内蒙古电大学刊
JOURNALOFINNERMONGOLAIRADOI&TVUNVIERSITYNo.1,2010(SumNo.119)
2010年第1期(总第119期)
内蒙古NM快递公司薪酬体系再设计
方亚君
(内蒙古广播电视大学,内蒙古呼和浩特010011)
[摘 要]目前,在快递行业,,以及薪
酬管理的好的做法,需要我们借鉴。如何发挥员工的积极性,,。
[关键词]薪酬体系 薪酬设计 工资套改
[中图分类号]F61613[]A[3473(2010)01-0022-03
近年来,向国内外开放,,并相继开办快递业务,,抢占市场,NM快递公司在内蒙古的市场份额逐年缩减。2008年中国邮政总局实施邮政公司化运营改革发展的战略转型,对于专门从事快递业的国有企业NM快递公司来说,薪酬的改革和再设计已迫在眉睫。
部市场的薪酬水平,不具有外部竞争性,内部生产岗位每年人员流失在10%左右,对企业发展极为不利。
31薪酬体系存在内部机会不公平,没有公平感。薪酬水平与工作能力有着密切的联系,当以较高的工作能力和从事繁重的体力工作比较后,发现自己所付出的努力被不公平对待了,这种不公平更难于被人接受。薪酬设计大部分是根据其身份来确定的,如果工人从事生产管理而不是进入部室的管理职位,又没有职称,其岗位工资就没有明确规定,一般随其原来的岗位工资,并未拿到管理岗位的工资。
41薪酬整体水平偏低,缺乏外部竞争力。薪酬水平能够反映一个企业的经营状况,NM快递公司自2000年以来,年均增幅25%以上,基本上是3年多业务收入翻一翻。在业务收入大幅度增长,经济效益不断提高的情况下,职工工资的增加远远低于经济效益的增加,由过去在本地区、本行业较高的待遇,逐步落后于本地区、本行业的薪酬待遇。
5.薪酬体系激励性不足,缺乏灵活性和针对性。NM快递公司目前的薪酬内容只注重内部规范性,而忽视了与之相联的其他岗位,并对其他快递公司的薪酬并不关心,从而削弱了外部的竞争性和内部的激励性。
61薪酬更多的关注外在薪酬而忽视了内在薪酬。NM快递公司薪酬主要是外在薪酬,即货币奖励和物资奖励,而对于广大职工参与决策、个人成长与发展机会、培训机会和福利等为主的内在薪酬涉及不足。
综合上述,NM快递公司现行薪酬体系与企业目前经营目标和发展方向,以及本地区同行业的薪酬制度不相适应,存在薪酬与公司的战略不匹配、薪酬水平与市场脱节、内部不公平、薪酬水平低、薪酬发放不灵活和没有针对性、对内在薪酬关注不够等诸多问题,不利于公司在竞争中高速发展和
一、NM快递公司薪酬体系现状分析
企业在发展的不同阶段应该有不同的薪酬战略,NM快
递公司现有的薪酬制度已不适应当前市场竞争的需要,薪酬发放方式已严重制约了企业的稳定和发展,需进行薪酬调查来选择适合企业特点的薪酬模式,以便在快递企业竞争中取胜。通过对NM快递公司薪酬体系的调查分析,该企业现有薪酬体系存在以下问题和不足。
11薪酬体系缺乏战略思考。NM快递公司现有的薪酬体系与企业发展战略不匹配。NM快递公司是以收寄快件为主的人员密集型的服务性企业,必须发挥管理人员、营销人员的积极性,才是发展业务,提高公司效益的根本保险。而现有薪酬模式占主导作用的25%的营销人员、10%的管理人员实行单一的岗位责任制,基本没有与其他岗位拉开差距,起不到激励作用,没有结合企业的发展战略进行薪酬改革,企业发展受到制约。
21没有建立合理的薪酬结构。由于受国有传统体制和传统观念的影响,企业现有的薪酬结构没有按照现有岗位拉开差距,关键环节岗位薪酬较低,内部环节工作没有因责任大小拉开档次。企业整体薪酬价位与劳动力市场价位脱节,大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事劳动强度的外
[收稿日期]2009-09-22
[作者简介]方亚君(1972～),女,内蒙古广播电视大学党政办公室,天津财经大学经济学硕士。
—22—
方亚君
内蒙古NM快递公司薪酬体系再设计
经济・管理
活,一旦有新的职位,很容易套改进已经指定好的标准中去。
31岗位分类。公司岗位大致分为4类:管理类、技术类、市场类、生产操作类,其中每一类包括1～23级。根据NM快递公司人力资源部提供的职务分类,可按公司现有岗位确定“职层”,即:分为高层、中层和基层三层。在确定职层后,可再确定职等。通过上述分类,可以确定某个岗位的层级,再根据层级的不同,即:生产操作序列、技术序列、营销序列、管理序列进行薪酬再计设方案的确定。
人力资源战略的实施,需要进一步改革创新。通过对薪酬制度的改革和创新,能够吸引人才、留住员工、激励员工,更好地促进公司的发展。
二、NM快递公司薪酬体系再设计
11薪酬体系再设计原则与薪酬策略。通过薪酬调查获
得的数据信息,通常会成为企业制定自己的薪酬水平策略的
重要依据,NM快递公司可以选择的薪酬水平策略有四种:
(1)混合薪酬策略。对于公司技术、营销等序列和岗位采取市场领先策略,而对于操作、管理序列和岗位采用薪酬水平市场跟随策略。薪酬水平要充分拉开差距,要有利于形成稳定核心层、中坚层和骨干层队伍。薪资报酬要向关键职位、岗位和核心人才倾斜。
(2)层级薪酬模式。因为NM富,既有生产操作人员、、,。薪酬模式,,发挥所有员工薪酬的激励作用,,满足感。
(3)引入宽带薪酬模式。所谓宽带薪酬,就是组织将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中,员工在组织中的流动是横向的,随着技能的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。NM快递公司原有薪酬模式比较单一,相应的职位也少,按原有职位挂钩的薪酬晋升模式,很多员工即使工作很长间且表现优秀也会因为其他岗位有限而无法晋升,相应的薪酬也无法得到提升,岗位和技能在不同级别之间的重叠少,不利于推动员工的工作绩效。采用宽带薪酬模式设计可为员工提供更多的薪资上升渠道。
(4)增强薪酬激励作用。将员工的收入与公司的经营绩效挂钩,建立以绩效为补充的激励机制。
21工作分析和岗位评价。根据NM快递公司的经营发展状况,结合本行业、本地区薪酬调查结果,确保了薪酬再设计的原则和策略后,对NM快递公司进行了工作分析和岗位评价,NM快递公司在本次薪酬再计设上采用了分类套级法。主要从以下几个方面考虑:一是从NM快递公司原有薪酬水平和工资套改发展情况看,其企业工作性质较单一、职位结构并不复杂。二是由于该企业短时间内不可能增设大量的工作岗位,只是原设岗位的不断调整、晋级,更能显现内部的公平性和外部的竞争性,更容易被员工理解和接受。三是符合NM快递公司发展的战略导向,从目前该行业的经营发展及人力资源情况,更能吸引高素质人才加入该企业,并能反映出各个层级在同行业中的优势。四是分类套级法比较灵
三、。薪酬水平的确
定,,就
;设计一种适合综合,设定NM快递公司的薪酬职级薪等表时首先要突出领导序列和管理岗位序列的岗位薪酬,要留住高级管理人才;二是要充分提高营销人员和技术人员的岗位薪酬,发挥他们的积极性,加快业务的发展;三要提高生产人员的岗位薪酬,在同行业中表现出优势。薪酬工资标准是按照市场水平和NM快递公司的发展战略而设计的,每个职级由低向高,工作时间越长,岗位越重要,岗位工资越高,且越高职级提升差距越大,主要是为了员工能够不断提高工作技能,留住高素质人才而制定的。此次薪酬再设计在参照同行业平均薪酬水平的基础上,高于同行业的平均薪酬水平来进行薪酬再设计,有利于公司的长远发展规划。
21职级薪档确定的设计
(1)职级的确定:按其具体的职位或岗位,按最低薪等套用直接套改。根据具体序列和职级范围如下:
①管理序列:主要包括一般管理人员、办事员、科员、主任、经理、总经理岗位。从高到低分为6～23五个层级。
②营销序列:主要包括营销类岗位、销售类岗位、文案策划与设计类岗位等。从高到低分为4～19七个层级。
③技术序列:包括软件开发、数据库维护、网络维护、信息维护、设备维护、运行质量管理等岗位。从高到低分为4～17七个层级。
④操作序列:包括生产作业类、营业投递类、分拣封发等内部处理环节、生产辅助等岗位。从高到低分为1～9五个层级。
(2)薪档的确定:在职级确定后的范围内,根据员工现从事岗位及其从事岗位的重要性进行套级;定级后再根据本员工从事本岗位工作时间的长短,采用就高的方法进行档次的确定,这样有利于发挥员工的积极性,更具有内部公平性、合理性。为了体现公平原则,在分档时考虑了任职时间长短和工作时间长短等因素,以体现员工对公司的贡献度。
31NM快递公司的薪酬结构设计。根据NM快递公司的地区和同业竞争情况,将原有岗位工资、年终津贴和月奖
—23—
内蒙古电大学刊
JOURNALOFINNERMONGOLAIRADOI&TVUNVIERSITYNo.1,2010(SumNo.119)
2010年第1期(总第119期)
统一套改为标准岗位工资。薪酬再设计后具体情况为:
标准薪酬结构:标准工资+综合补贴+津贴+补贴+书报费+独生子女费+电话费
书报费:管理岗、专业技术岗书报费/8元/月独生子女费:少数民族3.50月,汉族2.5元/月电话费:管理岗、营销岗、投递岗各600元～50元不等41绩效工资的设计。绩效工资是直接与绩效考核结果挂钩,是从经营效益中提取的绩效考核工资。绩效工资根据各部门工作职责、经营指标、质量指标,工作业绩考核结果确立,它是对员工业绩、综合表现及贡献给予的评价。NM快递公司根据薪酬再设计情况,绩效工资分为年度质效奖和业务发展奖两部分。质效奖分为管理人员年度综合质效奖和其他人员年终绩效奖;项目成就奖。
51》执行,,。
61。企业薪酬设计时除薪金等手段外,还应有效地运用福利措施,制定积极有效的福利政策。福利包括物质上的福利、精神上的福利等,如:物质奖励、教育福利、保险福利、子女福利等等。
71劳务工和临时工的薪酬设计。将所有临时工统一转为劳务工,劳务工保险实行三险两金。三险为医疗险、意外伤害险、生育险,两金为养老金和失业保险金。每年对劳务工按业务素质、经营业绩等进行考试考核,按劳务工比例的3%转为聘用工,真正享受同等的薪酬待遇。
四、NM快递公司再设计薪酬体系
实施效果评价与保障
11薪酬再设计的效果比较
(1)新建立的岗位职级体系拓宽了薪酬渠道,更具科学性。新的岗位职级体系中,技术、营销系列和生产骨干的岗位职级薪酬和以前相比有了较大的提升,体现了员工的在本职岗位上的价值,稳定了员工队伍。
(2)基础岗位工资标准的提高,增强了工资的保障效力,体现了内部的公平性。此次薪酬制度改革,提高了员工岗位工资标准,增加了固定收入的比重。在做工资套入时,重点考虑了员工工龄、任职年限等因素,综合体现了员工对企业的积累贡献。
(3)一岗多薪的宽带薪酬体系,实现了企业员工工资的正常增长,体现了薪酬的激励性。新的薪酬体系,将原来的“一岗一薪”变为“一岗多薪”,拓宽了员工职业发展通道,建
立了员工工资的正常增长机制。员工在一定时期内(一般为
2年),只要考核合格,便可晋升岗位工资薪档。此外,营销、技术和一线生产经营骨干等岗位的职级范围也将得到提高。
(4)新型的薪酬分配制度,具备了外部的竞争性。此次薪酬制度改革,按照规模和效益对企业分类,按岗位价值对岗位进行了分级。根据企业类别和岗位级别确定员工薪酬,拉开收入分配差距,打破了分配上的“平均主义”,形成有效的激励机制,调动广大员工生产经营的积极性、创造性。薪酬分配制度,斜,,提升企业的核心竞5)。此次薪酬层级薪酬和宽带薪酬等先进的,有利于公司管理者树立现代的,更有利于NM快递公司的快速发展。
21再设计薪酬体系实施保障。为确保薪酬设计方案的科学性并能够顺利实施,采取了相应的保障措施。
(1)组织保障。组建由各个岗位上具有代表性人物参加的薪酬工作领导小组、评审小组,为薪酬改革提供组织保障。
(2)加强宣传教育,思想认识上要统一,做好新旧薪酬体系的过渡与衔接。
(3)规范制度建设。一要建立有效的考评制度,为薪酬的确定提供依据;二要建立人事调动制度,确保岗位与薪酬同步变动、易岗易薪;三要健全奖惩制度,将员工的薪酬与奖惩有机结合,真正实现公平。
(4)做好薪酬调整工作。薪酬体系一经建立,在保持相对稳定的前提下,还应具有一定的弹性,使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化,确保企业在薪酬市场上的竞争性。
[参考文献]
[1]张维迎.企业的企业家一契约理论[M].上海:三联书店,2005.67.
[2]何传启.分配革命:按贡献分配[M].北京:经济管理出版社,2001.23.
[3]杨桂仁.人力资源管理提速市场化进程[J].中国邮政(理论前沿),2008,(6).
[4]弗朗西斯・赫瑞比.管理知识员工(郑小明译)[M].北京:机械
工业出版社,2000.
[5]徐志明,刘建朓.诌议宽常薪酬在企业薪酬管理中的应用[J].时代经贸,2008,(2).
[责任编辑:李春辉]
—24—
内蒙古电大学刊
JOURNALOFINNERMONGOLAIRADOI&TVUNVIERSITYNo.1,2010(SumNo.119)
2010年第1期(总第119期)
内蒙古NM快递公司薪酬体系再设计
方亚君
(内蒙古广播电视大学,内蒙古呼和浩特010011)
[摘 要]目前,在快递行业,,以及薪
酬管理的好的做法,需要我们借鉴。如何发挥员工的积极性,,。
[关键词]薪酬体系 薪酬设计 工资套改
[中图分类号]F61613[]A[3473(2010)01-0022-03
近年来,向国内外开放,,并相继开办快递业务,,抢占市场,NM快递公司在内蒙古的市场份额逐年缩减。2008年中国邮政总局实施邮政公司化运营改革发展的战略转型,对于专门从事快递业的国有企业NM快递公司来说,薪酬的改革和再设计已迫在眉睫。
部市场的薪酬水平,不具有外部竞争性,内部生产岗位每年人员流失在10%左右,对企业发展极为不利。
31薪酬体系存在内部机会不公平,没有公平感。薪酬水平与工作能力有着密切的联系,当以较高的工作能力和从事繁重的体力工作比较后,发现自己所付出的努力被不公平对待了,这种不公平更难于被人接受。薪酬设计大部分是根据其身份来确定的,如果工人从事生产管理而不是进入部室的管理职位,又没有职称,其岗位工资就没有明确规定,一般随其原来的岗位工资,并未拿到管理岗位的工资。
41薪酬整体水平偏低,缺乏外部竞争力。薪酬水平能够反映一个企业的经营状况,NM快递公司自2000年以来,年均增幅25%以上,基本上是3年多业务收入翻一翻。在业务收入大幅度增长,经济效益不断提高的情况下,职工工资的增加远远低于经济效益的增加,由过去在本地区、本行业较高的待遇,逐步落后于本地区、本行业的薪酬待遇。
5.薪酬体系激励性不足,缺乏灵活性和针对性。NM快递公司目前的薪酬内容只注重内部规范性,而忽视了与之相联的其他岗位,并对其他快递公司的薪酬并不关心,从而削弱了外部的竞争性和内部的激励性。
61薪酬更多的关注外在薪酬而忽视了内在薪酬。NM快递公司薪酬主要是外在薪酬,即货币奖励和物资奖励,而对于广大职工参与决策、个人成长与发展机会、培训机会和福利等为主的内在薪酬涉及不足。
综合上述,NM快递公司现行薪酬体系与企业目前经营目标和发展方向,以及本地区同行业的薪酬制度不相适应,存在薪酬与公司的战略不匹配、薪酬水平与市场脱节、内部不公平、薪酬水平低、薪酬发放不灵活和没有针对性、对内在薪酬关注不够等诸多问题,不利于公司在竞争中高速发展和
一、NM快递公司薪酬体系现状分析
企业在发展的不同阶段应该有不同的薪酬战略,NM快
递公司现有的薪酬制度已不适应当前市场竞争的需要,薪酬发放方式已严重制约了企业的稳定和发展,需进行薪酬调查来选择适合企业特点的薪酬模式,以便在快递企业竞争中取胜。通过对NM快递公司薪酬体系的调查分析,该企业现有薪酬体系存在以下问题和不足。
11薪酬体系缺乏战略思考。NM快递公司现有的薪酬体系与企业发展战略不匹配。NM快递公司是以收寄快件为主的人员密集型的服务性企业,必须发挥管理人员、营销人员的积极性,才是发展业务,提高公司效益的根本保险。而现有薪酬模式占主导作用的25%的营销人员、10%的管理人员实行单一的岗位责任制,基本没有与其他岗位拉开差距,起不到激励作用,没有结合企业的发展战略进行薪酬改革,企业发展受到制约。
21没有建立合理的薪酬结构。由于受国有传统体制和传统观念的影响,企业现有的薪酬结构没有按照现有岗位拉开差距,关键环节岗位薪酬较低,内部环节工作没有因责任大小拉开档次。企业整体薪酬价位与劳动力市场价位脱节,大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事劳动强度的外
[收稿日期]2009-09-22
[作者简介]方亚君(1972～),女,内蒙古广播电视大学党政办公室,天津财经大学经济学硕士。
—22—
方亚君
内蒙古NM快递公司薪酬体系再设计
经济・管理
活,一旦有新的职位,很容易套改进已经指定好的标准中去。
31岗位分类。公司岗位大致分为4类:管理类、技术类、市场类、生产操作类,其中每一类包括1～23级。根据NM快递公司人力资源部提供的职务分类,可按公司现有岗位确定“职层”,即:分为高层、中层和基层三层。在确定职层后,可再确定职等。通过上述分类,可以确定某个岗位的层级,再根据层级的不同,即:生产操作序列、技术序列、营销序列、管理序列进行薪酬再计设方案的确定。
人力资源战略的实施,需要进一步改革创新。通过对薪酬制度的改革和创新,能够吸引人才、留住员工、激励员工,更好地促进公司的发展。
二、NM快递公司薪酬体系再设计
11薪酬体系再设计原则与薪酬策略。通过薪酬调查获
得的数据信息,通常会成为企业制定自己的薪酬水平策略的
重要依据,NM快递公司可以选择的薪酬水平策略有四种:
(1)混合薪酬策略。对于公司技术、营销等序列和岗位采取市场领先策略,而对于操作、管理序列和岗位采用薪酬水平市场跟随策略。薪酬水平要充分拉开差距,要有利于形成稳定核心层、中坚层和骨干层队伍。薪资报酬要向关键职位、岗位和核心人才倾斜。
(2)层级薪酬模式。因为NM富,既有生产操作人员、、,。薪酬模式,,发挥所有员工薪酬的激励作用,,满足感。
(3)引入宽带薪酬模式。所谓宽带薪酬,就是组织将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中,员工在组织中的流动是横向的,随着技能的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。NM快递公司原有薪酬模式比较单一,相应的职位也少,按原有职位挂钩的薪酬晋升模式,很多员工即使工作很长间且表现优秀也会因为其他岗位有限而无法晋升,相应的薪酬也无法得到提升,岗位和技能在不同级别之间的重叠少,不利于推动员工的工作绩效。采用宽带薪酬模式设计可为员工提供更多的薪资上升渠道。
(4)增强薪酬激励作用。将员工的收入与公司的经营绩效挂钩,建立以绩效为补充的激励机制。
21工作分析和岗位评价。根据NM快递公司的经营发展状况,结合本行业、本地区薪酬调查结果,确保了薪酬再设计的原则和策略后,对NM快递公司进行了工作分析和岗位评价,NM快递公司在本次薪酬再计设上采用了分类套级法。主要从以下几个方面考虑:一是从NM快递公司原有薪酬水平和工资套改发展情况看,其企业工作性质较单一、职位结构并不复杂。二是由于该企业短时间内不可能增设大量的工作岗位,只是原设岗位的不断调整、晋级,更能显现内部的公平性和外部的竞争性,更容易被员工理解和接受。三是符合NM快递公司发展的战略导向,从目前该行业的经营发展及人力资源情况,更能吸引高素质人才加入该企业,并能反映出各个层级在同行业中的优势。四是分类套级法比较灵
三、。薪酬水平的确
定,,就
;设计一种适合综合,设定NM快递公司的薪酬职级薪等表时首先要突出领导序列和管理岗位序列的岗位薪酬,要留住高级管理人才;二是要充分提高营销人员和技术人员的岗位薪酬,发挥他们的积极性,加快业务的发展;三要提高生产人员的岗位薪酬,在同行业中表现出优势。薪酬工资标准是按照市场水平和NM快递公司的发展战略而设计的,每个职级由低向高,工作时间越长,岗位越重要,岗位工资越高,且越高职级提升差距越大,主要是为了员工能够不断提高工作技能,留住高素质人才而制定的。此次薪酬再设计在参照同行业平均薪酬水平的基础上,高于同行业的平均薪酬水平来进行薪酬再设计,有利于公司的长远发展规划。
21职级薪档确定的设计
(1)职级的确定:按其具体的职位或岗位,按最低薪等套用直接套改。根据具体序列和职级范围如下:
①管理序列:主要包括一般管理人员、办事员、科员、主任、经理、总经理岗位。从高到低分为6～23五个层级。
②营销序列:主要包括营销类岗位、销售类岗位、文案策划与设计类岗位等。从高到低分为4～19七个层级。
③技术序列:包括软件开发、数据库维护、网络维护、信息维护、设备维护、运行质量管理等岗位。从高到低分为4～17七个层级。
④操作序列:包括生产作业类、营业投递类、分拣封发等内部处理环节、生产辅助等岗位。从高到低分为1～9五个层级。
(2)薪档的确定:在职级确定后的范围内,根据员工现从事岗位及其从事岗位的重要性进行套级;定级后再根据本员工从事本岗位工作时间的长短,采用就高的方法进行档次的确定,这样有利于发挥员工的积极性,更具有内部公平性、合理性。为了体现公平原则,在分档时考虑了任职时间长短和工作时间长短等因素,以体现员工对公司的贡献度。
31NM快递公司的薪酬结构设计。根据NM快递公司的地区和同业竞争情况,将原有岗位工资、年终津贴和月奖
—23—
内蒙古电大学刊
JOURNALOFINNERMONGOLAIRADOI&TVUNVIERSITYNo.1,2010(SumNo.119)
2010年第1期(总第119期)
统一套改为标准岗位工资。薪酬再设计后具体情况为:
标准薪酬结构:标准工资+综合补贴+津贴+补贴+书报费+独生子女费+电话费
书报费:管理岗、专业技术岗书报费/8元/月独生子女费:少数民族3.50月,汉族2.5元/月电话费:管理岗、营销岗、投递岗各600元～50元不等41绩效工资的设计。绩效工资是直接与绩效考核结果挂钩,是从经营效益中提取的绩效考核工资。绩效工资根据各部门工作职责、经营指标、质量指标,工作业绩考核结果确立,它是对员工业绩、综合表现及贡献给予的评价。NM快递公司根据薪酬再设计情况,绩效工资分为年度质效奖和业务发展奖两部分。质效奖分为管理人员年度综合质效奖和其他人员年终绩效奖;项目成就奖。
51》执行,,。
61。企业薪酬设计时除薪金等手段外,还应有效地运用福利措施,制定积极有效的福利政策。福利包括物质上的福利、精神上的福利等,如:物质奖励、教育福利、保险福利、子女福利等等。
71劳务工和临时工的薪酬设计。将所有临时工统一转为劳务工,劳务工保险实行三险两金。三险为医疗险、意外伤害险、生育险,两金为养老金和失业保险金。每年对劳务工按业务素质、经营业绩等进行考试考核,按劳务工比例的3%转为聘用工,真正享受同等的薪酬待遇。
四、NM快递公司再设计薪酬体系
实施效果评价与保障
11薪酬再设计的效果比较
(1)新建立的岗位职级体系拓宽了薪酬渠道,更具科学性。新的岗位职级体系中,技术、营销系列和生产骨干的岗位职级薪酬和以前相比有了较大的提升,体现了员工的在本职岗位上的价值,稳定了员工队伍。
(2)基础岗位工资标准的提高,增强了工资的保障效力,体现了内部的公平性。此次薪酬制度改革,提高了员工岗位工资标准,增加了固定收入的比重。在做工资套入时,重点考虑了员工工龄、任职年限等因素,综合体现了员工对企业的积累贡献。
(3)一岗多薪的宽带薪酬体系,实现了企业员工工资的正常增长,体现了薪酬的激励性。新的薪酬体系,将原来的“一岗一薪”变为“一岗多薪”,拓宽了员工职业发展通道,建
立了员工工资的正常增长机制。员工在一定时期内(一般为
2年),只要考核合格,便可晋升岗位工资薪档。此外,营销、技术和一线生产经营骨干等岗位的职级范围也将得到提高。
(4)新型的薪酬分配制度,具备了外部的竞争性。此次薪酬制度改革,按照规模和效益对企业分类,按岗位价值对岗位进行了分级。根据企业类别和岗位级别确定员工薪酬,拉开收入分配差距,打破了分配上的“平均主义”,形成有效的激励机制,调动广大员工生产经营的积极性、创造性。薪酬分配制度,斜,,提升企业的核心竞5)。此次薪酬层级薪酬和宽带薪酬等先进的,有利于公司管理者树立现代的,更有利于NM快递公司的快速发展。
21再设计薪酬体系实施保障。为确保薪酬设计方案的科学性并能够顺利实施,采取了相应的保障措施。
(1)组织保障。组建由各个岗位上具有代表性人物参加的薪酬工作领导小组、评审小组,为薪酬改革提供组织保障。
(2)加强宣传教育,思想认识上要统一,做好新旧薪酬体系的过渡与衔接。
(3)规范制度建设。一要建立有效的考评制度,为薪酬的确定提供依据;二要建立人事调动制度,确保岗位与薪酬同步变动、易岗易薪;三要健全奖惩制度,将员工的薪酬与奖惩有机结合,真正实现公平。
(4)做好薪酬调整工作。薪酬体系一经建立,在保持相对稳定的前提下,还应具有一定的弹性,使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化,确保企业在薪酬市场上的竞争性。
[参考文献]
[1]张维迎.企业的企业家一契约理论[M].上海:三联书店,2005.67.
[2]何传启.分配革命:按贡献分配[M].北京:经济管理出版社,2001.23.
[3]杨桂仁.人力资源管理提速市场化进程[J].中国邮政(理论前沿),2008,(6).
[4]弗朗西斯・赫瑞比.管理知识员工(郑小明译)[M].北京:机械
工业出版社,2000.
[5]徐志明,刘建朓.诌议宽常薪酬在企业薪酬管理中的应用[J].时代经贸,2008,(2).
[责任编辑:李春辉]
—24—