务人员等；决策咨询类，如申博、申奥、重大项目等所需的人才。
第三，防止变相扩编现象。在推行政府雇员制的过程中，应该科学确定政府雇员的数量，控制好政府用人成本，避免通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇、扩大政府机关人员编制。
第四，建立健全相关的法律法规。目前我国还没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的规定也很不完善。因此，有关部门应尽快着手建立和完善政府雇员制的法律制度，为政府雇员制的推行提供法律保障。
第五，科学设置薪酬标准。设置政府雇员薪酬标准时要进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定。薪酬标准确定之后，还要根据市场变化及时调整。
第六，建立规范的程序标准。在政府雇员的聘用、考核、晋升等多个环节，都应建立科学的标准和程序。评价政府雇员不能仅凭领导个人观点，而是通过专家组或中介组织等方式，对其进行科学化、社会化、专业化评价。
经济体制改革案例
公司改制为何未成功
案例提示
改制是涉及产权变革的公有制组织改革。在计划经济体制下，我国的社会组织形式主要分为国家机关、企业、事业单位、社会团体四种基本类型，国家机关、企业、事业单位、社会团体之间既有编制意义上的区别也存在复杂的关系，上述复杂关系突出表现为政企、政事、政社等的不分。企业改制既涉及产权关系变革、工作人员身份变化，也涉及政企、政事、企事关系等的调整。
案例正文
A厂为一自收自支的事业单位，下属一无法人资格的配件销售公司P，为财务独立核算的承包公司。该公司成立时，采用竞标的方式产生了公司负责人，公司其他成员采用厂里委派和由公司负责人选择相结合的方式产生。公司主要领导成员中有些是竞标未果者，这些主要领导成员都曾在厂车间或科室担任过一定的领导职务，都具有相当的组织领导和经营管理能力。但P公司运行一段时间后，效益下滑，最后账面上甚至开始亏损，成为厂领导的一块心病。几年来，三任厂领导碍于多年同事的情面，加上A厂的地理位置正好处在拟新开通道路上，该厂本身是撤是迁前途不明，所以未对P公司人员进行调整。另外A厂几年来也一直不景气，上级部门决定将厂划归L处管理，由L处负责A厂职工工资缺口部分，这就加重了L处的财政负担。
2001年10月，毛某新任L处处长，时正值企业体制转换。毛某年富力强，具有硕士学位，曾组织过几个企业改制。毛某到任后，计划对A厂进行体制改革。考虑到A厂归宿不明，所以A厂的下属公司P成为首选目标，设想是通过对P公司改制，使A厂职工得到分流安置，也可减轻L处的财政负担。经过两个月的调查，发现P公司存在的主要问题是公司的几个主要成员互不服气，导致公司经营不善。另外,P公司为独立核算的承包公司，实际经营情况与账目反映情况也有一些不符。为此，L处责令A厂拿出公司的改制方案。 A厂接到通知后，尽管有许多的不情愿和想不通，但最终经过研究，向L处提交了三套改制方案。一是将P公司改为具有法人资格的，由L处控股， A厂、职工参股的有限责任公司；二是具有法人资格的由A厂控股、职工参股的有限责任公司；三是具有法人资格的全部由职工参股的有限责任公司。L处接到方案后，特聘请律师并到有关政府部门就改制政策、法律程序、公司设立等有关问题进行了咨询和论证，又听取了厂等多方面意见。鉴于职工实际经济状况及对投资风险的承受能力，考虑到A厂的归宿不明以及P公司为独立核算的实际情况，A处决定将P公司设立为由L处控股、职工参股的具有法人资格的有限责任公司。
根据确定的改制方案，毛某对A厂提出了P公司的改制要求，一是厂里任何人均可报名参加公司经理竞选；二是经理由职工对候选人进行投票选举产生并报L处批准；三是由当选的新经理组阁公司人员，人员必须是厂里现有职工；四是新公司人员产生后立即成立由厂里、新公司人员和原公司人员组成的资产核查小组，对资产进行盘点，在此基础上再由相关部门对资产评估确认；五是在资产核定的基础上确定公司各股东股份，公司股份除L处的大股外，其余由公司经营层人员和公司职工筹集，尔后成立新公司；六是考虑这期间正值
春节，是配件公司销售淡季，责令P公司停业并封存，以接受盘点，待成立新公司后再开业。
A厂根据L处的要求，开始征集候选人名单。由于缺乏必要的政策宣传教育，职工对这项改革的态度并不积极，许多人担心A厂不参股，加入新公司就意味着脱离A厂，也就失去了事业单位的身份，万一公司再垮了怎么办。所以职工们不想轻易参股。这使有意竞选经理的人在选择公司成员时遇到了困难。按要求新公司必须使用A厂人员，所以物色不到公司成员就使有意竞争经理者难以下决心参加竞选。又过了两个多月，由于市政建设的需要，开通新路的方案确定，A厂停业，职工回家，何时上班、在什么单位上班另行通知。在这种情况下，终于有三人报名参加竞选，同时这三个人基本上各自物色好了公司的主要成员。
选举终于要开始了，但在选举头一天，A厂留守办接到L处的通知，要对参加竞选的人员进行重新物色，再推后一个星期选举。这一下从留守的厂领导到回家的职工几乎人人丈二和尚摸不着头脑。人们互相议论、四处打探，才对个中原因略知一二。原来参加竞选的这 三个人，全是原公司的主要成员，毛某从心里不想将公司交给这三个人中的任何一个。恰在此时，该厂一刘姓职工直接找到毛某，有意竞选经理，毛某感觉刘某谈吐不俗，有股闯劲,就鼓励刘某参加竞选。职工陆续知道原因后，议论纷纷，有的说：这三个人以前在一起的时候，没有搞好公司是因为一山不容二虎，各有各的打算，但他们都有经营管理能力，只要将他们三个分开，跟着任何一个干都不会有问题；有的说：刘某平时也就在个嘴上，工作能力也没看出有过人之处，这些年啦，谁不知道谁，跟着他说不定更惨了。一个星期过去了，刘某始终没有找到合适的合伙人。A厂留守办一看，若如期选举刘某必败无疑，这可是毛某不愿看到的一个结果，所以决定再推迟一段时间进行竞选。
这时春节已过了一个多月，P公司的一些客户也开始陆续来联系业务，但由于停业，客户们只好再找其他业主。毛某一看，再这样拖下去，损失会继续加大。于是决定，A厂留守办先组成盘点小组，对公司进行盘点，竞选的事盘点结束后再说。毛某原以为很快就会盘点完毕，所以没有采纳留守办提出的边盘点边营业的建议，还是进行停业盘点。由于盘点人员少，账目多，加上配件多，用了一个多月的时间才盘点清楚。这时已经到了5月份，由于停业时间已近半年，公司的原客户已改找其他业主，失去了许多商机，即使P公司重新开业,也失去了市场。鉴于此，原有意竞选的三人加上刘某全部退出了竞选，改制工作停止。
讨论问题
1.P公司改制为何未成功？
2.P公司的决策体制弊端是什么？
3.在经济体制改革过程中，如何处理政企关系、政事关系、企事关系？
教学计划
一、 教学方式
由学员分组讨论、教师分析总结的方式进行。
二、 教学目的
通过实际案例，使学员了解在处理经济体制改革等社会服务方面对政府工作的基本要求，研究政府对经济体制改革的管理角色和有效作为，并在相关改革中尤其关注政企关系、政事、企事关系问题，提高服务水平。
三、 教学过程
（一） 教师点题
教师对行政决策的基本理论问题进行讲述，特别是分析现代行政决策的一些新的发展变化和趋势。
（二）教学组织
将学员分为小组，各小组阅读材料并按案例分析要点进行讨论。每个小组推举一名学员代表将各组讨论意见记录。每个小组派一名代表将各组意见用磁钉贴在白板上或黑板上，并上台讲解，其余学员补充。教师不介入任何一方，只作总结。
（三）案例分析
P公司改革不成功的原因何在？
1.决策体制不顺。改制决策是事关企业发展、职工切身利益、政企关系等的重大决策，必须集思广益，健全决策体制，实行科学决策，不能个人拍板或将个人意志强加集体之上。
2.重大决策必须充分发动群众，做好舆论宣传工作，让各方面意识到改革的必要性、紧迫性，形成良好的改革氛围。
3.时机的选择和把握与改革能否顺利、能否成功关系密切。火候不到，或时机已过，改革难以成功。能否把握决策时机是领导水平高低的重要标志。
4.政企关系、政事关系、企事关系复杂，增加了改制难度。企业、事业、机关的划分及其相互之间的关系是计划体制形成的，涉及人员身份（身份与利益密切相关）、权责关系等等，改制必然会触及上述问题，改变既有利益格局，从而使改制工作更为复杂。
政治体制改革案例
宁乡“新政”：人事行政新举措
案例提示
提高执政能力建设的关键点之一是提升干部队伍素质，我们既要按照中央精神讲好“普通话”，又要立足现实讲“宁乡话”。湖南省宁乡县县委组织部副部长熊志扬所谓的“宁乡话”是指县委、县政府为了应对严重制约发展的“人才荒”，在无先例可循的情况下因地制宜探索政府雇员制。宁乡政府雇员制探索以“引得进、用得起、留得住”为目标，运行至今已经初具成效，为我们提供了一条解决政府人才问题的新途径。
案例正文
作为一个中部传统农业大县，宁乡推行的政府雇员制 与北京、珠海等大城市不同，既没有令人咋舌的高薪厚禄，引进的人才也以初级人才为主而并非人们眼中的“高、精、尖”。以“引得进、用得起、留得住”为目标的宁乡政府雇员制探索，运行至今已经渐显成效。一些组织和人事部门的官员坦言，“人才新政”虽不能完全解决“人才荒”，但却对现行的公务员制度和公务员队伍起到了“激活”与“催化”的作用。而要进一步深化和推进，则还存在着一些发育中的难题。
“人才荒”逼出来的政府雇员制
“宁乡女人会养猪，宁乡伢子会读书”的俗话在湖南流传很广。然而近年来，这个“人才大县”却出现了人才“收支”的严重失衡。据宁乡县人事局局长彭辉介绍，由于编制有限、“出口不畅”、“老人”包袱重导致宁乡公务员队伍基本冻结，政府机关和事业单位现有人员 年龄和知识结构严重老化。小学教师平均年龄接近四十岁，机关事业单位最年轻的干部也都三十好几。具有大中专学历的干部多毕业于上世纪80年代。在这种情况下，不仅缺乏高、精、尖人才，一些普通的专业技术岗位如农技、计算机、安全监督、卫生等人才也奇缺。 据了解，宁乡全县吃“皇粮”的人近3万多人，其中县直机关单位就有2000多人。受编制制约，相当一部分人因为资历浅、年纪轻而被挤在公务员“笼子”之外。在此背景下，公务员身份对于一些年轻人来说越来越变得有些遥不可及。在一些地方，公务员考试被形容为比“选美”还难，某地甚至在公务员录用考试中提出“女性双乳必须对称”等荒唐可笑的条件，变相提高公务员门槛。宁乡县财政局公务员戢艳梅对“铁饭碗”受到的畸形追捧很有感触，曾经有一个男青年参加宁乡县政府公务员考试，体检时因为过于紧张被怀疑心脏有问题，以至于他竟然要给负责体检的医生下跪求情。
即使一路“过关斩将”分进了机关单位，年轻的大学生有时也难免被“打”入二级事业单位或非对口的岗位。“学工业的去搞计划生育、学规划的抓治安。等绕个大弯熬够了年头干到了合适的岗位，当初所学的专业也丢光了。”宁乡一位官员说。现实的压力迫使一些地方探索“人才困局”的破解之道。在一个人口不足100万的小县，曾经有一领导谈到他们计划实施“人才引进百、千、万工程”，即引进100个博士、1000个硕士、10000个本科生。与“人才百千万”这类大口号不同的是，在既无区位优势，又无经济实力的情况下，宁乡县并没有简单地“效颦”沿海地区，而是立足于自身实际，从引入结构性短缺的基础人才着手。
2000年，宁乡县率先在学校等事业单位推行“人事代理制”， 把新招的237名教师的人事关系和档案放在县人才交流中心，实现了人事关系和用人单位的剥离。
2001年，宁乡县出台“宁政发46号”文件，规定事业单位新进人员“凡进必考，凡进必代（代理人事关系）”。宁乡县人才中心主任雷明盛认为，除了人事关系外，实行人事代理的人员其实与其他人员待遇完全一样，但“人事代理制”能敞开人才的进出口，有利于人才流动，“聘用期满自动解除劳动关系，视工作状况可以做出双向选择，不
会有什么后遗症。”
2003年，宁乡县又将试点范围扩大到政府机关，政府雇员制至此渐显雏形。据宁乡县委组织部副部长熊志扬介绍，宁乡目前考虑引进的主要是大学本科生。“我们并不是不需要高级人才，但在目前的条件下，只能量力而为。但经济发展了，财力允许以后我们也会考 虑引进高级人才。”
新机制“激活”老机构
2003年3月，宁乡县举行了“相约少奇故乡”大型人才招聘会，一位宁乡的干部回忆：“刚开始很多单位想消极应付，但县委、县政府主要负责人以及组织和人事部门宣传发动力度很大。”在有关部门督促下，县财政局、人事局等一些“从不轻易进人”的“好单位”也纷纷打出了“招聘广告”，将大门向社会敞开。一时间，“现场前后有5000至6000人参加了应聘，这在宁乡县历史上是空前的。”在这次招聘会上，参照公务员考试方法，通过笔试、面试、体检、考核等程序，宁乡县最后择优录取了302人，其中42人直接进入了县直数十家机关单位（其余260人为教师）。
“这些人的身份是雇员而非公务员，他们不占机关单位事业或者公务员编制，工资也由县财政统一发放，不增加用人单位的人头经费负担，相关人员档案和人事关系交县人才中心统一管理。在机关单位，他们的各项待遇与公务员平等，优秀人才同样能够获得嘉奖、晋 级，甚至进入后备干部队伍、青年科技领导干部队伍的机会。”雷明盛的这番话，也道出了宁乡求贤若渴的心态。
在宁乡县财政局国库集中支付核算中心，悬挂着一块“全国青年文明号”的金字招牌。作为此次引进政府雇员最多的单位。中心主任吴喜梅认为雇员是机关的新鲜血液。“新进的6名雇员全部是20出头，而此前局里最年轻的人也已34岁。”吴喜梅说，“新雇员年轻，有冲劲，也很敬业，在业务上你追我赶，给机关带来了活力。2004年6月，宁乡县财政局国库集中支付核算中心被授予“全国青年文明号”。“6名年轻人的到来改变了我们的年龄结构和平均学历水平，对我们获得这一荣誉起到了促进作用。”吴喜梅说。
是“补充”而非取代
国库集中支付核算中心雇员龙欣欣说，作为雇员她的工资和福利待遇都是一样的。“只要干得好，照样有提拔晋升的机会。”与龙欣欣一起进财政局的另一名雇员何冰现在已是国库集中支付核算局的团总支书记。今年她通过了国家公务员考试，成为真正的“政府人”。
同样供职于国库集中支付核算中心的25岁的政府雇员张伟来宁乡之前曾在上海的一家民营企业干过。他认为民营企业惟才是举的用人方法值得政府部门借鉴。张伟认为，中部地区要想留住人才，关键要让人觉得“有奔头”。张伟觉得自己现在的工作环境很好，干得很愉快。据了解，目前宁乡的政府雇员中有许多正在准备国家公务员考试和宁乡县的后备干部选拔考试。“虽然宁乡没有给我们公务员的身份，但我们的出路很多。”张伟说，他现在还正在报考注册会计师，“如果考上了，岗位合适我会留下，否则，我也可能跳槽。相对于公务
员来说，雇员的身份也有一层优势，就是能自主选择发展门路，没有什么顾虑。”
毕业于兰州大学地质系的周友良现在已是县安监局的业务骨干。周友良信心十足地说，由于工作太忙，他挤不出时间来准备公务员考试，但如果工作表现好而获得提拔，他就能顺理成章地进入公务员队伍。“关键在于你自己是不是人才，如果是人才，不管什么身份你都能获得别人的尊重。”
“新来的大学生专业对口，处事成熟，理论水平高，特别是电脑操作速度快，工作上手快。”这是财政局国库集中支付核算中心公务员们对年轻政府雇员们的集中评价。在这个承担着全县200多家单位账务管理的机构，“新进大学生”已成为公务员们争着要的“拍档”（一般1名主管会计配1名审核会计）。“我们要不断更新知识，提升自我，努力相互借鉴。”公务员、主管会计戢艳梅感到自己增加了工作和学习的动力。
宁乡县一些官员反映，虽然不可指望通过引进一批政府雇员便能解决人才短缺问题，但从目前引入的42名政府雇员的表现来看，除有1人因“要求太高”而在试用期退出外，其他雇员均获得了雇佣单位的好评。在2003年县人事局组织的干部考核中，雇员们得分绝大部分在中上水平，其中还不乏一些在短时间内迅速成长起来的业务骨干。引进初级人才谈不上什么“鲶鱼效应”，但确实起到了一定的激活与催化作用。
与珠海等地开出的高达十万、几十万的年薪相比，宁乡政府雇员领到的薪水每年不过1万多元。宁乡县县长黎石秋认为，作为欠发达地区，宁乡在尝试政府雇员制时，不可能和沿海地区一样，从大处着眼，以高薪吸引人才，宁乡县的政府雇员制是按照自身的需要，走一条县级政府雇员制的新途径。“高薪并不是宁乡尝试政府雇员制的真正意义，它的真正意义在于激活现有的用人机制。”这一点，从雇员们的工作状态、精神面貌上有明显感受。
探索“上路”后面临新三难
政府雇员制实际上还只停留在有限的层面，对于这一新生事物，相关部门态度模糊，有的并不特别认同。从一些研究人员的这番话中，可以感受到一些弦外之音。宁乡县委组织部副部长熊志扬认为，政府雇员制主要的积极效应还在于一定程度上动摇了“铁饭碗”的绝对统治地位。熊志扬说，前几年宁乡县曾在政府公务员中实行“末位淘汰制”，但操作了2年 后因不符合相关规定又悄悄地撤销了。“实际情况就是只要当公务员，就等于捧上了铁饭碗。而政府雇员则不同，我们可以按照标准化的方式考核，优胜劣汰 ”一位当地干部说。
耐人寻味的是，作为一项干部用人制度的“新政”，宁乡县政府雇员制的推行只是在悄悄地实施过程中，用一些干部的话说就是“不声张，更不炒作”。“上级组织和人事部门还在组织研究和观察。”宁乡县人事局局长彭辉说。
一些相关部门的负责人认为，目前县域范畴内政府雇员制在“上 路”之后又面临着新的“三难”：
一是引进高层次人才的工作目前没有进展。如宁乡县打算通过建设“专家楼”，设置高薪的办法引进高端人才，但财政部门明确表示“无力买单”。组织和人事部门进而又提出“流动上班”、“双休日专家”、“项目引进人才”等思路，但应者寥寥，收效甚微。
二是现有的政府雇员制停留在县级实践操作层面，政策上缺乏“文件依据”，直接导致管理上存在问题，“推进起来缩手缩脚”。
三是政府雇员聘用期满后，对于一些需要留用的人才如何续签合同，今后的报酬、工伤事故处理办法等，都需要探讨。“签订的合同如何更站得住脚、如何统一和规范等等，这些问题不解决，政府雇员制的路会越走越困惑。”一些用人单位感到政府雇员制前景并不怎么 明朗。
（根据新华社湖南分社记者谭剑、苏晓洲的文章《湖南：宁乡人才“新政”求解中部人才
荒》编写）
讨论问题
1.怎样看待政府雇员制？
2.怎样最大限度地消除政府雇员制的负面效应？
3.政府雇员能否独立地行使职能？
4.推行政府雇员制应该注意哪些问题？
5.宁乡“人才新政”给我们带来的启示是什么？
教学计划
一、 教学方式
由学员分组讨论、教师分析总结的方式进行。
二、 教学目的
通过实际案例，使学员了解在处理人事改革等社会服务方面对政府工作的基本要求，研究政府对人事制度改革的管理角色和有效作为，并在相关改革中尤其关注打破“铁饭碗”问题，提高行政效率。
三、 教学过程
（一） 教师点题
随着经济社会发展，建立服务性政府，提高行政效率、降低行政成本是行政管理体制改革的基本要求，需要改革公务员具体管理制度，打破人浮于事的状况。
（二） 教学组织
将学员分为小组，各小组阅读材料并按案例分析要点进行讨论。每个小组推举一名学员代表将各组讨论意见记录。每个小组派一名代表将各组意见用磁钉贴在白板上或黑板上，并上台讲解，其余学员补充。
（三）案例分析
政府雇员制在中国的推行始于2002年6月。此后，随着政府雇员制的陆续推行，政府雇员成为社会关注的焦点。“宁乡新政”就是在这样的背景下产生的。任何事物的产生都有其合理根据，对解决问题产生一定的作用。
宁乡采取的政府雇员制是一种创新，并没有盲目追求高层次人才，而是在充分考虑了自身现有条件的基础上，结合现状实行的一种合理制度。
首先，就目前财政状况来说，并不能满足政府的公共管理对相关专业技术人才的需求。
宁乡推出政府雇员制，恰恰在某种程度上弥补这一缺陷，节约和控制了行政成本。
其次，通过实行政府雇员制，将竞争引入政府，激活了机关事业单位的行政效率，在一定程度上减少了人事管理中的腐败，保障了公正和公平。
宁乡新政的做法有其值得肯定之处，但也存在一定问题。这也折射出了政府雇员制在推行过程中需要考虑的几个问题。政府雇员制毕竟是一种正在试验和探索阶段的新事物，其实行需要考虑到多方面的因素。
第一，实行政府雇员制要因地制宜。各地在决定是否要引入政府雇员制的过程中，首先应充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力。最好的办法是先试点、总结，再规范推行。要避免形式主义的做法，不考虑是否具备自身条件，一哄而起推行政府雇员制。
第二，实行政府雇员制要把握好范围。由于整体制度处于探索阶段，目前这一制度应主要在高端人才和低端人才这两个群体中推行，具体地讲，包括三类人员，即：技术保障类，如信息技术、网络安全等高技术人才；行政附属类，如档案管理、服务人员等；决策咨询类，如申博、申奥、重大项目等所需的人才。
第三，防止变相扩编现象。在推行政府雇员制的过程中，应该科学确定政府雇员的数量，控制好政府用人成本，避免通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇、扩大政府机关人员编制。
第四，建立健全相关的法律法规。目前我国还没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的规定也很不完善。因此，有关部门应尽快着手建立和完善政府雇员制的法律制度，为政府雇员制的推行提供法律保障。
第五，科学设置薪酬标准。设置政府雇员薪酬标准时要进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定。薪酬标准确定之后，还要根据市场变化及时调整。
第六，建立规范的程序标准。在政府雇员的聘用、考核、晋升等多个环节，都应建立科学的标准和程序。评价政府雇员不能仅凭领导个人观点，而是通过专家组或中介组织等方式，对其进行科学化、社会化、专业化评价。
经济体制改革案例
公司改制为何未成功
案例提示
改制是涉及产权变革的公有制组织改革。在计划经济体制下，我国的社会组织形式主要分为国家机关、企业、事业单位、社会团体四种基本类型，国家机关、企业、事业单位、社会团体之间既有编制意义上的区别也存在复杂的关系，上述复杂关系突出表现为政企、政事、政社等的不分。企业改制既涉及产权关系变革、工作人员身份变化，也涉及政企、政事、企事关系等的调整。
案例正文
A厂为一自收自支的事业单位，下属一无法人资格的配件销售公司P，为财务独立核算的承包公司。该公司成立时，采用竞标的方式产生了公司负责人，公司其他成员采用厂里委派和由公司负责人选择相结合的方式产生。公司主要领导成员中有些是竞标未果者，这些主要领导成员都曾在厂车间或科室担任过一定的领导职务，都具有相当的组织领导和经营管理能力。但P公司运行一段时间后，效益下滑，最后账面上甚至开始亏损，成为厂领导的一块心病。几年来，三任厂领导碍于多年同事的情面，加上A厂的地理位置正好处在拟新开通道路上，该厂本身是撤是迁前途不明，所以未对P公司人员进行调整。另外A厂几年来也一直不景气，上级部门决定将厂划归L处管理，由L处负责A厂职工工资缺口部分，这就加重了L处的财政负担。
2001年10月，毛某新任L处处长，时正值企业体制转换。毛某年富力强，具有硕士学位，曾组织过几个企业改制。毛某到任后，计划对A厂进行体制改革。考虑到A厂归宿不明，所以A厂的下属公司P成为首选目标，设想是通过对P公司改制，使A厂职工得到分流安置，也可减轻L处的财政负担。经过两个月的调查，发现P公司存在的主要问题是公司的几个主要成员互不服气，导致公司经营不善。另外,P公司为独立核算的承包公司，实际经营情况与账目反映情况也有一些不符。为此，L处责令A厂拿出公司的改制方案。 A厂接到通知后，尽管有许多的不情愿和想不通，但最终经过研究，向L处提交了三套改制方案。一是将P公司改为具有法人资格的，由L处控股， A厂、职工参股的有限责任公司；二是具有法人资格的由A厂控股、职工参股的有限责任公司；三是具有法人资格的全部由职工参股的有限责任公司。L处接到方案后，特聘请律师并到有关政府部门就改制政策、法律程序、公司设立等有关问题进行了咨询和论证，又听取了厂等多方面意见。鉴于职工实际经济状况及对投资风险的承受能力，考虑到A厂的归宿不明以及P公司为独立核算的实际情况，A处决定将P公司设立为由L处控股、职工参股的具有法人资格的有限责任公司。
根据确定的改制方案，毛某对A厂提出了P公司的改制要求，一是厂里任何人均可报名参加公司经理竞选；二是经理由职工对候选人进行投票选举产生并报L处批准；三是由当选的新经理组阁公司人员，人员必须是厂里现有职工；四是新公司人员产生后立即成立由厂里、新公司人员和原公司人员组成的资产核查小组，对资产进行盘点，在此基础上再由相关部门对资产评估确认；五是在资产核定的基础上确定公司各股东股份，公司股份除L处的大股外，其余由公司经营层人员和公司职工筹集，尔后成立新公司；六是考虑这期间正值
春节，是配件公司销售淡季，责令P公司停业并封存，以接受盘点，待成立新公司后再开业。
A厂根据L处的要求，开始征集候选人名单。由于缺乏必要的政策宣传教育，职工对这项改革的态度并不积极，许多人担心A厂不参股，加入新公司就意味着脱离A厂，也就失去了事业单位的身份，万一公司再垮了怎么办。所以职工们不想轻易参股。这使有意竞选经理的人在选择公司成员时遇到了困难。按要求新公司必须使用A厂人员，所以物色不到公司成员就使有意竞争经理者难以下决心参加竞选。又过了两个多月，由于市政建设的需要，开通新路的方案确定，A厂停业，职工回家，何时上班、在什么单位上班另行通知。在这种情况下，终于有三人报名参加竞选，同时这三个人基本上各自物色好了公司的主要成员。
选举终于要开始了，但在选举头一天，A厂留守办接到L处的通知，要对参加竞选的人员进行重新物色，再推后一个星期选举。这一下从留守的厂领导到回家的职工几乎人人丈二和尚摸不着头脑。人们互相议论、四处打探，才对个中原因略知一二。原来参加竞选的这 三个人，全是原公司的主要成员，毛某从心里不想将公司交给这三个人中的任何一个。恰在此时，该厂一刘姓职工直接找到毛某，有意竞选经理，毛某感觉刘某谈吐不俗，有股闯劲,就鼓励刘某参加竞选。职工陆续知道原因后，议论纷纷，有的说：这三个人以前在一起的时候，没有搞好公司是因为一山不容二虎，各有各的打算，但他们都有经营管理能力，只要将他们三个分开，跟着任何一个干都不会有问题；有的说：刘某平时也就在个嘴上，工作能力也没看出有过人之处，这些年啦，谁不知道谁，跟着他说不定更惨了。一个星期过去了，刘某始终没有找到合适的合伙人。A厂留守办一看，若如期选举刘某必败无疑，这可是毛某不愿看到的一个结果，所以决定再推迟一段时间进行竞选。
这时春节已过了一个多月，P公司的一些客户也开始陆续来联系业务，但由于停业，客户们只好再找其他业主。毛某一看，再这样拖下去，损失会继续加大。于是决定，A厂留守办先组成盘点小组，对公司进行盘点，竞选的事盘点结束后再说。毛某原以为很快就会盘点完毕，所以没有采纳留守办提出的边盘点边营业的建议，还是进行停业盘点。由于盘点人员少，账目多，加上配件多，用了一个多月的时间才盘点清楚。这时已经到了5月份，由于停业时间已近半年，公司的原客户已改找其他业主，失去了许多商机，即使P公司重新开业,也失去了市场。鉴于此，原有意竞选的三人加上刘某全部退出了竞选，改制工作停止。
讨论问题
1.P公司改制为何未成功？
2.P公司的决策体制弊端是什么？
3.在经济体制改革过程中，如何处理政企关系、政事关系、企事关系？
教学计划
一、 教学方式
由学员分组讨论、教师分析总结的方式进行。
二、 教学目的
通过实际案例，使学员了解在处理经济体制改革等社会服务方面对政府工作的基本要求，研究政府对经济体制改革的管理角色和有效作为，并在相关改革中尤其关注政企关系、政事、企事关系问题，提高服务水平。
三、 教学过程
（一） 教师点题
教师对行政决策的基本理论问题进行讲述，特别是分析现代行政决策的一些新的发展变化和趋势。
（二）教学组织
将学员分为小组，各小组阅读材料并按案例分析要点进行讨论。每个小组推举一名学员代表将各组讨论意见记录。每个小组派一名代表将各组意见用磁钉贴在白板上或黑板上，并上台讲解，其余学员补充。教师不介入任何一方，只作总结。
（三）案例分析
P公司改革不成功的原因何在？
1.决策体制不顺。改制决策是事关企业发展、职工切身利益、政企关系等的重大决策，必须集思广益，健全决策体制，实行科学决策，不能个人拍板或将个人意志强加集体之上。
2.重大决策必须充分发动群众，做好舆论宣传工作，让各方面意识到改革的必要性、紧迫性，形成良好的改革氛围。
3.时机的选择和把握与改革能否顺利、能否成功关系密切。火候不到，或时机已过，改革难以成功。能否把握决策时机是领导水平高低的重要标志。
4.政企关系、政事关系、企事关系复杂，增加了改制难度。企业、事业、机关的划分及其相互之间的关系是计划体制形成的，涉及人员身份（身份与利益密切相关）、权责关系等等，改制必然会触及上述问题，改变既有利益格局，从而使改制工作更为复杂。