猎头顾问如何面试候选人
----怎样快速、准确找到人选
通过对候选人的专业技能、择业动机和配合程度进行分类，我们设计的资格考核问题能帮助你更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要浪费你时间的不当人选。
专业技能：指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你在寻访具体职位的时候），候选人的专业技能都是他最基本的资料。
择业动机：它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。如果说专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。
配合程度：它指的是候选人能在多大程度上配合你的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际的情况，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力。
我们曾经同一位没有经验的候选人合作过，他认为在客户决定聘用他六周之后，他再拒绝接受职位是合情合理又符合惯例的。经过沟通后我发现他非常固执，拒绝改变最初的想法。不用说，这是一块
烫手的山芋，只能放弃。
上述三方面的评估都非常重要，但从某种意义上说，他们又是相对独立的。比如，一个候选人就其专业技能来说是理想的人选，但如果他固执己见，和他一起工作也会让人无法忍受。同样，如果一名人选技术较一般，但如果他不计较更换工作地点，那他仍可能是个优秀人选。
如果用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和配合程度这三个方面各花五分钟。只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。
信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技能、择业动机和配合程度这三个方面基本信息的了解，就完成了众多的职位。我们很少与候选人建立过于密切的关系。事实上，如果有了这种倾向，也就很难为他找到合适的职位了。我们认为，对候选人提一些资格考核的问题，比讨论他的政治倾向或一起去钓鱼、滑冰更容易建立友善的关系。有时增加一些闲谈固然不错，但有的放矢的讨论更能体现你的专业水准，从而树立权威形象，建立控制。
猎头操作技巧
目前，美国70%的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作。猎头公司在发达国家已经成为不可缺少的服务机构。据英国《经济学家杂志》统计：全球物色高级经理人才的行业收入一年约在25亿至40亿美元之间，猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业。
从1992年6月18日，中国的第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生起，至今全国已有约三千家猎头公司（包括香港），仅上海地区明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家猎头公司——泰来猎头咨询事务所登记注册至今，专门从事猎头服务的机构达几十家，加上国际猎头公司在京的分支机构，从事猎头业务的公司已达上百家。
猎头公司为高级人才的隐秘流动提供了服务。那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢？
从许多猎头专家具体操作的案例分析，以及结合笔者多年操作的经验来说，有以下四个方面需重点提示 ：
展现实力、巧妙宣传； 多种渠道、搜集资源； 游说人才、精诚所至； 调查推荐、预防超前。 实力宣传 人才库
人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。
一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛－斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。
因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。
成功案例
在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。
所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。
所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考：
1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。
2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至关重要的作用。
信息搜集
既然人才库是一个猎头公司的实力体现，那么人才库应该怎样迅速建立呢？
每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存，即人才数据库。然而想弄到一个万人的数据库，必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息。
猎头公司对于信息资源的收集，大多通过以下七个渠道来完成。
第一渠道：每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。随时记录，随时储存。
第二渠道：派出嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动。寻找各种猎物，并摸清其它相关情况。
第三渠道：通过与公司驻外地工作站，外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。 第四渠道：积极接受高级人才上门登记，上网登记。
第五渠道：隔墙设耳，发展内线，建立一支兼职猎手搜索队。
第六渠道：对人才集中的地方，通过内外交易或合作的形式，把资源弄到手。如高校、研究所（院）、各行业协会、学会等。
第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的信息。
游说人才
前面曾提到有两种人不能挖。但当我们实在没有其它更合适的人选，而这两种人又特别符合候选人条件，此时就要考虑如何挖走对企业忠心耿耿者或详细了解频频跳槽者的真正原因和动机。
对于前者，虽然不容易挖过来，但却是每个企业老板都喜欢要的。你们想，无论哪一位老板或老总，都不希望身边的能人离开自己。因此如果能让老板知道这位人才曾对原来企业忠心耿耿，那么成功的概率岂不很高。
如果他就是不想跳槽，又有什么办法呢？其实办法一定有，就看你想不想。对于这样的人，现介绍几种说服方法供参考。
说服的三种角度：情、理、利
古人云：动之以情，晓之以理，引之以利。在说服的过程中，主要从情、理、利三个角度出发。 1、动之以情
人非草木，孰能无情？成功的说服工作固然要以理服人。但人是复杂的、充满感情的动物，中国人对感情的需要更是强烈。通过动之以情的方式来沟通双方心灵，不仅能激起对方愉悦心情，更能引起感情的共鸣，最终增强说服的效果。
要真正做到动之以情，需要掌握一些技巧。
首先，要在语言上精心推敲。要表现出亲切、友好的态度；尽量使用柔和、欢快的词语。
其次，凡事多从被说服者的角度考虑，仔细分析其内心的需要，包括他的喜好、希望、恐惧等种种心理，做到有的放矢，对症下药。
最后，尽可能引用权威的第三方正面证词。这是利用从众心理和对权威的崇拜心理，增强说服的客观性和真实性。实际上，这是将被说服者对第三者建立起来的信任感转移到说服内容上的一个技巧。 2、晓之以理
具体地讲，就是将说服者表达的观念，用丰富的事例和严密的科学逻辑推理，深入浅出地、系统地向被说服者阐明，最终使其产生认同感，达到说服的效果和目的。
首先，不可以简单地用单纯逻辑推理来进行说服工作。如果单纯地用抽象的道理来说明，就会大大增加对方理解的难度，而一个恰到好处的简单例子可以大大降低这种难度。
其次，要注意诱发、引导被说服者自身的积极思考。说服实际上是双向的沟通交流，因此说服应该利用一切时机，鼓励被说服者进行思考，让其提出自己的疑问乃至截然不同的看法，这样说服者才有可能抓住要点，逐一解决被说服者心中的困惑，最终使其接受说服者的观点。 3、引之以利
人是理性的，趋利弊害是人类的本性。因此，在说服的过程中再动感情，说服者道理讲得再动听，再完善，如果对于被说服者没有一定的利益所在，说服也是徒劳无功的，所以“利”的引导是非常重要的。但是，我们必须注意两点。
第一，不要将前景描述得有百利而无一害。这是看问题非常片面、简单化的一个典型，凡事有利则必然有弊，这是正常人都知道的道理。过犹不及，将前景描绘得光明一片，只会让人产生不真实、不可信的感觉。
第二，将说服者自身打扮成完全的利他主义者。这也是一个极端的做法，也容易导致说服者的不信任感。正确的做法是非常坦诚地告诉对方自己会从中获得多大的收益，强调通过双方的合作，可以达到互利互惠的双赢结果。
说服的三个方面：正面、侧面、反面 （一）正面出击，晓之以理。 1、请其帮助寻找他人，宣传优势； 2、请他考虑发展机会，自我分析； 3、软磨硬泡不断交流，以诚待人。 （二）侧面出击、精诚所至。
1、由其朋友、同学、同事对其进行游说，劝说。 2、说其家属，恩惠并行，由其枕边风吹起，慢慢加温。 3、留其至交，启用知己。留友自为留心，以示精诚。 所有这些，均使其感到“精诚所至、金石为开”。 （三）反面出击、寻求道路。
1、拉拢下属，去其羽翼。然后再由下属进行劝说。
2、业余合作，租赁人才。通过业余磨合，互相了解，加深友谊。
3、兼并企业，全部收购。（欧美的个别企业为了得到自己想要的人才，甚至将整个企业都买下来。） 对于频频跳槽者，一定分析何种原因。查看其以往任职的企业，观其言谈。对于素质较低者，所述离职原因全部是企业和老板的错误。走5家，说5家错；走10家，说10家错。反正自己全是对的。这类人自然是众多企业淘汰的对象。
而对于高素质者，也自然会反映出企业缺少人才施展之环境，或老板不会用人的性格特点。但他重在分析双方不能合作的客观条件，所述言辞无论对企业，还是对个人均无影响——老板是好人、企业是好企业，就是思路难以融合，观念想法不同，加上资金、条件等因素，只能暂时分手，日后也许还会有继续合作的可能。
这样分析之后，再验其确有能力，又与客户老板志同道合，挖这样的人该多么轻松。
人才推荐 侦察企业 1、企业情况
当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时，相关人员会向猎头专员介绍企业的情况。一般人力资源部经理只是介绍公司的表面情况；而该聘用职位的顶头上司，介绍的也只是公司的大概情况；只有公司的老板才会全面、深入、细致的介绍公司的全貌(但他不会说出劣势) 。
想真正了解企业的劣势，应该找已离职的员工。只有他才能把企业的劣势、弊端、隐私及老板的人品、信誉全部的告诉你。因此想从反面了解一个企业，只有从离职的员工身上入手。 2、老板
想了解老板，听他个人怎么说，都没用。那么通过什么方式，才能真正的了解老板呢？笔者常用的两种方式：一是听别人说；二是看他的行为。
（一）听哪些人说：一是公司内部的员工；二是公司离职的人员。
一个修养很高的老板，他会做出让许多人满意的事情。一个素质很低的老板，他身边的人大多都会反感。因此说，想做一名合格的老板必须能够抓住“三心”。
第一、要抓住员工的心。能使员工与你一心一意，同心同德。
第二、要抓住客户的心。能使客户把你当成朋友，有好的信息及时通知你。
第三、抓住消费者(顾客) 的心。有顾客才有市场，有市场才有效益，有效益才能有发展，有发展才能吸引来更多的人才。
但作为一个老板，能抓住此三心，可并非不易。这就看其自身的修养，即人品和人格魅力了。 （二）看他什么行为：一是对员工的表现；二是对猎头专员的接待。
第一、对员工的态度可反映出他的气度。一个大度的人对谁都会大度；一个态度蛮横的人对谁都会有无礼的时候。
第二、对猎头专员的态度可反映出他的修养水平。
那么在对所推荐的高级人才要去的用人单位，调查老板的人品、修养及实力，是开展猎头业务必须掌握的本领。
3、顶头上司
了解所聘职位的顶头上司，有两点要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。 因为作为董事对所聘人选有一定的决策权；他的用人理念和工作方式直接决定所聘人选与他的合作是否长久。即“志同道合”、“道不同，不相为谋”。
猎头计划书的写法
一般说来猎头计划书都应该包括摘要、主体、附录三个部分。摘要是对整个猎头计划书最高度的概括，摘要部分的作用是以最精练的语言、最有吸引力和冲击力的方式突出重点，一下子抓住客户的心。 摘要部分是引子，把客户引入文章的主体。
主体部分是整个猎头计划书的核心。在主体部分，作者向客户一一展示他们所要知道的所有内容。主体的功能是最终说服客户，使他们充分相信你的建议和你的能力。
附录部分是对主体的补充。它的功能是提供更多、更详细的补充信息，完成主体部分中意犹未尽的内容。 1、摘要
摘要是整个猎头计划书的“凤头”，是对整个计划书的最高度的概括。从某种程度上说，客户是否中意你，主要取决摘要部分。没有好的摘要，就没有项目。 2、主体
主体是整个猎头计划书的精华。主体部分要内容详实，在有限的篇幅之内充分展示你要说的全部内容。主体部分按顺序一般包括以下几个方面：
（1）公司介绍。主要介绍企业的一些基本情况，以及发展策略、财务情况、服务的基本情况等。 （2）市场分析。主要介绍你服务的市场情况。包括目标市场、市场竞争中的竞争对手的情况、未来市场的发展趋势。
（3）企业的管理。主要介绍管理理念、管理结构、管理方式、主要管理人员、顾问队伍等基本情况。 3、附录
附录是对主体部分的补充。由于篇幅的限制，有些内容不宜于在主体部分过多描述。把那些言犹未尽的内容，或需要提供参考资料的内容，放在附录部分，供客户阅读时参考。
由于客户时间的限制，猎头计划书的语言要反复推敲，需要特别注意使用规范的语言。在撰写时应该遵守以下几个原则。
（1）言简意赅。有限的篇幅之内把要介绍的东西全部说清楚。 （2）用词准确。写作时语言要把握得恰到好处。
（3）实事求是。在介绍企业情况时切忌过分夸张，言过其实。不要把想象中的理想化的东西当成现实去描述。
（4）篇幅适度。如果用英文书写，猎头计划书的主体篇幅一般控制在5至10页的范围。如果用中文
书写，一般控制在4至8页最好。过少，显得没有份量；过多，显得烦琐。如果需要表达的内容确实很多，可以考虑把有些内容放到附录部分。
（5）注意包装。猎头计划书的包装分两个层次。第一，从章节、段落的区分上要层次清晰，主次分明。让读者能一下子抓住文章的重点，并且有一个清楚的头绪。第二，从外表上要装订整齐，制作精美，让人赏心悦目，爱不释手。
（6）有明确的针对性。不同的客户兴趣不同，侧重点不同。在递交猎头计划书之前一定要先对客户及其竞争对手做一番市场调查。针对他们的特点组织内容和进行包装。
预留候选人及用人单位
对于用人单位委托搜寻高级人才后，猎头在进行搜寻、甄选、推荐时不能只限于一人，一般情况下要预选出2-3位侯选人。这是因为：
1、猎头相中的最佳人选，客户未必会认为是最佳人选。
2、客户相中了最佳人选，但最佳人选并不一定保证能到这家企业来。
3、双方在面试（即双向选择）都满意时，但试用一段时间后，也会有不满意的情况发生，此时预选人才就起到了顶位补缺的作用。
同理，当猎头将一个高级人才从一家单位挖出来后，仍要为该人才准备2-3家用人单位。这是因为：当人才在试用期过后，客户一旦不满意，应立即为该人才推荐到另一家同样职位和薪水待遇的用人单位。否则，对人才的发展将会带来不利影响。
猎头顾问职业培训教材教学大纲
猎头顾问职业培训【高级】教学大纲
猎头顾问职业培训教材——实务技能篇
猎头顾问职业培训教材——知识工具篇
猎头顾问职业培训【中级】教学大纲
猎头顾问职业培训教材——实务技能篇
猎头顾问职业培训教材——知识工具篇
猎头顾问职业培训【初级】教学大纲
猎头顾问职业培训教材——实务技能篇
猎头顾问职业培训教材——知识工具篇
猎头顾问如何面试候选人
----怎样快速、准确找到人选
通过对候选人的专业技能、择业动机和配合程度进行分类，我们设计的资格考核问题能帮助你更好地理解候选人的特点，更重要的是能筛除那些有可能要浪费你时间的不当人选。
专业技能：指头衔、职位以及其他一系列的相关资料。无论是概括的看（当你为某个行业储备人才的时候）还是具体的看（当你在寻访具体职位的时候），候选人的专业技能都是他最基本的资料。
择业动机：它涉及到候选人选择职业的基础因素是什么。这些因素包括候选人的职业兴趣、志向、个人需求、爱好、生活方式、家庭观念等等。如果说专业技能讨论了“是什么”问题，求职动机则是研究“为什么”的问题。
配合程度：它指的是候选人能在多大程度上配合你的工作，以及他的紧迫感和采取行动的可能性。通过对候选人配合程度的考核，你能掌握一些实际的情况，比如他找工作的时间期限、对变化的恐惧程度、拒绝聘用的可能性以及基本规则的接受能力。
我们曾经同一位没有经验的候选人合作过，他认为在客户决定聘用他六周之后，他再拒绝接受职位是合情合理又符合惯例的。经过沟通后我发现他非常固执，拒绝改变最初的想法。不用说，这是一块
烫手的山芋，只能放弃。
上述三方面的评估都非常重要，但从某种意义上说，他们又是相对独立的。比如，一个候选人就其专业技能来说是理想的人选，但如果他固执己见，和他一起工作也会让人无法忍受。同样，如果一名人选技术较一般，但如果他不计较更换工作地点，那他仍可能是个优秀人选。
如果用十五分钟来面试候选人，我们会在专业技能、择业动机和配合程度这三个方面各花五分钟。只有具备资格的候选人才能占用我们宝贵的时间。
信不信由你，这些年来，我们仅仅凭借对候选人专业技能、择业动机和配合程度这三个方面基本信息的了解，就完成了众多的职位。我们很少与候选人建立过于密切的关系。事实上，如果有了这种倾向，也就很难为他找到合适的职位了。我们认为，对候选人提一些资格考核的问题，比讨论他的政治倾向或一起去钓鱼、滑冰更容易建立友善的关系。有时增加一些闲谈固然不错，但有的放矢的讨论更能体现你的专业水准，从而树立权威形象，建立控制。
猎头操作技巧
目前，美国70%的白领曾经或经常通过猎头公司寻找或调换工作。猎头公司在发达国家已经成为不可缺少的服务机构。据英国《经济学家杂志》统计：全球物色高级经理人才的行业收入一年约在25亿至40亿美元之间，猎头已成为一个蓬勃发展的朝阳产业。
从1992年6月18日，中国的第一家猎头公司——沈阳维用猎头中心诞生起，至今全国已有约三千家猎头公司（包括香港），仅上海地区明的、暗的就有1000余家。北京自1993年第一家猎头公司——泰来猎头咨询事务所登记注册至今，专门从事猎头服务的机构达几十家，加上国际猎头公司在京的分支机构，从事猎头业务的公司已达上百家。
猎头公司为高级人才的隐秘流动提供了服务。那么这些猎头在服务的过程中有什么招法呢？
从许多猎头专家具体操作的案例分析，以及结合笔者多年操作的经验来说，有以下四个方面需重点提示 ：
展现实力、巧妙宣传； 多种渠道、搜集资源； 游说人才、精诚所至； 调查推荐、预防超前。 实力宣传 人才库
人才库内人才数量的多少是一个猎头公司实力的体现。人才数量越多，猎头公司运作的能力越高，成功率越大，因此作为任何一个猎头公司都是尽全力扩充自己的人才库。
一般作为国际上著名的大猎头公司，所拥有的人才库含量在上十万至上百万人，各行各业各界无不囊括其中。比如国际上有名的斯宾赛－斯图亚特公司，甚至将世界数家著名大学的每一届各个专业的毕业生信息统统搜集到库。再如光辉国际公司，无论商界、政界甚至军界高级人物，人才的信息也统统收在其中，真可谓“书到用时方恨少，人到用时不嫌多”。
因而在你与客户进行沟通时，首先要将自己所拥有人才库的信息量告诉对方，让对方知道你的人才储备，在他需要时可以作紧急调用。
成功案例
在我们联系业务的过程中，很多时候，企业的人力资源部门或企业的老板都会问到：“你们都给哪家企业送去过人才？”问此话的目的，一是验证一下猎头的成功案例多少？二是有可能进行核实所推荐人才的质量及服务的质量。
所以如何介绍自己的成功案例，同时又不牵扯到企业的机密，更能取得对方对你的信任和能力的认可，这是至关重要的一步。
所以说，在你刚刚进入这个行业中，特别是当你要独自开展业务的时候就要设法多多创造成功案例，这里有两点经验可以作为参考：
1、开始免费为几家用人单位推荐人才，作为自己的成功案例。
2、借用自己或和领导共同完成的成功案例来为自己做宣传，但这样的案例至少要有四五个以上。同时有依据能说明自己在某些运作程序中，已经起到了至关重要的作用。
信息搜集
既然人才库是一个猎头公司的实力体现，那么人才库应该怎样迅速建立呢？
每家猎头公司都采用各种不同的方式来进行猎物储存，即人才数据库。然而想弄到一个万人的数据库，必须通过各种不同的渠道来搜集人才信息。
猎头公司对于信息资源的收集，大多通过以下七个渠道来完成。
第一渠道：每天留意各种新闻媒体上有关高级人才的信息。随时记录，随时储存。
第二渠道：派出嗅觉敏锐的“猎手”参加各种大型商务活动或社交活动。寻找各种猎物，并摸清其它相关情况。
第三渠道：通过与公司驻外地工作站，外地猎头公司建立业务联系，实行资源互补。 第四渠道：积极接受高级人才上门登记，上网登记。
第五渠道：隔墙设耳，发展内线，建立一支兼职猎手搜索队。
第六渠道：对人才集中的地方，通过内外交易或合作的形式，把资源弄到手。如高校、研究所（院）、各行业协会、学会等。
第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作经验这类人才的同学的信息。
游说人才
前面曾提到有两种人不能挖。但当我们实在没有其它更合适的人选，而这两种人又特别符合候选人条件，此时就要考虑如何挖走对企业忠心耿耿者或详细了解频频跳槽者的真正原因和动机。
对于前者，虽然不容易挖过来，但却是每个企业老板都喜欢要的。你们想，无论哪一位老板或老总，都不希望身边的能人离开自己。因此如果能让老板知道这位人才曾对原来企业忠心耿耿，那么成功的概率岂不很高。
如果他就是不想跳槽，又有什么办法呢？其实办法一定有，就看你想不想。对于这样的人，现介绍几种说服方法供参考。
说服的三种角度：情、理、利
古人云：动之以情，晓之以理，引之以利。在说服的过程中，主要从情、理、利三个角度出发。 1、动之以情
人非草木，孰能无情？成功的说服工作固然要以理服人。但人是复杂的、充满感情的动物，中国人对感情的需要更是强烈。通过动之以情的方式来沟通双方心灵，不仅能激起对方愉悦心情，更能引起感情的共鸣，最终增强说服的效果。
要真正做到动之以情，需要掌握一些技巧。
首先，要在语言上精心推敲。要表现出亲切、友好的态度；尽量使用柔和、欢快的词语。
其次，凡事多从被说服者的角度考虑，仔细分析其内心的需要，包括他的喜好、希望、恐惧等种种心理，做到有的放矢，对症下药。
最后，尽可能引用权威的第三方正面证词。这是利用从众心理和对权威的崇拜心理，增强说服的客观性和真实性。实际上，这是将被说服者对第三者建立起来的信任感转移到说服内容上的一个技巧。 2、晓之以理
具体地讲，就是将说服者表达的观念，用丰富的事例和严密的科学逻辑推理，深入浅出地、系统地向被说服者阐明，最终使其产生认同感，达到说服的效果和目的。
首先，不可以简单地用单纯逻辑推理来进行说服工作。如果单纯地用抽象的道理来说明，就会大大增加对方理解的难度，而一个恰到好处的简单例子可以大大降低这种难度。
其次，要注意诱发、引导被说服者自身的积极思考。说服实际上是双向的沟通交流，因此说服应该利用一切时机，鼓励被说服者进行思考，让其提出自己的疑问乃至截然不同的看法，这样说服者才有可能抓住要点，逐一解决被说服者心中的困惑，最终使其接受说服者的观点。 3、引之以利
人是理性的，趋利弊害是人类的本性。因此，在说服的过程中再动感情，说服者道理讲得再动听，再完善，如果对于被说服者没有一定的利益所在，说服也是徒劳无功的，所以“利”的引导是非常重要的。但是，我们必须注意两点。
第一，不要将前景描述得有百利而无一害。这是看问题非常片面、简单化的一个典型，凡事有利则必然有弊，这是正常人都知道的道理。过犹不及，将前景描绘得光明一片，只会让人产生不真实、不可信的感觉。
第二，将说服者自身打扮成完全的利他主义者。这也是一个极端的做法，也容易导致说服者的不信任感。正确的做法是非常坦诚地告诉对方自己会从中获得多大的收益，强调通过双方的合作，可以达到互利互惠的双赢结果。
说服的三个方面：正面、侧面、反面 （一）正面出击，晓之以理。 1、请其帮助寻找他人，宣传优势； 2、请他考虑发展机会，自我分析； 3、软磨硬泡不断交流，以诚待人。 （二）侧面出击、精诚所至。
1、由其朋友、同学、同事对其进行游说，劝说。 2、说其家属，恩惠并行，由其枕边风吹起，慢慢加温。 3、留其至交，启用知己。留友自为留心，以示精诚。 所有这些，均使其感到“精诚所至、金石为开”。 （三）反面出击、寻求道路。
1、拉拢下属，去其羽翼。然后再由下属进行劝说。
2、业余合作，租赁人才。通过业余磨合，互相了解，加深友谊。
3、兼并企业，全部收购。（欧美的个别企业为了得到自己想要的人才，甚至将整个企业都买下来。） 对于频频跳槽者，一定分析何种原因。查看其以往任职的企业，观其言谈。对于素质较低者，所述离职原因全部是企业和老板的错误。走5家，说5家错；走10家，说10家错。反正自己全是对的。这类人自然是众多企业淘汰的对象。
而对于高素质者，也自然会反映出企业缺少人才施展之环境，或老板不会用人的性格特点。但他重在分析双方不能合作的客观条件，所述言辞无论对企业，还是对个人均无影响——老板是好人、企业是好企业，就是思路难以融合，观念想法不同，加上资金、条件等因素，只能暂时分手，日后也许还会有继续合作的可能。
这样分析之后，再验其确有能力，又与客户老板志同道合，挖这样的人该多么轻松。
人才推荐 侦察企业 1、企业情况
当一个用人单位要委托猎头公司搜猎高级人才时，相关人员会向猎头专员介绍企业的情况。一般人力资源部经理只是介绍公司的表面情况；而该聘用职位的顶头上司，介绍的也只是公司的大概情况；只有公司的老板才会全面、深入、细致的介绍公司的全貌(但他不会说出劣势) 。
想真正了解企业的劣势，应该找已离职的员工。只有他才能把企业的劣势、弊端、隐私及老板的人品、信誉全部的告诉你。因此想从反面了解一个企业，只有从离职的员工身上入手。 2、老板
想了解老板，听他个人怎么说，都没用。那么通过什么方式，才能真正的了解老板呢？笔者常用的两种方式：一是听别人说；二是看他的行为。
（一）听哪些人说：一是公司内部的员工；二是公司离职的人员。
一个修养很高的老板，他会做出让许多人满意的事情。一个素质很低的老板，他身边的人大多都会反感。因此说，想做一名合格的老板必须能够抓住“三心”。
第一、要抓住员工的心。能使员工与你一心一意，同心同德。
第二、要抓住客户的心。能使客户把你当成朋友，有好的信息及时通知你。
第三、抓住消费者(顾客) 的心。有顾客才有市场，有市场才有效益，有效益才能有发展，有发展才能吸引来更多的人才。
但作为一个老板，能抓住此三心，可并非不易。这就看其自身的修养，即人品和人格魅力了。 （二）看他什么行为：一是对员工的表现；二是对猎头专员的接待。
第一、对员工的态度可反映出他的气度。一个大度的人对谁都会大度；一个态度蛮横的人对谁都会有无礼的时候。
第二、对猎头专员的态度可反映出他的修养水平。
那么在对所推荐的高级人才要去的用人单位，调查老板的人品、修养及实力，是开展猎头业务必须掌握的本领。
3、顶头上司
了解所聘职位的顶头上司，有两点要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。 因为作为董事对所聘人选有一定的决策权；他的用人理念和工作方式直接决定所聘人选与他的合作是否长久。即“志同道合”、“道不同，不相为谋”。
猎头计划书的写法
一般说来猎头计划书都应该包括摘要、主体、附录三个部分。摘要是对整个猎头计划书最高度的概括，摘要部分的作用是以最精练的语言、最有吸引力和冲击力的方式突出重点，一下子抓住客户的心。 摘要部分是引子，把客户引入文章的主体。
主体部分是整个猎头计划书的核心。在主体部分，作者向客户一一展示他们所要知道的所有内容。主体的功能是最终说服客户，使他们充分相信你的建议和你的能力。
附录部分是对主体的补充。它的功能是提供更多、更详细的补充信息，完成主体部分中意犹未尽的内容。 1、摘要
摘要是整个猎头计划书的“凤头”，是对整个计划书的最高度的概括。从某种程度上说，客户是否中意你，主要取决摘要部分。没有好的摘要，就没有项目。 2、主体
主体是整个猎头计划书的精华。主体部分要内容详实，在有限的篇幅之内充分展示你要说的全部内容。主体部分按顺序一般包括以下几个方面：
（1）公司介绍。主要介绍企业的一些基本情况，以及发展策略、财务情况、服务的基本情况等。 （2）市场分析。主要介绍你服务的市场情况。包括目标市场、市场竞争中的竞争对手的情况、未来市场的发展趋势。
（3）企业的管理。主要介绍管理理念、管理结构、管理方式、主要管理人员、顾问队伍等基本情况。 3、附录
附录是对主体部分的补充。由于篇幅的限制，有些内容不宜于在主体部分过多描述。把那些言犹未尽的内容，或需要提供参考资料的内容，放在附录部分，供客户阅读时参考。
由于客户时间的限制，猎头计划书的语言要反复推敲，需要特别注意使用规范的语言。在撰写时应该遵守以下几个原则。
（1）言简意赅。有限的篇幅之内把要介绍的东西全部说清楚。 （2）用词准确。写作时语言要把握得恰到好处。
（3）实事求是。在介绍企业情况时切忌过分夸张，言过其实。不要把想象中的理想化的东西当成现实去描述。
（4）篇幅适度。如果用英文书写，猎头计划书的主体篇幅一般控制在5至10页的范围。如果用中文
书写，一般控制在4至8页最好。过少，显得没有份量；过多，显得烦琐。如果需要表达的内容确实很多，可以考虑把有些内容放到附录部分。
（5）注意包装。猎头计划书的包装分两个层次。第一，从章节、段落的区分上要层次清晰，主次分明。让读者能一下子抓住文章的重点，并且有一个清楚的头绪。第二，从外表上要装订整齐，制作精美，让人赏心悦目，爱不释手。
（6）有明确的针对性。不同的客户兴趣不同，侧重点不同。在递交猎头计划书之前一定要先对客户及其竞争对手做一番市场调查。针对他们的特点组织内容和进行包装。
预留候选人及用人单位
对于用人单位委托搜寻高级人才后，猎头在进行搜寻、甄选、推荐时不能只限于一人，一般情况下要预选出2-3位侯选人。这是因为：
1、猎头相中的最佳人选，客户未必会认为是最佳人选。
2、客户相中了最佳人选，但最佳人选并不一定保证能到这家企业来。
3、双方在面试（即双向选择）都满意时，但试用一段时间后，也会有不满意的情况发生，此时预选人才就起到了顶位补缺的作用。
同理，当猎头将一个高级人才从一家单位挖出来后，仍要为该人才准备2-3家用人单位。这是因为：当人才在试用期过后，客户一旦不满意，应立即为该人才推荐到另一家同样职位和薪水待遇的用人单位。否则，对人才的发展将会带来不利影响。
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