通过诚实对话建立信任，协调员工与公司的目标和价值观，协调价值观的过程可能很漫长，并且需要在一系列持续交谈中建立深度信任，每次交谈都建立在前一次交谈的基础上。
通过制定一段为双方服务的任期计划，让员工承担一系列对个人有意义的不同人物，从而帮助他们谋求在一家公司长期职业发展。
提高员工的适应力和技能，从而让他们更有价值，他能帮助管理者更好地与直接下属合作，还将教会公司有效利用和留住开创型的人才。
管理者明确追求并强调公司目标和价值观与员工职业目标和价值观之间的共性。一些明显的共性会自然出现：双方都追求发展进步。
公司希望推出新产品、增加市场份额、拓展新市场；
员工希望承担新责任，提高能力，当然还有赚更多钱。
但稍微观察，还会发现差异。每个员工的业余兴趣不尽相同，追求也不尽相同，有些人希望自有灵活的工作时间，这是公司可以通融的，只需足够的协调，就可以让联盟更持久。通过齐心协力完成某个具体目标，任期制将协调价值观与目标的问题减少到可控范围之内。
当然， 我们的任务是根据员工的具体任务目标而不是他的具体生活进行协调，公司不是大家庭，我们不需要无条件地支持员工的价值观和理想，但必须尊重他们。
公司要下功夫打造员工联盟体系，在公司发展的同时也不要忘记员工的发展，
告诉员工你在公司最大的收获不是给你的工资、奖金，给你发再多的钱你在北京也买不起房子，你想要买的起房子，就必须要创业成功一次，收获成长是你成为一个靠谱的人，你成为一个可以创业的人，甚至我可以成为你的天使投资。
在这里一起发展的话，我希望你成为我们的创始人之一，你愿不愿意跟我们一起来改变这个世界，
1、你想在公司干多久？
想干一辈子的人，我们如何回答他？我们这里不招干一辈子的人，想干一辈子的人是想养老，人生很漫长，这也不现实，希望你对人生有个更好的规划，如果他是一个有想法的人，他会说出一个周期。
2、当几年之后离开公司的时候，你想成为什么样的人？ 或者，你想去哪家公司， 员工一直盯着钱看的原因是没有人告诉他，他还有更高的理想和目标，这个问题可以把员工点燃，
3、要实现目标没有那么容易，你准备好了吗？
这个过程式一个很困难的过程，我会让你加班、出差、让你培训，但我会尽我们的能力达成你想要做的某个目标，和掌握的知识。
一定要对员工的要求足够严格，员工每天把八九个小时投资到公司，不仅仅是来领工资，一定要有所回报，让员工更有价值和不断升值。
4、要达成这样的目标，你要为我做什么？
通过实现进取型目标帮助公司和自身事业取得进步，帮助公司适应竞争环境的变化，从而保持受雇能力。
5“谁是你共事过最好的同事”和“你职业生涯中最自豪的时刻是什么”“请说出你生命中帮你找到自我、形成工作与领导方法的重要时刻。”这些问题都能够让对话双方坦诚相待。
我们是一个团队，是一个联盟，不是一个家庭
你会开除你的家庭成员吗？不会。但你会开除员工。所以不要再告诉员工我们是一个大家庭了。相反，企业更像是一支球队。有明确的目标，队员们为了这个目标和自己的发展聚在一起，有人不合适就离开了，有人留了下来。球队经理可以决定裁减或者交易球员。没有一个球队宣称终身雇佣，但大家依然可以团结一致。这是因为每个人都看到了联盟的作用。
通过联盟重建信任与忠诚
如果我们不能回到终身雇佣的年代，就要学会重建雇主与员工的关系。这种新的忠诚观允许公司和员工对彼此做出承诺，把过去的商业交易转变为互惠关系的框架。雇佣关系可以转换为一个联盟：一份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议。
双方的承诺 在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。
雇主需要告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。”换句话说“我们将让你更抢手！”
员工需要告诉他们的老板：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。”
于是，员工致力于帮助公司取得成功，而公司致力于提高员工的市场价值。 任期制：培养开创性员工的利器 通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创性员工。任期制让员工承担一系列对个人有意义的不同任务，从而帮助他们谋求在一家公司的长期职业发展。 在每一段任期中，管理者和员工都要制定一个任务目标，让双方都能长期受益。任期代表雇主和员工对某项具体任务的道德承诺。任期制让雇主和员工建立信任、相互投资，也保留了雇主和员工适应变化的灵活性。
协调员工的目标和公司的目标
你的任务是根据员工的具体任务目标而不是他的全部生活进行协调。你不需要无条件地支持员工的价值观和理想，但你必须尊重他们。目标协调的三个步骤是：
1. 建立和传播公司的使命和价值观。
2. 了解每位员工的核心理想和价值观。（你会看着谁说，有朝一日我想成为他？）
3. 合作协调员工、管理者与公司的使命和价值观。
最终，一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。
心理学家阿瑟阿伦发现，要求参与者在一个小时内分享他们内心最深处的感觉和信念可以产生甚至数年才能形成的信任感和亲密感。
问题：“谁是你共事过最好的同事”和“你职业生涯中最自豪的时刻是什么”“请说出你生命中帮你找到自我、形成工作与领导方法的重要时刻。”这些问题都能够让对话双方坦诚相待。
如何执行转变期计划 1. 开始对话，确定目标。
——任期的整体目标是什么？
——成功的任期将给公司带来什么？
——成功的任期将给员工带来什么？
2. 定期检查以交流反馈。至少每个季度要进行一次双向对话，既检查员工的贡献，也考量公司的帮助。
3. 在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划。管理者和员工制定公司内的新任期计划，或者，双方都认为员工应该去另一家公司任职。
如何处理任期中的意外 1. 联盟是道德上的，不是法律上的，任期计划是一种非正式协议。
2. 如果一方打破联盟会发生什么？员工可能失去的是信誉和名声，以及前员工的身份和种种福利，以及推荐信。打破联盟的公司会得不到员工的信任，员工会出卖公司的内部信息。
3. 如果换了经理会发生什么？正确的方式是以相互尊重为前提进行过渡。
4. 如果一方表现糟糕怎么办？牢记联盟是一种关系而不是一笔交易很重要。起起伏伏是不可避免的，双方都应该保持长远的投资眼光，而不是对短期波动反应过度。 5. 如果员工愿意在公司内部换一个岗位？那就通过对话安排好交接，结束一段任期。 投资在员工的人脉上
1. 聘用有人脉的人。问问面试者“除了你，你认为我们还应该招入哪位重要人才？”
2. 教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报。
3. 执行有助于员工建立人脉的计划和政策。包括：鼓励员工使用社交媒体展示自己；为员工建立人脉基金；为员工社交参会提供方便；在公司办公室举行活动。
4. 让员工与公司分享他们了解的信息。比如每周有半天时间交流各种信息。
Goal:目标设定的常用问题 你的目标是什么？
如果你知道答案的话，那是什么？
具体的目标是什么？
什么时候实现？
实现目标的标志是什么？
如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？
Reality:关于现状的常用问题 目前的状况怎样？
你如何知道这是准确的信息？ 这是什么时候发生的？
这种情况发生的频率如何？
你都做了些什么去实现目标？
都有谁和此相关？他们分别是什么态度？ 是什么原因阻止你不能实现目标？ 和你有关的原因有哪些？
在目标不能实现的时候你有什么感觉？ 是什么令你……
其他相关的因素有哪些？
你都试着采取过哪些行动？
Options:你有哪些选择？ 为改变目前的情况，你能做什么？
可供选择的方法有哪些？
你曾经见过或听说过别人有哪些做法？ 如果……会发生什么？
哪一种选择你认为是最有可能成功的？ 这些选择的优缺点是什么？
请陈述你觉得采取行动的可能性，打分。
如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性？
Will ：你要做什么？
下一步是什么？
何时是你采取下一步的最好时机？
可能遇到的障碍是什么？
你需要什么支持？
谁可能对此有帮助？
你何时需要支持，以及如何获得支持？
通过诚实对话建立信任，协调员工与公司的目标和价值观，协调价值观的过程可能很漫长，并且需要在一系列持续交谈中建立深度信任，每次交谈都建立在前一次交谈的基础上。
通过制定一段为双方服务的任期计划，让员工承担一系列对个人有意义的不同人物，从而帮助他们谋求在一家公司长期职业发展。
提高员工的适应力和技能，从而让他们更有价值，他能帮助管理者更好地与直接下属合作，还将教会公司有效利用和留住开创型的人才。
管理者明确追求并强调公司目标和价值观与员工职业目标和价值观之间的共性。一些明显的共性会自然出现：双方都追求发展进步。
公司希望推出新产品、增加市场份额、拓展新市场；
员工希望承担新责任，提高能力，当然还有赚更多钱。
但稍微观察，还会发现差异。每个员工的业余兴趣不尽相同，追求也不尽相同，有些人希望自有灵活的工作时间，这是公司可以通融的，只需足够的协调，就可以让联盟更持久。通过齐心协力完成某个具体目标，任期制将协调价值观与目标的问题减少到可控范围之内。
当然， 我们的任务是根据员工的具体任务目标而不是他的具体生活进行协调，公司不是大家庭，我们不需要无条件地支持员工的价值观和理想，但必须尊重他们。
公司要下功夫打造员工联盟体系，在公司发展的同时也不要忘记员工的发展，
告诉员工你在公司最大的收获不是给你的工资、奖金，给你发再多的钱你在北京也买不起房子，你想要买的起房子，就必须要创业成功一次，收获成长是你成为一个靠谱的人，你成为一个可以创业的人，甚至我可以成为你的天使投资。
在这里一起发展的话，我希望你成为我们的创始人之一，你愿不愿意跟我们一起来改变这个世界，
1、你想在公司干多久？
想干一辈子的人，我们如何回答他？我们这里不招干一辈子的人，想干一辈子的人是想养老，人生很漫长，这也不现实，希望你对人生有个更好的规划，如果他是一个有想法的人，他会说出一个周期。
2、当几年之后离开公司的时候，你想成为什么样的人？ 或者，你想去哪家公司， 员工一直盯着钱看的原因是没有人告诉他，他还有更高的理想和目标，这个问题可以把员工点燃，
3、要实现目标没有那么容易，你准备好了吗？
这个过程式一个很困难的过程，我会让你加班、出差、让你培训，但我会尽我们的能力达成你想要做的某个目标，和掌握的知识。
一定要对员工的要求足够严格，员工每天把八九个小时投资到公司，不仅仅是来领工资，一定要有所回报，让员工更有价值和不断升值。
4、要达成这样的目标，你要为我做什么？
通过实现进取型目标帮助公司和自身事业取得进步，帮助公司适应竞争环境的变化，从而保持受雇能力。
5“谁是你共事过最好的同事”和“你职业生涯中最自豪的时刻是什么”“请说出你生命中帮你找到自我、形成工作与领导方法的重要时刻。”这些问题都能够让对话双方坦诚相待。
我们是一个团队，是一个联盟，不是一个家庭
你会开除你的家庭成员吗？不会。但你会开除员工。所以不要再告诉员工我们是一个大家庭了。相反，企业更像是一支球队。有明确的目标，队员们为了这个目标和自己的发展聚在一起，有人不合适就离开了，有人留了下来。球队经理可以决定裁减或者交易球员。没有一个球队宣称终身雇佣，但大家依然可以团结一致。这是因为每个人都看到了联盟的作用。
通过联盟重建信任与忠诚
如果我们不能回到终身雇佣的年代，就要学会重建雇主与员工的关系。这种新的忠诚观允许公司和员工对彼此做出承诺，把过去的商业交易转变为互惠关系的框架。雇佣关系可以转换为一个联盟：一份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议。
双方的承诺 在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。
雇主需要告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。”换句话说“我们将让你更抢手！”
员工需要告诉他们的老板：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。”
于是，员工致力于帮助公司取得成功，而公司致力于提高员工的市场价值。 任期制：培养开创性员工的利器 通过将员工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创性员工。任期制让员工承担一系列对个人有意义的不同任务，从而帮助他们谋求在一家公司的长期职业发展。 在每一段任期中，管理者和员工都要制定一个任务目标，让双方都能长期受益。任期代表雇主和员工对某项具体任务的道德承诺。任期制让雇主和员工建立信任、相互投资，也保留了雇主和员工适应变化的灵活性。
协调员工的目标和公司的目标
你的任务是根据员工的具体任务目标而不是他的全部生活进行协调。你不需要无条件地支持员工的价值观和理想，但你必须尊重他们。目标协调的三个步骤是：
1. 建立和传播公司的使命和价值观。
2. 了解每位员工的核心理想和价值观。（你会看着谁说，有朝一日我想成为他？）
3. 合作协调员工、管理者与公司的使命和价值观。
最终，一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。
心理学家阿瑟阿伦发现，要求参与者在一个小时内分享他们内心最深处的感觉和信念可以产生甚至数年才能形成的信任感和亲密感。
问题：“谁是你共事过最好的同事”和“你职业生涯中最自豪的时刻是什么”“请说出你生命中帮你找到自我、形成工作与领导方法的重要时刻。”这些问题都能够让对话双方坦诚相待。
如何执行转变期计划 1. 开始对话，确定目标。
——任期的整体目标是什么？
——成功的任期将给公司带来什么？
——成功的任期将给员工带来什么？
2. 定期检查以交流反馈。至少每个季度要进行一次双向对话，既检查员工的贡献，也考量公司的帮助。
3. 在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划。管理者和员工制定公司内的新任期计划，或者，双方都认为员工应该去另一家公司任职。
如何处理任期中的意外 1. 联盟是道德上的，不是法律上的，任期计划是一种非正式协议。
2. 如果一方打破联盟会发生什么？员工可能失去的是信誉和名声，以及前员工的身份和种种福利，以及推荐信。打破联盟的公司会得不到员工的信任，员工会出卖公司的内部信息。
3. 如果换了经理会发生什么？正确的方式是以相互尊重为前提进行过渡。
4. 如果一方表现糟糕怎么办？牢记联盟是一种关系而不是一笔交易很重要。起起伏伏是不可避免的，双方都应该保持长远的投资眼光，而不是对短期波动反应过度。 5. 如果员工愿意在公司内部换一个岗位？那就通过对话安排好交接，结束一段任期。 投资在员工的人脉上
1. 聘用有人脉的人。问问面试者“除了你，你认为我们还应该招入哪位重要人才？”
2. 教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报。
3. 执行有助于员工建立人脉的计划和政策。包括：鼓励员工使用社交媒体展示自己；为员工建立人脉基金；为员工社交参会提供方便；在公司办公室举行活动。
4. 让员工与公司分享他们了解的信息。比如每周有半天时间交流各种信息。
Goal:目标设定的常用问题 你的目标是什么？
如果你知道答案的话，那是什么？
具体的目标是什么？
什么时候实现？
实现目标的标志是什么？
如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？
Reality:关于现状的常用问题 目前的状况怎样？
你如何知道这是准确的信息？ 这是什么时候发生的？
这种情况发生的频率如何？
你都做了些什么去实现目标？
都有谁和此相关？他们分别是什么态度？ 是什么原因阻止你不能实现目标？ 和你有关的原因有哪些？
在目标不能实现的时候你有什么感觉？ 是什么令你……
其他相关的因素有哪些？
你都试着采取过哪些行动？
Options:你有哪些选择？ 为改变目前的情况，你能做什么？
可供选择的方法有哪些？
你曾经见过或听说过别人有哪些做法？ 如果……会发生什么？
哪一种选择你认为是最有可能成功的？ 这些选择的优缺点是什么？
请陈述你觉得采取行动的可能性，打分。
如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性？
Will ：你要做什么？
下一步是什么？
何时是你采取下一步的最好时机？
可能遇到的障碍是什么？
你需要什么支持？
谁可能对此有帮助？
你何时需要支持，以及如何获得支持？