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岗位任职资格岗位任职资格编写指南任职资格编写指南 编写指南
一、岗位任职资格岗位任职资格的概念任职资格的概念 的概念
1.岗位任职资格的含义
岗位任职资格是指担任该岗位工作的人员，为完成岗位职责应具备的条件。
2.任职资格和岗位职责的关系
岗位职责是岗位的工作内容职责，任职资格是岗位任职者应具有的资格，任职资格是完成岗位职责的保证。
二、任职资格的知识构成任职资格的知识构成 的知识构成
1.知识和知识构成在任职资格中的作用
知识是人们在社会实践中积累起来的认识和经验。拥有知识的多少，表现在拥有知识的广度、深度和结构上。一般情况下，人们所拥有的知识广度、深度和结构是不一样的；某一特定岗位所要求的知识广度、深度和结构也是不同的。因此不同的工作岗位，就要求具有不同知识结构的人去担任，这才有可能完成其职责。
2.知识分类
从自身的内容、实际运用和满足岗位职责要求的角度出发，知识可以按照内容结构、应用的层次结构和岗位要求结构进行分类。
（1）按知识的内容结构分类 按知识的内容结构分类
知识的内容结构，是指把企业工作中所涉及到的知识内容，按专业性质进行归类。
在这里不考虑知识的层次性和应用需要，按知识内容结构，粗略地可以分成以下几类： ①学历和实践：反映文化水平和实践经验。
②本企业知识：对本企业基本情况、生产经营、管理制度的了解。
③行业和国家宏观管理方面知识：行业和国家技术经济信息、法规政策和现有经验。 ④企业管理知识：各个职能管理和各个专业管理知识。
⑤工程技术类知识：通用科学知识和各类专业知识。
⑥社会科学类知识：包括语言文学、法律、经济等。
⑦文学艺术类知识：包括文学、艺术等。
⑧其他各类知识。
不同的岗位对上述知识的广度、深度和结构要求是不同的，但其内容基本上是在上述范围内。
（（2）按知识应用层次分类 按知识应用层次分类
知识按其应用层次，是从知识的最基本原理一直到实际使用，分成四个层次，即： ①理论知识。理论知识是人们在实践中不断摸索总结出来的并经过反复证明的客观规律，是指导人们行为的理论根据。缺乏理论知识的指导，仅仅靠自己在实践中摸索，其效率会很低，而且风险很大。例如，管理心理学、行为科学的知识，是我们研究制定人事管理，制定考核制度的重要理论依据；会计学原理是开展会计活动的理论依据；工业工程学是进行生产管理和工艺技术管理的理论依据等。理论知识所要回答的问题是“为什么这样做”。 ②应用知识。应用知识是根据理论知识的原理，用来具体解决实际工作中问题的具体规律和方法。应用知识更多的强调“应该这样做”，不强调“为什么这样做”。因此应用知识更靠近解决实际问题一边。例如，编制计划及其财务预决算的知识，编制可行性报告的知识，设计某一项工程的知识，拟定文字报告的知识等。
③实践经验。实践经验是人们通过实际工作得到的体会或感受。理论知识和应用知识可以从书本和别人的经验中获得，实践经验只有靠自己在成功与失败的感受中总结出来。实践经历越多的人实践经验越多，工作中处理问题可借鉴的办法越多。
④信息占有量。企业经济管理是一个与外界进行充分信息交流的开放系统，信息占有量的多少，也是知识的构成部分。例如本企业情况，行业情况、国家宏观经济情况等。
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上述四项内容中，理论知识对完成岗位工作起着长远的、更本质的作用，但是它必须通过应用知识、实践经验以及有用的信息的掌握，才能真正发挥作用。不同岗位的员工，对上述四个层次知识的广度、深度和结构的要求都不尽相同。
(3)3)从岗位对知识需求结构来讲3)从岗位对知识需求结构来讲，从岗位对知识需求结构来讲，分为三个层次：分为三个层次：
①专业知识。做好本部门和本岗位工作所必须具备的专门知识或特有知识。这是区别不同岗位的关键。例如在本集团公司从事技术管理工作的机电工程师、工民建工程师和财务管理、人事管理等岗位，每个岗位都有自己的专业知识。岗位专业知识，要求任职者对其掌握达到精深的程度。
②相关知识，是相关岗位所共有的知识。例如上述四个岗位要做好各自的技术工作，还需要了解其他技术岗位的知识，相关知识掌握的深度不如专业知识。
③通用知识（基础知识），是完成岗位职责需要的基础知识，或者说是最低限度的知识。例如上述各岗位，要做好各自的工作，还需要有基本文化知识、外语知识、企业知识、行业知识、国家宏观政策等。
一般讲，每个岗位对专业知识的要求是少而深，对通用知识的要求是宽而相对浅，对相关知识的要求是介于两者之间。同样的知识对不同的岗位要求程度是不一样的。例如机电知识，对机电工程师的要求是具备专业知识水平，对有关业务部门的有关岗位可能是相关知识，而对后勤服务人员则可不需要必须具备这项知识。
三三、任职资格的能力构成任职资格的能力构成 的能力构成
能力和能力构成在任职资格中作用：
1.能力
能力是指完成一定活动的主观本领。缺乏能力是完不成岗位职责的。在现代人力资源管理中，制定出岗位任职资格，更有利于充分发挥人力资源的作用：尽量使每个员工担当适合自己能力的岗位工作。
2.能力的构成
能力包含技能即显性能力和素质即隐性能力。技能是指现在会做什么。隐性能力是指灵活运用已有知识和技能解决新遇到问题的能力，即举一反三，灵活运用的能力。技能通过培训可以很快学到；隐性能力强的人学的快，弱的人学的慢。隐性能力通过培训能有所提高，但是先天的因素影响很大。仅有技能而缺乏隐性能力的人，只能完成熟练劳动（体力和脑力劳动）；有了隐性能力才可以完成创造性劳动。创造性劳动是更复杂、难度更大的劳动。企业要发展就必须把每个员工的隐性能力发掘出来，并提供舞台使其得到充分发挥。
3.技能构成和差异的表述
（（1）技能构成 技能构成
技能有专门技能和辅助技能。
专门技能是完成岗位任务所特有的操作能力，也是上岗工作的必备条件。例如从事会计核算工作的员工，应会进行会计核算工作。一个岗位至少有一样专门技能。
辅助技能是完成和本岗位相关工作所具有的技能。例如从事会计核算工作的员工，应有操作电脑的能力。操作电脑的技能就是会计核算岗位的辅助技能。一般一个岗位需要的辅助技能可以有好几项。
（（2）差异表述 差异表述
技能差异的表述，分为四个程度，分别是精通、熟练、良好、一般。
4.隐性能力构成和差异的表述
（（1） 隐性能力构成隐性能力构成 构成
思维能力：在已有概念基础上，对现象进行分析、综合、判断、推理等认识的能力。 逻辑思维能力：按照逻辑规律，对现象进行分析、综合、判断、推理等认识的能力。 理解能力：正确地理解语言、文字、图象所表达意思的能力。
判断能力：在分析、综合的基础上，对事物的存在所具有的属性，做出判断的能力。
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决断能力：在分析判断的基础上，对要采取的行动做出决定的能力。
创造性思维能力：在对现象进行分析、综合、判断、推理等认识时，提出新见解、想出新办法的能力。
创新能力：提出新见解、想出新办法、做出新成绩的能力。
筹划能力：为实现某个目标，行动之前安排周密而正确行动方案的能力。
开发能力：把一个未曾实现过的设想、打算，通过实践活动使之得以实现的能力。 人事能力：处理人员之间心理活动的能力。
交际性活动能力：为实现某个目标，进行人与人之间往来的活动能力。
表达能力：通过文字、语言和图象，把自己的思想、情感和意思，准确地传达给对方的能力。
谈判能力：利益双方进行面对面地交谈，在维护本方利益的前提下，使矛盾得以解决的能力。
协调能力：利用交流沟通的方法，化解双方矛盾的能力。
领导性活动能力：率领和引导员工朝着一个方向前进的能力。
组织能力：安排分散的人和事，使之成为一个系统的整体的能力。
统率能力：统辖率领员工的能力。
控制能力：掌握属下的行为在一定范围内活动的能力。
（（2）差异表述 差异表述
上述18项隐性能力之间存在着包容关系。例如复合型能力的逻辑思维能力包容了理解能力、判断能力和决断能力三个单项能力，更高层次的复合型能力的思维能力又包括了逻辑思维能力和创造思维能力两个方面的复合型能力，或者说包容了所属的六个单项能力。因此不同岗位对能力的要求在选用的时候，如果选用了复合能力，其包容的单项能力就可以不要再列出，以避免重复。
（（3）隐性能力和岗位的关系隐性能力和岗位的关系 和岗位的关系
一般讲，一个员工对上述所有的隐性能力都比较强，这样的人是很少的；而且有许多岗位并不要求各项能力都很强的员工去担任（人力资源浪费）。不同的岗位对隐性能力的要求，有的要求很强，有的要求不强。不同的岗位应要求什么样的隐性能力，要实事求是地确定。
5.适应性
岗位适应性是指某些岗位对上岗人员还有特别要求。这些要求包括：
（1）体力健康情况：例如重体力劳动，对眼睛视力的要求等。
（2）夜间工作：例如夜班工作，三班倒制工作等。
（3）外出工作：例如经常出差，包括经常出国等。
（4）特殊工作环境：例如高空作业、有毒有害作业、野外作业等。
（5）政治面貌：有的岗位对政治面貌有要求，例如要求共产党员、共青团员担任。
（6）年龄：有的岗位，特别是领导干部岗位对任职者的年龄有限制。
岗位适应性要求只是对有特别要求的岗位才填写。
四几个解释名词 四、几个解释名词
精通：对一种学问、技术或业务有深刻的研究和透彻的了解。
熟练：因工作或动作经常做而有经验。
掌握：了解事物，因而能够充分支配和运用。
熟悉：知道的清楚，一一了解。
知道：对事实或道理有认识。
大体知道：对主要轮廓有所认识。
基本：大体上的。
熟练掌握：某项工作经常做，达到了运用自如的地步。
基本掌握：大体上能够完成要做的工作。
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一、岗位任职资格岗位任职资格的概念任职资格的概念 的概念
1.岗位任职资格的含义
岗位任职资格是指担任该岗位工作的人员，为完成岗位职责应具备的条件。
2.任职资格和岗位职责的关系
岗位职责是岗位的工作内容职责，任职资格是岗位任职者应具有的资格，任职资格是完成岗位职责的保证。
二、任职资格的知识构成任职资格的知识构成 的知识构成
1.知识和知识构成在任职资格中的作用
知识是人们在社会实践中积累起来的认识和经验。拥有知识的多少，表现在拥有知识的广度、深度和结构上。一般情况下，人们所拥有的知识广度、深度和结构是不一样的；某一特定岗位所要求的知识广度、深度和结构也是不同的。因此不同的工作岗位，就要求具有不同知识结构的人去担任，这才有可能完成其职责。
2.知识分类
从自身的内容、实际运用和满足岗位职责要求的角度出发，知识可以按照内容结构、应用的层次结构和岗位要求结构进行分类。
（1）按知识的内容结构分类 按知识的内容结构分类
知识的内容结构，是指把企业工作中所涉及到的知识内容，按专业性质进行归类。
在这里不考虑知识的层次性和应用需要，按知识内容结构，粗略地可以分成以下几类： ①学历和实践：反映文化水平和实践经验。
②本企业知识：对本企业基本情况、生产经营、管理制度的了解。
③行业和国家宏观管理方面知识：行业和国家技术经济信息、法规政策和现有经验。 ④企业管理知识：各个职能管理和各个专业管理知识。
⑤工程技术类知识：通用科学知识和各类专业知识。
⑥社会科学类知识：包括语言文学、法律、经济等。
⑦文学艺术类知识：包括文学、艺术等。
⑧其他各类知识。
不同的岗位对上述知识的广度、深度和结构要求是不同的，但其内容基本上是在上述范围内。
（（2）按知识应用层次分类 按知识应用层次分类
知识按其应用层次，是从知识的最基本原理一直到实际使用，分成四个层次，即： ①理论知识。理论知识是人们在实践中不断摸索总结出来的并经过反复证明的客观规律，是指导人们行为的理论根据。缺乏理论知识的指导，仅仅靠自己在实践中摸索，其效率会很低，而且风险很大。例如，管理心理学、行为科学的知识，是我们研究制定人事管理，制定考核制度的重要理论依据；会计学原理是开展会计活动的理论依据；工业工程学是进行生产管理和工艺技术管理的理论依据等。理论知识所要回答的问题是“为什么这样做”。 ②应用知识。应用知识是根据理论知识的原理，用来具体解决实际工作中问题的具体规律和方法。应用知识更多的强调“应该这样做”，不强调“为什么这样做”。因此应用知识更靠近解决实际问题一边。例如，编制计划及其财务预决算的知识，编制可行性报告的知识，设计某一项工程的知识，拟定文字报告的知识等。
③实践经验。实践经验是人们通过实际工作得到的体会或感受。理论知识和应用知识可以从书本和别人的经验中获得，实践经验只有靠自己在成功与失败的感受中总结出来。实践经历越多的人实践经验越多，工作中处理问题可借鉴的办法越多。
④信息占有量。企业经济管理是一个与外界进行充分信息交流的开放系统，信息占有量的多少，也是知识的构成部分。例如本企业情况，行业情况、国家宏观经济情况等。
HR工具-文本范例
上述四项内容中，理论知识对完成岗位工作起着长远的、更本质的作用，但是它必须通过应用知识、实践经验以及有用的信息的掌握，才能真正发挥作用。不同岗位的员工，对上述四个层次知识的广度、深度和结构的要求都不尽相同。
(3)3)从岗位对知识需求结构来讲3)从岗位对知识需求结构来讲，从岗位对知识需求结构来讲，分为三个层次：分为三个层次：
①专业知识。做好本部门和本岗位工作所必须具备的专门知识或特有知识。这是区别不同岗位的关键。例如在本集团公司从事技术管理工作的机电工程师、工民建工程师和财务管理、人事管理等岗位，每个岗位都有自己的专业知识。岗位专业知识，要求任职者对其掌握达到精深的程度。
②相关知识，是相关岗位所共有的知识。例如上述四个岗位要做好各自的技术工作，还需要了解其他技术岗位的知识，相关知识掌握的深度不如专业知识。
③通用知识（基础知识），是完成岗位职责需要的基础知识，或者说是最低限度的知识。例如上述各岗位，要做好各自的工作，还需要有基本文化知识、外语知识、企业知识、行业知识、国家宏观政策等。
一般讲，每个岗位对专业知识的要求是少而深，对通用知识的要求是宽而相对浅，对相关知识的要求是介于两者之间。同样的知识对不同的岗位要求程度是不一样的。例如机电知识，对机电工程师的要求是具备专业知识水平，对有关业务部门的有关岗位可能是相关知识，而对后勤服务人员则可不需要必须具备这项知识。
三三、任职资格的能力构成任职资格的能力构成 的能力构成
能力和能力构成在任职资格中作用：
1.能力
能力是指完成一定活动的主观本领。缺乏能力是完不成岗位职责的。在现代人力资源管理中，制定出岗位任职资格，更有利于充分发挥人力资源的作用：尽量使每个员工担当适合自己能力的岗位工作。
2.能力的构成
能力包含技能即显性能力和素质即隐性能力。技能是指现在会做什么。隐性能力是指灵活运用已有知识和技能解决新遇到问题的能力，即举一反三，灵活运用的能力。技能通过培训可以很快学到；隐性能力强的人学的快，弱的人学的慢。隐性能力通过培训能有所提高，但是先天的因素影响很大。仅有技能而缺乏隐性能力的人，只能完成熟练劳动（体力和脑力劳动）；有了隐性能力才可以完成创造性劳动。创造性劳动是更复杂、难度更大的劳动。企业要发展就必须把每个员工的隐性能力发掘出来，并提供舞台使其得到充分发挥。
3.技能构成和差异的表述
（（1）技能构成 技能构成
技能有专门技能和辅助技能。
专门技能是完成岗位任务所特有的操作能力，也是上岗工作的必备条件。例如从事会计核算工作的员工，应会进行会计核算工作。一个岗位至少有一样专门技能。
辅助技能是完成和本岗位相关工作所具有的技能。例如从事会计核算工作的员工，应有操作电脑的能力。操作电脑的技能就是会计核算岗位的辅助技能。一般一个岗位需要的辅助技能可以有好几项。
（（2）差异表述 差异表述
技能差异的表述，分为四个程度，分别是精通、熟练、良好、一般。
4.隐性能力构成和差异的表述
（（1） 隐性能力构成隐性能力构成 构成
思维能力：在已有概念基础上，对现象进行分析、综合、判断、推理等认识的能力。 逻辑思维能力：按照逻辑规律，对现象进行分析、综合、判断、推理等认识的能力。 理解能力：正确地理解语言、文字、图象所表达意思的能力。
判断能力：在分析、综合的基础上，对事物的存在所具有的属性，做出判断的能力。
HR工具-文本范例
决断能力：在分析判断的基础上，对要采取的行动做出决定的能力。
创造性思维能力：在对现象进行分析、综合、判断、推理等认识时，提出新见解、想出新办法的能力。
创新能力：提出新见解、想出新办法、做出新成绩的能力。
筹划能力：为实现某个目标，行动之前安排周密而正确行动方案的能力。
开发能力：把一个未曾实现过的设想、打算，通过实践活动使之得以实现的能力。 人事能力：处理人员之间心理活动的能力。
交际性活动能力：为实现某个目标，进行人与人之间往来的活动能力。
表达能力：通过文字、语言和图象，把自己的思想、情感和意思，准确地传达给对方的能力。
谈判能力：利益双方进行面对面地交谈，在维护本方利益的前提下，使矛盾得以解决的能力。
协调能力：利用交流沟通的方法，化解双方矛盾的能力。
领导性活动能力：率领和引导员工朝着一个方向前进的能力。
组织能力：安排分散的人和事，使之成为一个系统的整体的能力。
统率能力：统辖率领员工的能力。
控制能力：掌握属下的行为在一定范围内活动的能力。
（（2）差异表述 差异表述
上述18项隐性能力之间存在着包容关系。例如复合型能力的逻辑思维能力包容了理解能力、判断能力和决断能力三个单项能力，更高层次的复合型能力的思维能力又包括了逻辑思维能力和创造思维能力两个方面的复合型能力，或者说包容了所属的六个单项能力。因此不同岗位对能力的要求在选用的时候，如果选用了复合能力，其包容的单项能力就可以不要再列出，以避免重复。
（（3）隐性能力和岗位的关系隐性能力和岗位的关系 和岗位的关系
一般讲，一个员工对上述所有的隐性能力都比较强，这样的人是很少的；而且有许多岗位并不要求各项能力都很强的员工去担任（人力资源浪费）。不同的岗位对隐性能力的要求，有的要求很强，有的要求不强。不同的岗位应要求什么样的隐性能力，要实事求是地确定。
5.适应性
岗位适应性是指某些岗位对上岗人员还有特别要求。这些要求包括：
（1）体力健康情况：例如重体力劳动，对眼睛视力的要求等。
（2）夜间工作：例如夜班工作，三班倒制工作等。
（3）外出工作：例如经常出差，包括经常出国等。
（4）特殊工作环境：例如高空作业、有毒有害作业、野外作业等。
（5）政治面貌：有的岗位对政治面貌有要求，例如要求共产党员、共青团员担任。
（6）年龄：有的岗位，特别是领导干部岗位对任职者的年龄有限制。
岗位适应性要求只是对有特别要求的岗位才填写。
四几个解释名词 四、几个解释名词
精通：对一种学问、技术或业务有深刻的研究和透彻的了解。
熟练：因工作或动作经常做而有经验。
掌握：了解事物，因而能够充分支配和运用。
熟悉：知道的清楚，一一了解。
知道：对事实或道理有认识。
大体知道：对主要轮廓有所认识。
基本：大体上的。
熟练掌握：某项工作经常做，达到了运用自如的地步。
基本掌握：大体上能够完成要做的工作。