【案例回放】
赵某是2008年的应届毕业生，与新世纪电子科技有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六个月为试用期。新世纪公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2008年9月出资1万元送赵某去参加就职培训，主要是由专门培训公司进行专业技能的培训。培训前，双方签订了三年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果赵某在服务期内解除合同，则需支付违约金1万元。
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。
【正方反方】
争议焦点一：试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金？
正方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。
《劳动合同法》第25条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。
服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行用人单位工作义务的期限。《劳动合同法》第22条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条第二款又规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
反方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。
虽然《劳动合同法》第22条做出了相关规定，但该法对于试用期内出现了同类情况如何处理并未作明确规定。当然，我们可以将试用期解释为劳动合同期限，从而适用《劳动合同法》的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此并未作明确规定。
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。《劳动合同法》并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与《劳动合同法》的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定辞职的情况还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。因此，本案中，新世纪公司不得要求赵某支付该项培训费用。
争议焦点二：劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任？
正方：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项的行为，往往会影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条除了规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的应承担赔偿外，还进一步规定损失的范围包括招收录用其所支付的费用、培训费用，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。《劳动合同法》在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但《劳动合同法》中并未明确规定劳动者损失赔偿的范围，可以适用劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定。
本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
【观点】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训要进行慎重、全面的考量。另外，在实践中，用人单位常常与劳动者就培训协议发生劳动争议，用人单位认为提供了培训，而劳动者则认为自己是在从事业务工作，而这两种定性对劳动合同双方产生的法律效果差别是很大的。因此用人单位在为劳动者提供培训时，应当事先签订培训协议，制定培训计划，对培训的性质应当明确界定为专项技术培训。用人单位在培训的过程中应当注意收集证据，可以要求员工填写培训记录、提交培训报告、载明培训时间等。
【案例回放】
赵某是2008年的应届毕业生，与新世纪电子科技有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六个月为试用期。新世纪公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2008年9月出资1万元送赵某去参加就职培训，主要是由专门培训公司进行专业技能的培训。培训前，双方签订了三年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果赵某在服务期内解除合同，则需支付违约金1万元。
2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。
【正方反方】
争议焦点一：试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金？
正方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。
《劳动合同法》第25条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。
服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行用人单位工作义务的期限。《劳动合同法》第22条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条第二款又规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。
本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。
反方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。
虽然《劳动合同法》第22条做出了相关规定，但该法对于试用期内出现了同类情况如何处理并未作明确规定。当然，我们可以将试用期解释为劳动合同期限，从而适用《劳动合同法》的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此并未作明确规定。
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。《劳动合同法》并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与《劳动合同法》的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定辞职的情况还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。因此，本案中，新世纪公司不得要求赵某支付该项培训费用。
争议焦点二：劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任？
正方：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项的行为，往往会影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条除了规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的应承担赔偿外，还进一步规定损失的范围包括招收录用其所支付的费用、培训费用，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。《劳动合同法》在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但《劳动合同法》中并未明确规定劳动者损失赔偿的范围，可以适用劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定。
本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。
【观点】
因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训要进行慎重、全面的考量。另外，在实践中，用人单位常常与劳动者就培训协议发生劳动争议，用人单位认为提供了培训，而劳动者则认为自己是在从事业务工作，而这两种定性对劳动合同双方产生的法律效果差别是很大的。因此用人单位在为劳动者提供培训时，应当事先签订培训协议，制定培训计划，对培训的性质应当明确界定为专项技术培训。用人单位在培训的过程中应当注意收集证据，可以要求员工填写培训记录、提交培训报告、载明培训时间等。