从营销的视角看企业人力资源管理
人力资源管理理论及方法论从九十年度末漂洋过海扎根在中国的大江南北并逐渐在中国的企业界得到长足的发展, 时至今日, 绝大部分的人事部均更名为人力资源管理部, 人力资源管理的职能也不断得到强化, 企业人力资源的整体素养也得到了飞速的提升。
随着企业经营环境的变化和企业界管理水平的提升，人力资源管理也需要转换角色，HR 三支柱的发展已经是一个很好的证明，当然人力资源管理的核心职能仍然没有变化，如图示：
人力资源部的定位已经由过去的辅助支持的角色发展成为企业的战略合作伙伴、老板的左右手、管理规则的制定者，由于这些角色的转换，笔者认为我们应该转换一个视角来看看人力资源的五大职能，以营销经典理念4P 、4C 、4R 为基础，分析人力资源的五大核心职能。
一、销售思维做招聘
中国的人口红利已经不复存在，结构性的人才失衡越来越严重，加之新生代的就业观的变化，我们再用过去的招聘思维已经很难招聘到企业需要的人才了，今天的履行招聘职能的招聘岗不得不由过去的幕后走向前台，招聘工作量越来越大，任务越来越重，招聘岗变成了名符其实的营销岗，只是客户对象及营销的产品不同。
二、领悟需求搞培训
记得几年前，笔者还在一家集团上市公司任人力资源总监的时候，有一次，集团下属一块业务的全国销售总监及销售经理回深圳做年度工作总结及规划，分
管副总裁邀请集团人力资源部给回深圳的销售精英们做一次培训，面对这些精英们，到底给他们讲什么呢？如果给他们讲讲企业文化，讲讲集团人事制度，肯定不会受到这些精英们的喜欢，经几分析，笔记决定以《业绩倍增》为主题，通过世界咖啡的模式，发挥群体智慧，用思维导图的方式引导大家参与讨论，总结、提炼、分享各区销售精英的经验，相互学习，实现共赢。
关于员工职能的提升，来自Robert Eichinger的观点：
1. 70%的学习来自于工作历练（On-the-job experiences)
2. 20%的学习来自于人际互动（Relationships, networking and feedback)
3. 10%的学习来自正式课堂学习（Formal training opportunities)
从Robert Eichinger的观点可以看出，员工职能的提升最好的方式是通过自己的工作历练和人际互动，看来采用课堂教学的传统对员工能力提升收效甚微，需要人力资源人员从满足客户真实需求的角度出发提供能让客户满意的培训产品。
三、专家身份做绩效
让人头痛的绩效考核，一直困扰着人力资源管理者们，员工不参与，老板不支持，辛辛苦苦做出的绩效方案胎死腹中，绩效管理的现状表现如下：
1. 不停探索绩效考核的新方法
2. 在指标提炼上不遗余力
3. 重结果，轻过程
4. 绩效考核完全成为人力资源部门的专利
5. ……
笔者认为绩效管理属于企业中高层管理者必备的技能，过去，绩效考核是人力资源部的专利，今天，人力资源部应该从前台退向幕后，具体扮演的角色如下：
1. 建立部门经理负责制的绩效评价体系
2. 从关注结果前置到关注过程
3. 人力资源站在客服的角度做支撑
4. 营造良好的绩效文化
四、双赢思维做薪酬
4R 营销理论是以关系营销为核心，注重企业和客户关系的长期互动，重在
建立顾客忠诚。它既从厂商的利益出发又兼顾消费者的需求，是一个更为实际、有效的营销制胜术，营销4R 模型如图所示：
笔记认为，在企业做薪酬管理我们需要有4R 的理念，建立市场薪酬水平关联机制（薪酬市场调查），随时关注外部市场的薪酬变化，了解员工对薪酬的满意度（反应），根据员工的绩效表现给予相应的回报，实现企业与员工长期共赢的和谐关系。
五、服务心态做关系
笔者认为做好员工关系基础就是充分了解员工的需求，为员工做好服务，
曾在网上看到一张新时代的需求层次，认为挺有道理的，手机&WIFI变成新时代员工的基本需求，新时代的员工们的需求都已经向个性化发展。
新时代的员工他们都在关心些什么呢？据笔者观察，他们至少会在乎如下四件事：
1. 做的是不是自己喜欢做的事？
2. 自己是不是受到尊重？
3. 工作氛围是不是很舒服？
4. 自己是不是可以得到成长？
今天的人力资源管理者应该以服务的心态处理员工关系管理，至少应该扮演好如下三个角色：
1. 协助员工做好生涯规划
2. 营造良好的工作氛围让员工感觉舒服
3. 当好教练
综上，笔者提出的从营销视角的五个维度提出人力资源的五大核心能力的转变，供大家参照。
从营销的视角看企业人力资源管理
人力资源管理理论及方法论从九十年度末漂洋过海扎根在中国的大江南北并逐渐在中国的企业界得到长足的发展, 时至今日, 绝大部分的人事部均更名为人力资源管理部, 人力资源管理的职能也不断得到强化, 企业人力资源的整体素养也得到了飞速的提升。
随着企业经营环境的变化和企业界管理水平的提升，人力资源管理也需要转换角色，HR 三支柱的发展已经是一个很好的证明，当然人力资源管理的核心职能仍然没有变化，如图示：
人力资源部的定位已经由过去的辅助支持的角色发展成为企业的战略合作伙伴、老板的左右手、管理规则的制定者，由于这些角色的转换，笔者认为我们应该转换一个视角来看看人力资源的五大职能，以营销经典理念4P 、4C 、4R 为基础，分析人力资源的五大核心职能。
一、销售思维做招聘
中国的人口红利已经不复存在，结构性的人才失衡越来越严重，加之新生代的就业观的变化，我们再用过去的招聘思维已经很难招聘到企业需要的人才了，今天的履行招聘职能的招聘岗不得不由过去的幕后走向前台，招聘工作量越来越大，任务越来越重，招聘岗变成了名符其实的营销岗，只是客户对象及营销的产品不同。
二、领悟需求搞培训
记得几年前，笔者还在一家集团上市公司任人力资源总监的时候，有一次，集团下属一块业务的全国销售总监及销售经理回深圳做年度工作总结及规划，分
管副总裁邀请集团人力资源部给回深圳的销售精英们做一次培训，面对这些精英们，到底给他们讲什么呢？如果给他们讲讲企业文化，讲讲集团人事制度，肯定不会受到这些精英们的喜欢，经几分析，笔记决定以《业绩倍增》为主题，通过世界咖啡的模式，发挥群体智慧，用思维导图的方式引导大家参与讨论，总结、提炼、分享各区销售精英的经验，相互学习，实现共赢。
关于员工职能的提升，来自Robert Eichinger的观点：
1. 70%的学习来自于工作历练（On-the-job experiences)
2. 20%的学习来自于人际互动（Relationships, networking and feedback)
3. 10%的学习来自正式课堂学习（Formal training opportunities)
从Robert Eichinger的观点可以看出，员工职能的提升最好的方式是通过自己的工作历练和人际互动，看来采用课堂教学的传统对员工能力提升收效甚微，需要人力资源人员从满足客户真实需求的角度出发提供能让客户满意的培训产品。
三、专家身份做绩效
让人头痛的绩效考核，一直困扰着人力资源管理者们，员工不参与，老板不支持，辛辛苦苦做出的绩效方案胎死腹中，绩效管理的现状表现如下：
1. 不停探索绩效考核的新方法
2. 在指标提炼上不遗余力
3. 重结果，轻过程
4. 绩效考核完全成为人力资源部门的专利
5. ……
笔者认为绩效管理属于企业中高层管理者必备的技能，过去，绩效考核是人力资源部的专利，今天，人力资源部应该从前台退向幕后，具体扮演的角色如下：
1. 建立部门经理负责制的绩效评价体系
2. 从关注结果前置到关注过程
3. 人力资源站在客服的角度做支撑
4. 营造良好的绩效文化
四、双赢思维做薪酬
4R 营销理论是以关系营销为核心，注重企业和客户关系的长期互动，重在
建立顾客忠诚。它既从厂商的利益出发又兼顾消费者的需求，是一个更为实际、有效的营销制胜术，营销4R 模型如图所示：
笔记认为，在企业做薪酬管理我们需要有4R 的理念，建立市场薪酬水平关联机制（薪酬市场调查），随时关注外部市场的薪酬变化，了解员工对薪酬的满意度（反应），根据员工的绩效表现给予相应的回报，实现企业与员工长期共赢的和谐关系。
五、服务心态做关系
笔者认为做好员工关系基础就是充分了解员工的需求，为员工做好服务，
曾在网上看到一张新时代的需求层次，认为挺有道理的，手机&WIFI变成新时代员工的基本需求，新时代的员工们的需求都已经向个性化发展。
新时代的员工他们都在关心些什么呢？据笔者观察，他们至少会在乎如下四件事：
1. 做的是不是自己喜欢做的事？
2. 自己是不是受到尊重？
3. 工作氛围是不是很舒服？
4. 自己是不是可以得到成长？
今天的人力资源管理者应该以服务的心态处理员工关系管理，至少应该扮演好如下三个角色：
1. 协助员工做好生涯规划
2. 营造良好的工作氛围让员工感觉舒服
3. 当好教练
综上，笔者提出的从营销视角的五个维度提出人力资源的五大核心能力的转变，供大家参照。