重庆市高教自考本科论文
论人力资源在企业中的地位
李山山
准考证号：[1**********]7 论文编号
指导老师姓名＿＿＿＿＿＿＿职称＿＿＿＿＿＿＿ 考 生 单 位＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
邮 编＿＿＿＿＿＿＿＿电话＿＿＿＿＿＿＿ 专 业 名 称＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 提交论文日期＿＿＿＿＿＿论文辩答日期＿＿＿＿＿ 主 考 单 位＿＿＿＿＿＿＿＿西南大学＿＿＿＿＿
论人力资源在企业中的地位
李山山
西南大学科贸学院 重庆400715
摘要：人力资源已经成为企业最重要的资源之一,人力资源管理也已经成为企业最重要的管理职能之一。我国的企业现代化管理起步比较晚,尚未成熟就遇上了全球化、分析人力资源在当今社会中越来越重要的发展趋势，以及我国企业对人力资源的分配模式，深入分析人力资源良好配备如何更好的发挥企业的潜力。人力资源的分析，“人力资源在企业的地位”企
业中人力资源的现状，我国人力资源出现的问题及对策，结论。
关键词：人力资源 企业地位 发展趋势
人力资源部是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。 现代人力资源管理的本质与核心是认识人性、尊重人性、以人为本,最大限度地调动人的积极性和创造性。人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点，以人为本,就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人,最大限度地满足人的各种需求,发挥人的潜能,促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值． 以人为本也从客观上要求现代人力资源管理部门必须适应时代发展的要求，完善其职能，充分发挥其价值，具体来说可以从战略层次、事务层次和个人层次
来实现：第一,在战略层次上,人力资源战略作为企业战略的子战略,人力资源部门要为企业长远发展做好人力资源规划，为企业战略提供组织保障和人才支撑，惟有如此，企业才能驾驭高速增长和快速变革，才能在市场竞争中赢得先机。第二，在事务层次上，人力资源部门要为企业的各个岗位，特别是关键岗位配备合适人选，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，才尽其用，事得其人，人事相宜，实现组织目标。古人云：“万事知易行难”，想要达到人职匹配必须做好很多细节工作，包括岗位分析、人员甄选、教育培训和人员配置等，这就要求有良好的用人机制和人力资源部门高绩效的工作以及其他部门的密切配合。第三，在个人层次上，人力资源部门应当结合企业目标，综合考虑员工的个人素质、兴趣和志向，帮助员工进行职业生涯设计，让员工认知未来的职业路线。让员工认知未来的职业路线，将有利于员工自我学习和培训；有利于人才成长和人才梯队建设；有利于企业的长久持续有效发展。
人力资源管理的地位是它在整个企业管理中的位置。对于这个问题,目前存在一些错误的认识和看法,归纳起来主要有两种:一种是夸大它的地位,认为人力资源管理就是企业管理的全部,解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题;另一种是贬低它的地位,认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容,在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。 要想正确地认识人力资源管理的地位,按照逻辑的思维顺序,首先就要搞清楚人力资源管理和企业管理之间的关系。企业管理,简单地说就是对企业投入和拥有的资源进行有效管理,实现企业既定目标的过程;而企业投入和拥有的资源是由不同的种类构成的,如资金资源、物质资源、技术资源、人力资源、客户资源等,因此企业管理也就包括对这些不同资源的管理。从这个意义上讲,人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。 在这个前提下,对于人力资源管理的地位,正确的认识应当是辩证的:一方面,要承认人力资源管理是企业管理的组成部分,而且还是很重要的一个组成部分;另一方面,也要承认人力资源管理代表不了企业管理,人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题。 第一个方面的观点很容易理解,我们知道,企业中各项工作的实施都必须依靠人力资源,没有人力资源的投入,企业就无法正常地运转;此外,由于人力资源的可
变性,它还会影响到各项工作实施的效果,而人力资源管理正是要有效地解决上述问题,为企业的发展提供有力的支持,因此它在整个企业管理中居于重要的地位。 至于第二个方面的观点,也不难理解。虽然人力资源管理可以决定企业能否正常地运转,可以影响企业前进的速度,但是企业管理中还有很多问题是人力资源管理解决不了的,如企业的发展战略问题、企业的营销策略问题等,因此,人力资源管理并不是万能的。
如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物’’韵要素的管理，把劳动者当做机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者，总是既把人看做管理的对象和客体，又把人看做管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派——行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，有时一个能力差的人的工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短时问内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。
1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。
随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争、智力资本的竞争，哪个企业拥有大批高素质的人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、引进、采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源 奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，并相继占领资本、技术、产品
和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。
总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜
人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心、中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。
人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下,它还有助于企业战略的实现,人力资源管理的这一作用目前受到了人们更多的重视。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持,人力资源自然也在其中,因此人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。 当企业战略明确了自己的发展方向之后,各种资源的准备就显得十分重要, 没有资源的有效准备,战略的实现无疑是空中楼阁。在资源的准备中,人力资源是很重要的一个方面。一般来说,人力资源的准备可以通过两种途径来实现,一种是从外部招聘,另一种就是内部培养,而这两种途径都是人力资源管理的实践活动。根据企业的战略目标,首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测,然后再依据这种预测通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备,从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。 ”，反之亦然。 企业战略的实现,资源准备只是外部条件。除此之外,它还必须得到全体员工的认同,只有员工把企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则后,企业战略的实现才具有内在动力。因此,将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的,这个过程也需要人力资源管理实践的支持。此外,企业还可以通过绩效考核和奖励等方式来传达企业的战略意图,这也是绩效管理和薪酬管理理念的一个发展方向
人力资源规划，改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管
理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。2.人力资源培训开发，将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。3.绩效管理体系的改革和创新，出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。4.薪酬福利制度的改革和优化，出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理，如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题，技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提高职业技能，改善绩效，经营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。
企业的运营模式和组织架构是分不开的。国内企业在经历了生产管理时代和销售管理时代之后，现在已经全面进入了营销管理时代。
在生产管理时代，企业只需要将产品生产出来就能够转化为效益，这时候企业的组织架构是以生产流程为导向的直线型结构，各项职能尚未独立。进入销售管理阶段后，企业开始考虑将产品卖出去的事。这时候销售开始独立，与生产并立。而进入营销管理时代后，企业将更多的思考的是"市场需要什么".企业需要在自己和市场之间搭建桥梁，网络、研发、市场等职能纷纷独立，组织架构向复杂化精细化趋势发展。
尽管职位管理模式在企业管理中已经深入人心，但是随着企业和社会的发展，人力资源管理所遭遇到的问题也逐渐增多。在某些情境下，应用职位管理模式则显得捉襟见肘，能力管理模式则开始被企业所接受，作为职位管理的有效补充。
这种情况随着90后迈入职场表现得愈加明显。80后的管理者成为了这些90后新职场人士职位晋升的阻碍，企业不得不寻求其他方式对待这些颇具活力的新人，加入能力序列无疑是一个不错的选择。不得不提的是，在对待研发人员的时候，能力管理模式要比职位管理模式显得更为合适
[1] 赵一川，韩晓琳，于春燕编著 ，人力资源管理
致谢：非常感谢我的指导教师曲刘锦秀老师，老师严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本论文从选题到完成，刘老师给我帮助和鼓励，让我学到了许多专业知识。本文是在曲老师悉心指导下完成的，从一开始刘老师就总是会在百忙之中抽出空来为我在论文的疑难问题进行解答，不管是从开始的论文方向和初步的题目形成，再到初稿的成形，和最后论文的形成，在其中老师给我做了多次审查。还要感谢学院对我三年来的栽培，学院良好的学习环境深深的影响了我，让我从中体会到知识的力量，谢谢学院。 非常感谢各位老师百忙之中抽出时间来评审这个毕业设计！
重庆市高教自考本科论文
论人力资源在企业中的地位
李山山
准考证号：[1**********]7 论文编号
指导老师姓名＿＿＿＿＿＿＿职称＿＿＿＿＿＿＿ 考 生 单 位＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
邮 编＿＿＿＿＿＿＿＿电话＿＿＿＿＿＿＿ 专 业 名 称＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 提交论文日期＿＿＿＿＿＿论文辩答日期＿＿＿＿＿ 主 考 单 位＿＿＿＿＿＿＿＿西南大学＿＿＿＿＿
论人力资源在企业中的地位
李山山
西南大学科贸学院 重庆400715
摘要：人力资源已经成为企业最重要的资源之一,人力资源管理也已经成为企业最重要的管理职能之一。我国的企业现代化管理起步比较晚,尚未成熟就遇上了全球化、分析人力资源在当今社会中越来越重要的发展趋势，以及我国企业对人力资源的分配模式，深入分析人力资源良好配备如何更好的发挥企业的潜力。人力资源的分析，“人力资源在企业的地位”企
业中人力资源的现状，我国人力资源出现的问题及对策，结论。
关键词：人力资源 企业地位 发展趋势
人力资源部是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。 现代人力资源管理的本质与核心是认识人性、尊重人性、以人为本,最大限度地调动人的积极性和创造性。人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点，以人为本,就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人,最大限度地满足人的各种需求,发挥人的潜能,促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值． 以人为本也从客观上要求现代人力资源管理部门必须适应时代发展的要求，完善其职能，充分发挥其价值，具体来说可以从战略层次、事务层次和个人层次
来实现：第一,在战略层次上,人力资源战略作为企业战略的子战略,人力资源部门要为企业长远发展做好人力资源规划，为企业战略提供组织保障和人才支撑，惟有如此，企业才能驾驭高速增长和快速变革，才能在市场竞争中赢得先机。第二，在事务层次上，人力资源部门要为企业的各个岗位，特别是关键岗位配备合适人选，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，才尽其用，事得其人，人事相宜，实现组织目标。古人云：“万事知易行难”，想要达到人职匹配必须做好很多细节工作，包括岗位分析、人员甄选、教育培训和人员配置等，这就要求有良好的用人机制和人力资源部门高绩效的工作以及其他部门的密切配合。第三，在个人层次上，人力资源部门应当结合企业目标，综合考虑员工的个人素质、兴趣和志向，帮助员工进行职业生涯设计，让员工认知未来的职业路线。让员工认知未来的职业路线，将有利于员工自我学习和培训；有利于人才成长和人才梯队建设；有利于企业的长久持续有效发展。
人力资源管理的地位是它在整个企业管理中的位置。对于这个问题,目前存在一些错误的认识和看法,归纳起来主要有两种:一种是夸大它的地位,认为人力资源管理就是企业管理的全部,解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题;另一种是贬低它的地位,认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容,在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。 要想正确地认识人力资源管理的地位,按照逻辑的思维顺序,首先就要搞清楚人力资源管理和企业管理之间的关系。企业管理,简单地说就是对企业投入和拥有的资源进行有效管理,实现企业既定目标的过程;而企业投入和拥有的资源是由不同的种类构成的,如资金资源、物质资源、技术资源、人力资源、客户资源等,因此企业管理也就包括对这些不同资源的管理。从这个意义上讲,人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。 在这个前提下,对于人力资源管理的地位,正确的认识应当是辩证的:一方面,要承认人力资源管理是企业管理的组成部分,而且还是很重要的一个组成部分;另一方面,也要承认人力资源管理代表不了企业管理,人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题。 第一个方面的观点很容易理解,我们知道,企业中各项工作的实施都必须依靠人力资源,没有人力资源的投入,企业就无法正常地运转;此外,由于人力资源的可
变性,它还会影响到各项工作实施的效果,而人力资源管理正是要有效地解决上述问题,为企业的发展提供有力的支持,因此它在整个企业管理中居于重要的地位。 至于第二个方面的观点,也不难理解。虽然人力资源管理可以决定企业能否正常地运转,可以影响企业前进的速度,但是企业管理中还有很多问题是人力资源管理解决不了的,如企业的发展战略问题、企业的营销策略问题等,因此,人力资源管理并不是万能的。
如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物’’韵要素的管理，把劳动者当做机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者，总是既把人看做管理的对象和客体，又把人看做管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派——行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，有时一个能力差的人的工作成绩可能比能力强的人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短时问内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。
1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。
随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争、智力资本的竞争，哪个企业拥有大批高素质的人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、引进、采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源 奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，并相继占领资本、技术、产品
和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。
总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜
人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心、中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。
人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下,它还有助于企业战略的实现,人力资源管理的这一作用目前受到了人们更多的重视。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持,人力资源自然也在其中,因此人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。 当企业战略明确了自己的发展方向之后,各种资源的准备就显得十分重要, 没有资源的有效准备,战略的实现无疑是空中楼阁。在资源的准备中,人力资源是很重要的一个方面。一般来说,人力资源的准备可以通过两种途径来实现,一种是从外部招聘,另一种就是内部培养,而这两种途径都是人力资源管理的实践活动。根据企业的战略目标,首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测,然后再依据这种预测通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备,从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。 ”，反之亦然。 企业战略的实现,资源准备只是外部条件。除此之外,它还必须得到全体员工的认同,只有员工把企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则后,企业战略的实现才具有内在动力。因此,将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的,这个过程也需要人力资源管理实践的支持。此外,企业还可以通过绩效考核和奖励等方式来传达企业的战略意图,这也是绩效管理和薪酬管理理念的一个发展方向
人力资源规划，改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管
理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，从方法上看，人力资源规划更加运用定量分析方法与系统分析方法，将人员编制、财务预算、技术改造、流程管理等结合起来。2.人力资源培训开发，将出现以下导向：一是注重全员培训，二是加强前瞻性培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；三是将职业生涯规划与员工培训开发结合起来，使受训人员由更强的自主精神；四是注重后备骨干队伍的开发，更加重视能够为企业长远发展带来后劲和潜能的后备人才；五是培训外包与内训体系建设的分工与结合。3.绩效管理体系的改革和创新，出现的变化趋势是：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。4.薪酬福利制度的改革和优化，出现的变化趋势是：从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化，薪酬方式的灵活设计和管理，如宽带薪酬的应用，可以解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题，技能薪酬和绩效薪酬导向，鼓励员工提高职业技能，改善绩效，经营者年薪制和员工持股计划、管理者收购以及期权期股的推行，使员工更加关注企业长期发展和经营效益。
企业的运营模式和组织架构是分不开的。国内企业在经历了生产管理时代和销售管理时代之后，现在已经全面进入了营销管理时代。
在生产管理时代，企业只需要将产品生产出来就能够转化为效益，这时候企业的组织架构是以生产流程为导向的直线型结构，各项职能尚未独立。进入销售管理阶段后，企业开始考虑将产品卖出去的事。这时候销售开始独立，与生产并立。而进入营销管理时代后，企业将更多的思考的是"市场需要什么".企业需要在自己和市场之间搭建桥梁，网络、研发、市场等职能纷纷独立，组织架构向复杂化精细化趋势发展。
尽管职位管理模式在企业管理中已经深入人心，但是随着企业和社会的发展，人力资源管理所遭遇到的问题也逐渐增多。在某些情境下，应用职位管理模式则显得捉襟见肘，能力管理模式则开始被企业所接受，作为职位管理的有效补充。
这种情况随着90后迈入职场表现得愈加明显。80后的管理者成为了这些90后新职场人士职位晋升的阻碍，企业不得不寻求其他方式对待这些颇具活力的新人，加入能力序列无疑是一个不错的选择。不得不提的是，在对待研发人员的时候，能力管理模式要比职位管理模式显得更为合适
[1] 赵一川，韩晓琳，于春燕编著 ，人力资源管理
致谢：非常感谢我的指导教师曲刘锦秀老师，老师严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本论文从选题到完成，刘老师给我帮助和鼓励，让我学到了许多专业知识。本文是在曲老师悉心指导下完成的，从一开始刘老师就总是会在百忙之中抽出空来为我在论文的疑难问题进行解答，不管是从开始的论文方向和初步的题目形成，再到初稿的成形，和最后论文的形成，在其中老师给我做了多次审查。还要感谢学院对我三年来的栽培，学院良好的学习环境深深的影响了我，让我从中体会到知识的力量，谢谢学院。 非常感谢各位老师百忙之中抽出时间来评审这个毕业设计！