披荆斩棘共赴未来
----万通1992年反省总结
（作者：冯仑、王功权、刘军、王启富、易小迪、潘石屹）
我们为什么要
我们正在做一件意义远大的事情，中国青年知识分子近年来苦苦寻求推动社会进步的报国道路，或搞文化启蒙，或搞理论研究，或以激烈的方式表达自己的愿望，或远渡重洋向西方学习，以求学有所成，报效自己的国家。闯来闯去，都没有得到完满的答案。中国青年知识分子向何处去，成了摆在我们面前的一个严肃课题。我们认为，我们现在所走的道路，是一条能够解决这一课题的道路。推动社会进步以报时代，创造财富以报人民，齐家敬业以报父母，利用所学知识在商品经济中锻炼自己，在实现个人价值的同时改善自己的经济现状以报个人，这一切都体现在我们以企业组织的形式，从事商品经济实践的过程中。我们的确找到一条很好的道路。
要准备过三关：排座次、分金银、论荣辱。排座次，就是要明确职权分工，建立规矩，把纯
挣钱简单地说是一个完整的经济活动，主要包括四个环节。一是启动各处资源，设计项目，二是组织和投入资金，三是直接生产管理，四是回收资本，形成利润，四个环节缺一不可。从另一角度看，什么叫赚钱？盈利的过程实际上是一种资源转换的过程。我们一定要学会大
交换，即利益和资源交换不在同一时空一次完成，而是多环节、跨时空完成交换过程。这种大交换一般人都不注意，所以往往在小交易（一手交钱，一手交货）上被绊住。
我们的发展方式主要是从这方面着眼的。具体地说就是以空间换时间。即不在一点上粘住而是利用国内新兴开发地区土地和房产迅速升值的有利条件，粗放式的经营房地产，或借一大批国营企业寻找出路之机，以
我们要运用的是一种新的方法。由于有体制转换中的错位造成的巨大空间，我们就完全有可能大大改善资源条件，在资源方面形成一个有利于我们的漏斗，使它们往我们这儿走。超乎寻常地聚集资金，超常规地发展，把大块资金投入新兴产业，形成利益，形成自己的资本，为今后长期发展奠定基础。这样我们就能实现跳跃式发展，即不是按算术级数，而是按几何级数增长。但这样发展的时间不会太长，最多三、五年，这以后都是规范的市场经济，要按价值规律办事。我们必须在结构上完成以上两个三角形的对接。一个倒三角在上面，形成各种资源的漏斗，我们企业正好处在漏斗的嘴上，另一个正三角形在下面它的顶部正好与企业相接，表示企业赖以生存和发展的广泛而深厚的社会基础。
简单说：人世间永远都是欲望比事多，事比钱多。所谓事，可以包括想事、说事、谋事、做事、成事五个环节。想的事比成功的事多。企业发展中，欲望产生很容易，因为产生欲望成本很低，想事很简单。而做事的成本却很高。做事就是把欲望落到实处。经过筛选，一些不合理的想象去掉了。剩下的一些则由欲望变成计划，计划变成项目，做起来就变成了具体的事情。而事永远都比我们资金多。在企业发展中，永远都是事凑钱，只有银行是钱溱事。运用资金（投资）来做事再通过做每一件具体的事来满足欲望。这个循环是没有终结的。不仅如此，循环的圈将越来越大。在这所有的圈中，大家之所以都很累，主要是因为欲望多。什么时候停止？很难说，有欲望就肯定活得非常累。那么，怎样处理这对矛盾呢？我们感觉，唯一有效的办法是节制欲望，把企业每一阶段的目标不要定得太高，揠苗助长，勉为其难。另一方面，我们企业长期发展中的这个矛盾要求我们从思想上、心理上要有所准备。如果是钱筹事，就不会太累。这个矛盾长期存在，要求我们比较从容地来判断问题。否则一次走麦城，就可能断送我们已有的成果。企业发展中，每天都会遇到这个矛盾，这是企业发展不可
能终止的链条之一。
与我们合作的各种单位、企业、个人的目标和我们的目标的组合，只有一种条件下可能是稳定的，即他们的利益来源某种程度上与我们的利益重迭，而我们的利益来源某种程度上也依赖于他们的帮助，这时双方才可能有短暂的一致。一旦我们的利益方向发生了偏离，不再成为多种利益的交驻点，彼此就开始疏远，联盟关系就会结束，所以说，必须在蜜月里生孩子，我们在企业发展过程中既要始终如一地坚持自己的目标，又必须尽最大可能团结一切可以团结的外部力量。这个矛盾解决不好，就会出现很多麻烦。办企业也有个
我们永远都会感到，事情很好，人不行。即使欧美老牌大企业，也从来没有宣布他的人尽善尽美，企业发展，天天忙事，事越作越大，总感到周围的人跟不上，天天在抱怨人不够，一进人，人多了又制造矛盾。为了解决新矛盾，又是不得不再进人，循环往复，了犹未了。因此，我们认为有这几个办法可以缓解这一矛盾。
（1）当人跟不上事的时候，不要急于调整人，而应认真调整事情本身，要认真考虑这个事情本身怎么样。，可不可以努力一下，把事情控制在与现有的人比较匹配的状态，很多事情才能很好运作。
（2）当事与人发生矛盾时，要正确看待人。我们现在做的事，从本质上说，是前所未有的开拓性事业。而现行体制、教育制度都不可能给我们提供现成的人才。这是一个基本判断。因此，决不能企求一下就能找到不经过磨合、现成可用的人才。
（3）中国目前条件下，确实需要老板。现在中国厂长多，老板少，经营性的人才很少。独立做老板的成本较低，于是当然有许多人往老板方面努力。因此，在做企业日常工作中，来自中层干部的批评性意见是最多的。他们当中的一些人，来企业暂栖身，目标是自己当老板，这一点我们非常理解，而且准备不仅给大家提供生存条件，还要创造尽可能广阔的发展空间，最终，大家手拉手建立一个真正的
（4）在香港和西方企业，高级职员，即“打工皇帝”的收入往往超过小公司老板的收入。这样，很多人宁愿在大公司当职员，既没有风险，社会地位也比较高。中国只有也具备这种社会环境才能在大公司稳住一批高级职员，对这个矛盾，我们既要拿得起，又要放得下，多节制些事，也多理解些人。
每一个参加我们事业的管理者，对企业怎样搞，都有一套想法，这些就形成了对企业的理想要求，人产往往说应该怎么样，而现实状态则不尽如人意，对理想的表达往往是由于对现实不满而产生的。现在问题越多，对理想的表达就越强烈。在企业发展中，这个矛盾长期存在，我们对现状不满意，往往会急躁，结果常常是理想没找到，现实也处理不好。
解决这一矛盾的一个得要方法就是认真研究由我们目前所处的现实状态逼近理想的条件是什么。譬如：我们要使企业的体制非常健全，我们就会抱怨现实状态这不行，那不行。如果不这么简单，而且反过来，我们先考虑一下，我们的理想状态是什么标准，达到这个标准的条件之一、条件之二或条件之三是什么，这个研究透了，就先来创造条件，使现实朝理想迈进一步。如果条件根本就不可能达到。理想状态就是一个空，是幻想，作为企业管理人员，要掌握这个方法，不光是对现实状态不满，而是要从寻找由现实状态达到理想的中间条件开始，一旦条件具备，事情就会水到渠成。有了这样的认识，我们才可能在日常工作中，善于解决现实状态与理想目标的矛盾把主要精力放在努力创造条件（由低到高，由易到难）逐渐逼近理想这方面。人们经常时髦地讲：大胆吸引人才，大胆启用人才。然而，真正能说到做到的人并不多。大胆，需要胸怀和勇气；吸引，需要品德和利益；启用，需要方法和管理；识才，需要水平和眼光，而这一切，不是每个人都能具备和掌握的。人们对人才往往过于苛求，而对自己往往过于宽容。实际上，吸引和启用人才的并不是完人，被吸引和被启用的人才也是不是完人。所谓人才，只是在某些方面比一般人强些。从这个角度讲，每个人都是人才，只是其才能的表现方面不同而已。草率急躁的莽夫，可能成为果断勇敢的将士；内向孱弱的书生可能成为审慎持重的学者。才能的发挥也需要环境。这样吸引和启用人才，就可视为风险投资，这种风险体现在两个方面：一是施展才华的内因（即通常概念的“没有发挥的条件”）。要避免这种风险，就需是要从内因和外因两个方面做文章，需要两个方面的共同努力。努力的效果不好，人才便埋没了。“埋没”这个词用在这里非常好，它意味着人才不能得以施展才华，主要是外因的责任，是外因把内因“埋没”了。我们常常责备别人不是人才，其实正是我们这些“渴望人才”的人在把人才埋没。正是基于上述思想，我们才提出了“留不住人才，永远是企业的责任”这个命题，其良苦用心就是要强调外因的作用，从企业自身找原因，尽量给企业干部、员工提供一种良好的发挥才能的环境。
容人所短和容人所长同样需是要很大的胸怀和很高的境界。不能容人所短的本身就表现出了心里上可悲的“短”，不能容人所长实质上就是搞“武大郎开店”。这些道理说起来似乎是老生
常谈，似乎我们早已接受，但我们都还是经常违背这些简单的，任性地处理事情。遗憾的是，我们谁都不愿承认自己的胸怀和境界狭隘，但这种狭隘我们的确存在。这就要求我们要提高自己，要使自己在思想上丰富起来，心理上健康起来，能力上强大起来，视野上开阔起来。因为我们要干事为业，要把自己放到更大的环境、更高的层次上去闯。不这样做，很难适应未来的需要，其结果，一句成语早就告诉我们，那就是“大浪淘沙”。
我们的事业，败在别人的手中的可能性并不很大，极大的可能是败在我们自己的手中。因为不努力提高和修炼自己，我们终将变成自己事业的障碍。这样，我们就面临着双重的压力，既要使自己成为人才，又要为企业留住人才创造环境。就目前的情况看我们还不能给人们提供更多的物质上的利益，我们只能努力以心交人、以情感人、以理服人、以德用人。要树立这样一个信念；人才就在我们身边，只要我们蓦然回首。
我们认为：一个企业经营状态的好坏，并不在于有无资金，或项目优劣，关键在于你能不能为天下最优秀的人创造一个能施展抱负和才华的良好坏境，同时使其获得与贡献相称的实际利益，要让这些人愿意来，来了之后干得好，干得痛快，干完之后一想干得值。没有这三点，道理讲得再好，说破天，也无法吸引人才团结奋斗。相反，具备了这种条件，企业就会轻而易举获得全总部竟争优势和比较优势。一流人才干一流事业，我们相信这一点。
披荆斩棘共赴未来
----万通1992年反省总结
（作者：冯仑、王功权、刘军、王启富、易小迪、潘石屹）
我们为什么要
我们正在做一件意义远大的事情，中国青年知识分子近年来苦苦寻求推动社会进步的报国道路，或搞文化启蒙，或搞理论研究，或以激烈的方式表达自己的愿望，或远渡重洋向西方学习，以求学有所成，报效自己的国家。闯来闯去，都没有得到完满的答案。中国青年知识分子向何处去，成了摆在我们面前的一个严肃课题。我们认为，我们现在所走的道路，是一条能够解决这一课题的道路。推动社会进步以报时代，创造财富以报人民，齐家敬业以报父母，利用所学知识在商品经济中锻炼自己，在实现个人价值的同时改善自己的经济现状以报个人，这一切都体现在我们以企业组织的形式，从事商品经济实践的过程中。我们的确找到一条很好的道路。
要准备过三关：排座次、分金银、论荣辱。排座次，就是要明确职权分工，建立规矩，把纯
挣钱简单地说是一个完整的经济活动，主要包括四个环节。一是启动各处资源，设计项目，二是组织和投入资金，三是直接生产管理，四是回收资本，形成利润，四个环节缺一不可。从另一角度看，什么叫赚钱？盈利的过程实际上是一种资源转换的过程。我们一定要学会大
交换，即利益和资源交换不在同一时空一次完成，而是多环节、跨时空完成交换过程。这种大交换一般人都不注意，所以往往在小交易（一手交钱，一手交货）上被绊住。
我们的发展方式主要是从这方面着眼的。具体地说就是以空间换时间。即不在一点上粘住而是利用国内新兴开发地区土地和房产迅速升值的有利条件，粗放式的经营房地产，或借一大批国营企业寻找出路之机，以
我们要运用的是一种新的方法。由于有体制转换中的错位造成的巨大空间，我们就完全有可能大大改善资源条件，在资源方面形成一个有利于我们的漏斗，使它们往我们这儿走。超乎寻常地聚集资金，超常规地发展，把大块资金投入新兴产业，形成利益，形成自己的资本，为今后长期发展奠定基础。这样我们就能实现跳跃式发展，即不是按算术级数，而是按几何级数增长。但这样发展的时间不会太长，最多三、五年，这以后都是规范的市场经济，要按价值规律办事。我们必须在结构上完成以上两个三角形的对接。一个倒三角在上面，形成各种资源的漏斗，我们企业正好处在漏斗的嘴上，另一个正三角形在下面它的顶部正好与企业相接，表示企业赖以生存和发展的广泛而深厚的社会基础。
简单说：人世间永远都是欲望比事多，事比钱多。所谓事，可以包括想事、说事、谋事、做事、成事五个环节。想的事比成功的事多。企业发展中，欲望产生很容易，因为产生欲望成本很低，想事很简单。而做事的成本却很高。做事就是把欲望落到实处。经过筛选，一些不合理的想象去掉了。剩下的一些则由欲望变成计划，计划变成项目，做起来就变成了具体的事情。而事永远都比我们资金多。在企业发展中，永远都是事凑钱，只有银行是钱溱事。运用资金（投资）来做事再通过做每一件具体的事来满足欲望。这个循环是没有终结的。不仅如此，循环的圈将越来越大。在这所有的圈中，大家之所以都很累，主要是因为欲望多。什么时候停止？很难说，有欲望就肯定活得非常累。那么，怎样处理这对矛盾呢？我们感觉，唯一有效的办法是节制欲望，把企业每一阶段的目标不要定得太高，揠苗助长，勉为其难。另一方面，我们企业长期发展中的这个矛盾要求我们从思想上、心理上要有所准备。如果是钱筹事，就不会太累。这个矛盾长期存在，要求我们比较从容地来判断问题。否则一次走麦城，就可能断送我们已有的成果。企业发展中，每天都会遇到这个矛盾，这是企业发展不可
能终止的链条之一。
与我们合作的各种单位、企业、个人的目标和我们的目标的组合，只有一种条件下可能是稳定的，即他们的利益来源某种程度上与我们的利益重迭，而我们的利益来源某种程度上也依赖于他们的帮助，这时双方才可能有短暂的一致。一旦我们的利益方向发生了偏离，不再成为多种利益的交驻点，彼此就开始疏远，联盟关系就会结束，所以说，必须在蜜月里生孩子，我们在企业发展过程中既要始终如一地坚持自己的目标，又必须尽最大可能团结一切可以团结的外部力量。这个矛盾解决不好，就会出现很多麻烦。办企业也有个
我们永远都会感到，事情很好，人不行。即使欧美老牌大企业，也从来没有宣布他的人尽善尽美，企业发展，天天忙事，事越作越大，总感到周围的人跟不上，天天在抱怨人不够，一进人，人多了又制造矛盾。为了解决新矛盾，又是不得不再进人，循环往复，了犹未了。因此，我们认为有这几个办法可以缓解这一矛盾。
（1）当人跟不上事的时候，不要急于调整人，而应认真调整事情本身，要认真考虑这个事情本身怎么样。，可不可以努力一下，把事情控制在与现有的人比较匹配的状态，很多事情才能很好运作。
（2）当事与人发生矛盾时，要正确看待人。我们现在做的事，从本质上说，是前所未有的开拓性事业。而现行体制、教育制度都不可能给我们提供现成的人才。这是一个基本判断。因此，决不能企求一下就能找到不经过磨合、现成可用的人才。
（3）中国目前条件下，确实需要老板。现在中国厂长多，老板少，经营性的人才很少。独立做老板的成本较低，于是当然有许多人往老板方面努力。因此，在做企业日常工作中，来自中层干部的批评性意见是最多的。他们当中的一些人，来企业暂栖身，目标是自己当老板，这一点我们非常理解，而且准备不仅给大家提供生存条件，还要创造尽可能广阔的发展空间，最终，大家手拉手建立一个真正的
（4）在香港和西方企业，高级职员，即“打工皇帝”的收入往往超过小公司老板的收入。这样，很多人宁愿在大公司当职员，既没有风险，社会地位也比较高。中国只有也具备这种社会环境才能在大公司稳住一批高级职员，对这个矛盾，我们既要拿得起，又要放得下，多节制些事，也多理解些人。
每一个参加我们事业的管理者，对企业怎样搞，都有一套想法，这些就形成了对企业的理想要求，人产往往说应该怎么样，而现实状态则不尽如人意，对理想的表达往往是由于对现实不满而产生的。现在问题越多，对理想的表达就越强烈。在企业发展中，这个矛盾长期存在，我们对现状不满意，往往会急躁，结果常常是理想没找到，现实也处理不好。
解决这一矛盾的一个得要方法就是认真研究由我们目前所处的现实状态逼近理想的条件是什么。譬如：我们要使企业的体制非常健全，我们就会抱怨现实状态这不行，那不行。如果不这么简单，而且反过来，我们先考虑一下，我们的理想状态是什么标准，达到这个标准的条件之一、条件之二或条件之三是什么，这个研究透了，就先来创造条件，使现实朝理想迈进一步。如果条件根本就不可能达到。理想状态就是一个空，是幻想，作为企业管理人员，要掌握这个方法，不光是对现实状态不满，而是要从寻找由现实状态达到理想的中间条件开始，一旦条件具备，事情就会水到渠成。有了这样的认识，我们才可能在日常工作中，善于解决现实状态与理想目标的矛盾把主要精力放在努力创造条件（由低到高，由易到难）逐渐逼近理想这方面。人们经常时髦地讲：大胆吸引人才，大胆启用人才。然而，真正能说到做到的人并不多。大胆，需要胸怀和勇气；吸引，需要品德和利益；启用，需要方法和管理；识才，需要水平和眼光，而这一切，不是每个人都能具备和掌握的。人们对人才往往过于苛求，而对自己往往过于宽容。实际上，吸引和启用人才的并不是完人，被吸引和被启用的人才也是不是完人。所谓人才，只是在某些方面比一般人强些。从这个角度讲，每个人都是人才，只是其才能的表现方面不同而已。草率急躁的莽夫，可能成为果断勇敢的将士；内向孱弱的书生可能成为审慎持重的学者。才能的发挥也需要环境。这样吸引和启用人才，就可视为风险投资，这种风险体现在两个方面：一是施展才华的内因（即通常概念的“没有发挥的条件”）。要避免这种风险，就需是要从内因和外因两个方面做文章，需要两个方面的共同努力。努力的效果不好，人才便埋没了。“埋没”这个词用在这里非常好，它意味着人才不能得以施展才华，主要是外因的责任，是外因把内因“埋没”了。我们常常责备别人不是人才，其实正是我们这些“渴望人才”的人在把人才埋没。正是基于上述思想，我们才提出了“留不住人才，永远是企业的责任”这个命题，其良苦用心就是要强调外因的作用，从企业自身找原因，尽量给企业干部、员工提供一种良好的发挥才能的环境。
容人所短和容人所长同样需是要很大的胸怀和很高的境界。不能容人所短的本身就表现出了心里上可悲的“短”，不能容人所长实质上就是搞“武大郎开店”。这些道理说起来似乎是老生
常谈，似乎我们早已接受，但我们都还是经常违背这些简单的，任性地处理事情。遗憾的是，我们谁都不愿承认自己的胸怀和境界狭隘，但这种狭隘我们的确存在。这就要求我们要提高自己，要使自己在思想上丰富起来，心理上健康起来，能力上强大起来，视野上开阔起来。因为我们要干事为业，要把自己放到更大的环境、更高的层次上去闯。不这样做，很难适应未来的需要，其结果，一句成语早就告诉我们，那就是“大浪淘沙”。
我们的事业，败在别人的手中的可能性并不很大，极大的可能是败在我们自己的手中。因为不努力提高和修炼自己，我们终将变成自己事业的障碍。这样，我们就面临着双重的压力，既要使自己成为人才，又要为企业留住人才创造环境。就目前的情况看我们还不能给人们提供更多的物质上的利益，我们只能努力以心交人、以情感人、以理服人、以德用人。要树立这样一个信念；人才就在我们身边，只要我们蓦然回首。
我们认为：一个企业经营状态的好坏，并不在于有无资金，或项目优劣，关键在于你能不能为天下最优秀的人创造一个能施展抱负和才华的良好坏境，同时使其获得与贡献相称的实际利益，要让这些人愿意来，来了之后干得好，干得痛快，干完之后一想干得值。没有这三点，道理讲得再好，说破天，也无法吸引人才团结奋斗。相反，具备了这种条件，企业就会轻而易举获得全总部竟争优势和比较优势。一流人才干一流事业，我们相信这一点。