企业员工激励培训
文/徐清祥
企业员工激励培训：培训激励是职工教育管理的重点。它对于调动员工的学习积极性主动性，促进员工知识技能水平的提高具有十分重要的作用。.激励有利于提高培训效果培训效果取决于能力和动机激发程度两个因素。在能力一定的情况下，动机激发程度越高，培训效果就越显著。
对管理者来说，激发员工的干劲和潜能的秘诀在于如何使设定的目标与员工的期望相一致。如果由于管理者的原因，工作变得乏味、让人厌倦和失望，那么创造卓越的机会就会流失。
表现出色的个人应有施展才华的空间，设置合理的组织结构及良好的管理方式有助于确保员工发挥最佳状态。工作环境的动态因素同良好的业绩息息相关。
从组织行为学上讲激励指通过刺激激发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。从培训这个范畴上讲，激励则是通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。
企业员工激励培训讲师介绍
——徐清祥
中国企业培训讲师
著名行销学专家
实战派管理培训讲师
郑州大学客座教授
多家管理咨询公司特聘营销策划师
亚洲顶尖演说家陈安之得意门生
中华讲师网十佳讲师
众卓企业管理咨询有限公司高级管理顾问
【资历介绍】：
徐清祥老师在中美合资公司、电力公司等行业从事销售、管理工作15年。扎根于销售，从普通员工做到某大型公司的总经理，徐老师对员工及管理层人员的心态、管理、销售技巧方面都有很深的感悟，同时也积累了为企业提供培训服务的丰富实战经验。是一位真正有实力的企业培训讲师。同时徐老师受邀担任多家大型企业的职业经理人，为其长期提供可靠可行的管理策略与培训。
徐清祥老师擅长于销售营销、管理、成功学课程，常年为电力、化工、房地产、电器、传媒等行业提供内训服务，课程保证满意度，受到了广大企业的欢迎与追捧。
【课程特色】：
演讲式、互动式培训，充分调动学员的积极性；幽默机智的讲授方式受到了学员广泛的欢迎；听过徐老师课程的人，都惊叹于老师的博学多识，称老师为“百科全书”。
鲜活行业案例，冲击活动激情体验。 至深至性讲情说理，启导智慧激发共享。深刻系统案例分析，清楚透彻了解问题。
【主讲课程】：
销售营销课程：《成功行销的十大步骤》、《销售技巧培训》、《销售人员心态培训》、《销售团队建设》、《会议营销》等
管理课程：《时间管理》、《目标管理》、《企业如何选人、用人、育人、留人》、《执行力》、《责任心》、《员工凝聚力》、《员工忠诚度》、《职业化》、《职业道德与职业操守》等
特色课程：《成功学十大秘笈》、《魔鬼式训练》、《责任与感恩》等
【部分服务客户】：
广东爱得乐集团公司、湖南炎帝集团公司、安徽利源生物科技有限公司、上海光圈影视传媒有限公司、平安保险、合众保险、网尔玛网络公司、今迈衡器科技有限公司、河南怀大物业管理有限公司、上海益寿金有限公司、香港九星集团责任有限公司、河南一德电气有限公司、郑州市共青团很爱心协会、阿姆瑞特国际家具集团有限公司、斐贝国际有限公司；
山西劳动创业就业协会、河南正弘置业、郑州经贸职业学院、上海交通大学、郑州大学、财经学院，交通学院，黄河科技大学、检察官学校、焦作比亚迪4s店、南京明月集团有限公司、领跑健身集团、广州联邦家居、洛阳欧亚达家居建材、北京建材经贸大厦、大商新玛特；
宇通客车、思念集团、清华同方办事处、智联招聘、东莞风神物流、三星电器、西安交行、兰州中国银行、杭州西南证券、中国人寿、平安财险等
企业员工激励培训内容简介
激励培训课程1：员工激励培训
授课老师：徐清祥
课程时间：1-2天
课程地点：客户自定
培训对象：部门主管、部门经理、区域经理及导师、中层管理干部
课程背景：
课程收益：
激励是一种领导技巧，是提高员工士气、打造精英团队的最有效的管理手段之一。优秀的管理者必定是一个优秀的激励高手。此课程，从激励理论、激励方法和技巧进行阐述，同时结合现代企业激励案例讲解，使学员全面、系统、正确地认识和掌握激励方法，提高管理者自身的管理水平，从而更好地服务企业、客户和顾客。
员工激励培训课程大纲
第一部分：激励基础
1.激励的含义、目的及作用
2.人的本性及行为特征规律
3.领导素养、个性风格与激励工作
4.哪些是企业员工的真正需求和梦想
第二部分:精神激励法
1.什么叫精神激励？其目的和作用
2.精神激励法适用范围、对象及阶段
3.勇于沟通、学会沟通、善于沟通
4.如何进行精神激励的实际案例
第三部分：物质激励法
1.什么叫物质激励？主要的表现形式
2.物质激励法适用范围、对象及阶段
3.薪金、福利、保险在物质激励中的作用
4.目标管理与物质激励的活用
5.如何实现薪酬与个人绩效挂钩的激励机制-未位淘汰制案例
第四部分:有效的激励机制需考虑因素
1.精神与物质激励相结合
2.敏锐发现员工消沉、老化的表现信号
3.信息沟通的科学性、规范化
4.价值观念导入和企业文化建设
5.鼓励创新、积极参与的环境
6.工作内容丰富化、轮换岗位的制度
7.授权及授权技巧
8.科学、客观、公正地绩效评估体系
第五部分：激励总结
1.全面开展激励的重点、难点
2.激励模式
3.激励与控制
4.曾国藩激励下属的历史典故
激励培训课程2：有效授权与激励
经理人有时想控制所有的事情，但是成功需要其他人的帮助。为此，经理人需要时间思考和行动，学习怎样成功地管理时间和随时授权。 鼓舞员工的信心，展示你对他们的信任，你就可以激励你的团队。而授权既是信任的体现，也是建立信任的有效手段。下面这些技巧可以帮助你有效授权，成功实现团队的目标。 授课老师：徐清祥
课程时间：1天
课程对象：企业经理人及其他中层管理人员
课程收益：
掌握授权工作的基本要领
掌握正确的团队激励思路与方法
提升销售团队的执行能力
授课方式：专家讲授、互动对话、分组讨论、案例分析、课堂练习 课程大纲：
一、有效激励
1、 激励的作用
2、 激励的原理
3、 激励的几个重要原则
4、 针对性有效激励
企业不同层面的员工的需求与激励
不同类型的员工的需求激励的分
二、有效授权
1、 授权的作用
领导者时间需求
员工成长需求
团队建设的必要
2、 为什么不授权的原因？
3、 授权失利的剖析
4、 几种授权
完全授权
不完全授权
不授权
5、 正确的授权方法
调控员工心态
三、 心态的影响力与对心态的认识
1、 态度决定一切
2、 心态是指人们遇到事情时的心理状态
3、 心态是可以改变的
四、心态的来源
1、 自我期许与心像
2、 信念
3、 价值观
4、 情绪
5、 潜意识的力量
案例：不可能完成的任务
五、心态的调整
1、 提高自我期许是基础
2、 如何调整信念
3、如何改变（树立正确）价值观
4、情绪的认识与调整
5、改变潜意识
六、卓越者的必要心态
1、责任心，我是一切问题的根源
2、付出贡献的心态
3、 团队合作的心态
4、 追求卓越的心态
员工激励背景分析
一、新生代员工的特点分析
新生代员工已经彻底脱离农业,掌握了一些文化知识,不再想回归农村,而是梦想融入城市,闯出自己的一片天地。虽然他们的户籍出身没有改变,贴切地讲,他们确不再是农民工,而新生代产业工人,由于教育基础和成长环境的变化,他们更加重视自身合法权益的保护,追求公平和正义,反对社会歧视。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。新生代员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励新生代员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工,主要表现在以下方面。
他们出生以后就上学,毕业后就进城打工,相对来讲新生代员工,对三农等不熟悉。另一方面,他们渴望进入、融入城市社会,而我们在很多方面还没有完全做好接纳他们的准备。新生代员工年龄18岁到25岁,以“三高一低”为特征:受教育程度较高,职业期望值较高,物质和精神享受要求较高,工作忍受力特低。
他们在文化程度、人格特征、打工的主要目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与第一代农民工也迥然不同,新生代员
工绝大多数受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响,使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们不随波逐流,人云亦云,更不会趋炎附势,惧怕权势或权威。新生代员工还具有较强的学习能力和创新能力。
期望较高,注重自我实现。新生代农民工年龄18岁到25岁,具有高的报酬期望和成就期望。新生代员工受到的教育水平较高,在自己知识和能力形成的过程中,付出的成本较大,自然要求更多的补偿,所以对工资收入要求很高。
事业心较强,自主意识较高,这就决定了新生代员工有更强的成就动机。他们在工作面前,会表现出更强的求胜心理。同时,新生代员工受到的教育水平较高,对自身能力的认识比较深刻,有强烈地实现自我价值的愿望,热衷于具有挑战性的任务和有兴趣的工作。
自主性强,渴望获得认可与尊重。新生代员工依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,新生代员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境,更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中,他们要求给予自主权,能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。
新生代员工心目中有非常明确的奋斗目标,他们并不仅仅为了挣得工资,而是有着发挥自己专长的愿望,他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可与尊重。因此,在新生代员工的激励中,他们更渴望看到工作成果,更注重他人、组织与社会的评价。
消费较高,没有家庭经济压力。新生代员工个人消费支出快速增加,不再为攒钱而使自己变成“苦行僧”,这是不同于父辈的显著特点。据广东省统计局抽样调查显示,09年第二季度,新生代农民工平均每月挣钱873元,只交回老家232
元,即将近八成的工资收入被自己花掉了,或者自己留着了。他们把超过一成的收入花在了文化娱乐和电话费上。新生代农民工在接受城市文化和生活方式的同时,也受到了一些不良风气和固有陋习的影响,出现了 “月光族”等现象。
新生代员工大多是刚刚从学校毕业就直接进入城市打工,既没有吃苦耐劳的思想准备,也没有吃苦耐劳的能力和精神,过分追求较好的生活,勤俭节约的品格逐渐淡化。一些新生代员工崇尚享受,注重攀比,非理性的消费观念让收入较低的新生代员工的生活更加陷入困境。
流动性高、对企业忠诚度低。新生代员工工作选择的流动性高,他们更忠诚于自己的职业而不是企业。新生代员工占有知识这种特殊的生产要素,他们往往不追求铁饭碗,而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的休息时间、月收入不高,食宿不便、缺乏个人成长机会的工作导致新生代员工跳槽。流动率高是新生代员工的突出行为表现。新生代员工凭借自己的能力,频繁地跳槽到工作条件好、薪酬福利好的企业。造成企业人力资源不能稳定,增加培训成本。
忍受力低,有点我行我素。新生代员工的吃苦耐劳精神远比上一代员工差,心理承受能力差,不能受委屈,不能接受批评,容易浮躁,工作踏实,内心缺乏信念,意志力不强,这些都是表现在新生代员工的普遍现象。
二、新生代员工的激励对策分析
新生代员工的激励应遵循以下四个原则:针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。另外还需满足以下几个方面的需要。首先,薪酬福利激励。可以采用技能工资制,它是相对于岗位工资制而言的,不是根据个人的职位,而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。在福利方面,因新生代员工的独立性和差别性的特点,可采取自助餐式的福利计划,即由企业设计出
一系列合适的福利项目,然后由新生代员工根据自己的需要进行选择,增强福利项目的激励作用,如培训,旅游,参加兴趣小组等。
有突出贡献的新生代员工,可以给与一定的特殊性福利,如提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。特殊性福利通过差异化的方式使新生代员工获得额外利益,为员工带来了心理上的自豪与满足。其次,发放奖金奖品,包括个人奖励,团队奖金、项目奖励等。对新生代员工组成的项目团队进行嘉奖,可从个人切身利益层面上升到团队整体利益,提高团队协作精神。
再次,规划职业生涯发展。人力资源部健全人才开发与培养机制,为员工提供更多的培训与学习机会。提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,培养其对专业的兴趣爱好和敬业精粹,使其在专业领域的发展,体验成就感。完善晋升机制,制定科学的职业生涯体系。企业在发挥新生代员工作用的同时,应充分了解其个人需求和职业发展意愿,为其提供富有挑战性的个人发展机会,创造适合其要求的晋升道路,让新生代员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。
最后,满足工作自主需求。营造自主的企业文化氛围,制定合适的工作形式。新生代员工倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。所以企业必须构建公正公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围,形成强大的企业文化,提高员工的活力和企业的凝聚力。
三、新生代员工的激励措施
注重物质激励。虽然物质激励对新生代员工来说已经不是主要的激励方式了,但物质需要是人类的第一需要,是人们从事其他活动的基础,新生代员工也有物质需要,因而对新生代员工的激励当然也离不了物质激励。首先,提高新生代员
工的金钱收益。新生代员工来说,金钱报酬是衡量自身价值的尺度。
企业必须根据员工贡献的大小,给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外,采取股权激励的方式,即让新生代员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度,使新生代员工与企业利益共享、风险共担,从而既提到了新生代员工的金钱收益,又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。
精神激励相辅。物质利益固然是发挥积极性的基本因素,但对新生代员工来说已不是主要的激励因素。对新生代员工精神方面的激励比物质激励更有效果,可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手:一是成就激励。提供有挑战性的工作。新生代员工一般不满足于被动地完成常规性事务,追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的,攻克难关更能体现自我价值,激发工作中的激情。
企业要给具有十分能力的新生代员工提供需要十二分能力的工作,使工作具有充分的挑战性。另外,还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当新生代员工觉得现有工作已不再具有挑战性时,管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样,由工作轮换所带来的新工作内容,就可以减少新生代员工的枯燥感,使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化,可使新生代员工在完成工作的过程中,有机会获得一种成就感和自身发展。
二是营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入组织集体活动,加强人际沟通,把企业建成一个充溢亲情的大家庭,使得员工有明显的归属感。首先,在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制,让所有员工在既定的、大家认同的规
则面前,公平、公开地竞争,在充分的发展空间内优胜劣汰;三是建立健全有利于人际沟通的制度,提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,并满足了新生代员工的社交需要,使新生代员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。
补充成长激励。鼓励员工参与管理。新生代员工一般来说不习惯于受指挥,所以,在企业的人力资源管理中,要考虑到这一特点,企业一方面要根据任务要求,进行充分的授权,允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法;另一方面为其提供创新活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,也包括对人力资源的调用;同时,给予新生代员工一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论,给其提供一个取得别人重视的机会,从而产生责任感。
下放决策权,谋求决策的科学性,求得新生代员工对决策的理解,使员工感到上级主管的信任,从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。加强对员工的培训。新生代员工对知识不断学习更新,对新技术不断探索追求,以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果,其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。
如果一个企业,只给员工使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,企业不可能保证员工永远就业,当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时,大多数高素质的员工在一个企业工作,并不仅仅是通过工作挣钱,而是希望通过工作能得到发展、得到提高。在新生代员工更加注重个人成长的需要前提下,企业应该注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制,为新生代员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,这可使他们了解其专业领域的发展,从而具备终身就业的能力。
重视职业发展。在新生代员工中,一部分人希望成为管理者,有一部分人却只想成为专业权威。因此,企业可采用双重职业途径的方法,来满足不同价值观员工的需求,但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿,根据自己的职位资源,为其提供富有挑战性的发展机会,包括授权管理和内部提升机制两个方面。
即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权,提供适合其要求的上升道路,让员工能随企业的成长及所做的贡献,获得公平的职位升迁;或是创造新事业的机会,让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途,能实现自己的理想,这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系,为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
有效激励的操作方法：
1.政策激励:公司和所属团队在制定各种政策时，能做到反映大家利益，才能调动众人的积极性、主动性和创造性。
2.目标激励:制定明确的目标，会使销售员行动积极，为实现最终目标而坚持不懈地努力。
3.主管领导行为激励:主管领导的言行往往起决定性作用，下属习惯性向领导学习。领导良好的行为能把优秀人才吸引住，使群体间形成巨大合力。
4.榜样激励:榜样是一面旗帜，它比劝说、教育更有说服力、号召力和感染力，给人以鼓舞，激起模仿和追赶愿望。特别是销售员身边榜样的先进事迹、经验做法，更易引起感情上的共鸣，激发起追赶的动机。
5.情感和关怀激励:积极的情感可以产生惊人的力量去克服困难。因此，主管领导应注重对销售员进行感情投资，认真了解他们的疾苦和需求，真心实意地帮
助他们解决一些实际困难，从工作和生活上给予关怀，增强感情融合度。
6.信任激励:信任就是力量，销售员在受到公司和主管领导信任后，会产生很强的荣誉感，激发责任心，工作上产生动力，使潜能得以充分发挥。
7.支持激励:当销售销售作、展业遇到困难和阻力时,如果主管领导大力支持,为其排忧解难,他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。
8.评判激励:对下属行为及时中肯地予以肯定或否定，引导他们正确的思路，从而影响其行为，使其向着进步的目标前进。
9.荣誉激励:荣誉是一个人的社会存在价值，它能使人产生满足和自豪感。在荣誉激励中，除对个人外，还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
有效激励的最佳时机：
面临新的组织环境时对于新入司的销售，当其面临一个新的环境时，很容易唤起其自信心，使其自我鞭策：“做出好样子，留下好印象”。此时激励，最容易收到良好效果。
1.对过错有悔改之意时:人非圣贤，孰能无过？一旦发现过错销售员有悔改之意时，主管领导应对其进行定向激励，使其重树信心，朝着正确的方向发展。
2.处于困境时:人生不可能一帆风顺，销售员常常面临着许多困难和挫折，主管领导及时送去关切和理解，并帮助其排忧解难，会产生最佳的激励效果。
3.对某种需求有着强烈愿望时:在这种情况下，主管领导应尽可能创造条件，解决问题，合理地予以满足，才能有效地保持销售员的展业热情。
4.举棋不定时:一个人的行为选择，往往受各种因素、各方力量的影响和制约。销售员有时面临着艰难的抉择，处于犹豫不决、举棋不定状态，这时他们最需要
一种新的力量去鼓励和支持，激励则是大显身手的最佳时机。
员工激励实战技巧与案例：
员工激励技巧一：不断认可
杰克。韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
案例：不懂激励的主管
有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管
的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
员工激励二：真诚赞美
这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并
问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 案例：“员工肯定计划”
著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：
①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢； ②花些时间倾听员工的心声；
③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；
④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性； ⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；
⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；
⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；
⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感；
⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；
⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。
尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天
结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
五种员工激励方法与内容
企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。这里给大家介绍五种有效的员工激励方法。
员工激励方法1：团队集会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前 的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
员工激励方法2：给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧 ，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会 起到一个自然的激励作用。
员工激励方法3：培训
对员工来说，有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中，不少管
理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种 观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员 工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。
员工激励方法4：职业生涯
员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非 常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息 ：在公司里的确有更长远的职业发展。
员工激励方法5：领导角色
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员 工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领 导一个方案小组来改善内部程序。 激励培训中的游戏：
游戏1——坦然面对
经理人培训项目组
积极进取的游戏
游戏1——坦然面对
每个人都会遇到尴尬的事情或者小错，遇到这种状况我们不必挂怀，如果我们连这种小小的 挫折都不能逾越的话，更会遭到许多无端的阻碍。这个游戏就模拟了几个类似的场景，
让学员认识和适应这种状况，以帮助他们坦然自信地面对小错。另外，这 个游戏本身就很有意思，可以起到活跃气氛的作用。
游戏规则和程序
1.将学员分成几个小组，每组5～10人。
2.让学员们即席想一想，假如这时在你面前出现一个炸弹，你会怎么反应。让学员尽可能 多的提出一些他们的反应，把这些话写在题板纸上。
3.然后教学员“小丑鞠躬”的反应，当其他方法失败时，小丑鞠躬意味着面对观众，正视 自己的失误，谦虚地说：“谢谢你们，非常感谢你们。”
4.鼓励学员试一试小丑鞠躬效应的几个变形。比如，他们可以用深情的口气说，也可以像 主 持人一样热情地说，也可以像一个演讲者一样慷慨激昂地说，无论什么形式，只要你喜欢。 培训者应该鼓励学员探寻自己的风格。
5.然后把奇形怪状的物品拿给学员看，告诉他们，他们不同组的任务就是尽可能多的说出 这些物品的用途。
6.让小组做好准备，跑到放东西的地方捡起一件物品，说出它们的名字，再尽可能多的说 出几样用途。然后跑回队伍中，再派下一个人去。以此类推。
相关讨论
1.在接下来的日子里，你是否会犯一些小错？如果回答是肯定的，那么请试着运用游戏中 的技巧，看看别人会有什么反应？
2.人生中总是会有许多的风风雨雨，怎样克服全看一个人的意志和态度。 总结
1.这个游戏的挑战性在于，它为学员设计了无数的场景，激发他们的想象力和表演技巧， 鼓励他们摸索出自己的风格。只有这样，他们才可能真正学到其中的精髓，将这种精神吸收 为自己的。另一个挑战是，面对稀奇古怪的东西不仅要说出它们的名字，还要说出用途。这 不仅依靠一个人的人生经验，还考察他的反应力。
2.化解尴尬的方法有很多。除了这种坦然面对外，还可以运用一些幽默手段，不仅可以化 解尴尬，还能体现出你的智慧。幽默感还可以使这个游戏更加有趣，学员会更乐于玩这个游 戏。
参与人数：一组5～10人
时间：15分钟
道具：几个形状怪异的物品，如镊子、挂钩等，题板纸
场地：开阔的教室或室外
应用：(1)管理技巧 (2)创造性地解决问题
激励培训游戏2：兔子舞
兔子舞是大家都了解的一种娱乐舞蹈，它重在游戏者的协调配合。玩这个游戏，全体学员需 要听从统一口令，全神贯注地做出统一的动作，有助于培养学员的感情以及增进彼此的了解 ，同时让他们体会沟通与合作的妙处。
游戏规则和程序
1.此游戏适用于15人以上，但人数不宜过多，否则会减低游戏的乐趣。
2.让所有学员组成一个小队，要求后面的学员用双手搭在前面学员的双肩上。
3.培训者站在一边为他们发号施令：左脚跳两下，右脚跳两下，双腿合并向前跳一下 ，向后跳一下，再连续向前跳两下。
相关讨论
1.你们玩的时候，多久就会出现步调不一致的地方？为什么会出现这种情况？
2.你们用什么方法使小组成员的步调保持一致？
3.游戏进行到后面阶段，这种情况是否有所改进？采用什么方法？
总结
1.游戏一开始的时候是由培训者发号施令，随着游戏的推进，培训者可以将这个权力交给某 个游戏者，让他们左右大家的步伐。这样会增加游戏的难度，因为培训者站在旁观者的角度 有利于把握全局，说出的命令会照顾所有人。当这个权力转交给游戏者时，他只能凭感觉感 受大家的需要，难免出现不协调的命令，这种更有难度的方法，会更有利于帮助学员体会协 调与合作的重要性。
2.除了领导者需要技巧外，参加者也需要加入很大的注意力，不仅注意倾听培训者的命令 ， 还要注意前后同伴的动作，免得踩到别人的脚。这是一个很重要的问题，一个人的不专心很 可能影响到他前后几个人的情绪，甚至扰乱他们的步伐。因此，作为培训者，发现这种情况 时，要及时用幽默的语言提醒那个走神的人，以保持整个团队的游戏效果。
参与人数：集体参与
时间：10分钟
道具：快节奏音乐和音响设备
场地：空地或大会场
应用：(1)加强团队成员的相互了解
(2)激励学员积极参与
企业员工激励培训
文/徐清祥
企业员工激励培训：培训激励是职工教育管理的重点。它对于调动员工的学习积极性主动性，促进员工知识技能水平的提高具有十分重要的作用。.激励有利于提高培训效果培训效果取决于能力和动机激发程度两个因素。在能力一定的情况下，动机激发程度越高，培训效果就越显著。
对管理者来说，激发员工的干劲和潜能的秘诀在于如何使设定的目标与员工的期望相一致。如果由于管理者的原因，工作变得乏味、让人厌倦和失望，那么创造卓越的机会就会流失。
表现出色的个人应有施展才华的空间，设置合理的组织结构及良好的管理方式有助于确保员工发挥最佳状态。工作环境的动态因素同良好的业绩息息相关。
从组织行为学上讲激励指通过刺激激发人的动机，增强人的内在动力，促使个体有效地达到目标的心理过程，即通常所说的调动人的积极性。从培训这个范畴上讲，激励则是通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。
企业员工激励培训讲师介绍
——徐清祥
中国企业培训讲师
著名行销学专家
实战派管理培训讲师
郑州大学客座教授
多家管理咨询公司特聘营销策划师
亚洲顶尖演说家陈安之得意门生
中华讲师网十佳讲师
众卓企业管理咨询有限公司高级管理顾问
【资历介绍】：
徐清祥老师在中美合资公司、电力公司等行业从事销售、管理工作15年。扎根于销售，从普通员工做到某大型公司的总经理，徐老师对员工及管理层人员的心态、管理、销售技巧方面都有很深的感悟，同时也积累了为企业提供培训服务的丰富实战经验。是一位真正有实力的企业培训讲师。同时徐老师受邀担任多家大型企业的职业经理人，为其长期提供可靠可行的管理策略与培训。
徐清祥老师擅长于销售营销、管理、成功学课程，常年为电力、化工、房地产、电器、传媒等行业提供内训服务，课程保证满意度，受到了广大企业的欢迎与追捧。
【课程特色】：
演讲式、互动式培训，充分调动学员的积极性；幽默机智的讲授方式受到了学员广泛的欢迎；听过徐老师课程的人，都惊叹于老师的博学多识，称老师为“百科全书”。
鲜活行业案例，冲击活动激情体验。 至深至性讲情说理，启导智慧激发共享。深刻系统案例分析，清楚透彻了解问题。
【主讲课程】：
销售营销课程：《成功行销的十大步骤》、《销售技巧培训》、《销售人员心态培训》、《销售团队建设》、《会议营销》等
管理课程：《时间管理》、《目标管理》、《企业如何选人、用人、育人、留人》、《执行力》、《责任心》、《员工凝聚力》、《员工忠诚度》、《职业化》、《职业道德与职业操守》等
特色课程：《成功学十大秘笈》、《魔鬼式训练》、《责任与感恩》等
【部分服务客户】：
广东爱得乐集团公司、湖南炎帝集团公司、安徽利源生物科技有限公司、上海光圈影视传媒有限公司、平安保险、合众保险、网尔玛网络公司、今迈衡器科技有限公司、河南怀大物业管理有限公司、上海益寿金有限公司、香港九星集团责任有限公司、河南一德电气有限公司、郑州市共青团很爱心协会、阿姆瑞特国际家具集团有限公司、斐贝国际有限公司；
山西劳动创业就业协会、河南正弘置业、郑州经贸职业学院、上海交通大学、郑州大学、财经学院，交通学院，黄河科技大学、检察官学校、焦作比亚迪4s店、南京明月集团有限公司、领跑健身集团、广州联邦家居、洛阳欧亚达家居建材、北京建材经贸大厦、大商新玛特；
宇通客车、思念集团、清华同方办事处、智联招聘、东莞风神物流、三星电器、西安交行、兰州中国银行、杭州西南证券、中国人寿、平安财险等
企业员工激励培训内容简介
激励培训课程1：员工激励培训
授课老师：徐清祥
课程时间：1-2天
课程地点：客户自定
培训对象：部门主管、部门经理、区域经理及导师、中层管理干部
课程背景：
课程收益：
激励是一种领导技巧，是提高员工士气、打造精英团队的最有效的管理手段之一。优秀的管理者必定是一个优秀的激励高手。此课程，从激励理论、激励方法和技巧进行阐述，同时结合现代企业激励案例讲解，使学员全面、系统、正确地认识和掌握激励方法，提高管理者自身的管理水平，从而更好地服务企业、客户和顾客。
员工激励培训课程大纲
第一部分：激励基础
1.激励的含义、目的及作用
2.人的本性及行为特征规律
3.领导素养、个性风格与激励工作
4.哪些是企业员工的真正需求和梦想
第二部分:精神激励法
1.什么叫精神激励？其目的和作用
2.精神激励法适用范围、对象及阶段
3.勇于沟通、学会沟通、善于沟通
4.如何进行精神激励的实际案例
第三部分：物质激励法
1.什么叫物质激励？主要的表现形式
2.物质激励法适用范围、对象及阶段
3.薪金、福利、保险在物质激励中的作用
4.目标管理与物质激励的活用
5.如何实现薪酬与个人绩效挂钩的激励机制-未位淘汰制案例
第四部分:有效的激励机制需考虑因素
1.精神与物质激励相结合
2.敏锐发现员工消沉、老化的表现信号
3.信息沟通的科学性、规范化
4.价值观念导入和企业文化建设
5.鼓励创新、积极参与的环境
6.工作内容丰富化、轮换岗位的制度
7.授权及授权技巧
8.科学、客观、公正地绩效评估体系
第五部分：激励总结
1.全面开展激励的重点、难点
2.激励模式
3.激励与控制
4.曾国藩激励下属的历史典故
激励培训课程2：有效授权与激励
经理人有时想控制所有的事情，但是成功需要其他人的帮助。为此，经理人需要时间思考和行动，学习怎样成功地管理时间和随时授权。 鼓舞员工的信心，展示你对他们的信任，你就可以激励你的团队。而授权既是信任的体现，也是建立信任的有效手段。下面这些技巧可以帮助你有效授权，成功实现团队的目标。 授课老师：徐清祥
课程时间：1天
课程对象：企业经理人及其他中层管理人员
课程收益：
掌握授权工作的基本要领
掌握正确的团队激励思路与方法
提升销售团队的执行能力
授课方式：专家讲授、互动对话、分组讨论、案例分析、课堂练习 课程大纲：
一、有效激励
1、 激励的作用
2、 激励的原理
3、 激励的几个重要原则
4、 针对性有效激励
企业不同层面的员工的需求与激励
不同类型的员工的需求激励的分
二、有效授权
1、 授权的作用
领导者时间需求
员工成长需求
团队建设的必要
2、 为什么不授权的原因？
3、 授权失利的剖析
4、 几种授权
完全授权
不完全授权
不授权
5、 正确的授权方法
调控员工心态
三、 心态的影响力与对心态的认识
1、 态度决定一切
2、 心态是指人们遇到事情时的心理状态
3、 心态是可以改变的
四、心态的来源
1、 自我期许与心像
2、 信念
3、 价值观
4、 情绪
5、 潜意识的力量
案例：不可能完成的任务
五、心态的调整
1、 提高自我期许是基础
2、 如何调整信念
3、如何改变（树立正确）价值观
4、情绪的认识与调整
5、改变潜意识
六、卓越者的必要心态
1、责任心，我是一切问题的根源
2、付出贡献的心态
3、 团队合作的心态
4、 追求卓越的心态
员工激励背景分析
一、新生代员工的特点分析
新生代员工已经彻底脱离农业,掌握了一些文化知识,不再想回归农村,而是梦想融入城市,闯出自己的一片天地。虽然他们的户籍出身没有改变,贴切地讲,他们确不再是农民工,而新生代产业工人,由于教育基础和成长环境的变化,他们更加重视自身合法权益的保护,追求公平和正义,反对社会歧视。一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。新生代员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励新生代员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工,主要表现在以下方面。
他们出生以后就上学,毕业后就进城打工,相对来讲新生代员工,对三农等不熟悉。另一方面,他们渴望进入、融入城市社会,而我们在很多方面还没有完全做好接纳他们的准备。新生代员工年龄18岁到25岁,以“三高一低”为特征:受教育程度较高,职业期望值较高,物质和精神享受要求较高,工作忍受力特低。
他们在文化程度、人格特征、打工的主要目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与第一代农民工也迥然不同,新生代员
工绝大多数受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响,使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们不随波逐流,人云亦云,更不会趋炎附势,惧怕权势或权威。新生代员工还具有较强的学习能力和创新能力。
期望较高,注重自我实现。新生代农民工年龄18岁到25岁,具有高的报酬期望和成就期望。新生代员工受到的教育水平较高,在自己知识和能力形成的过程中,付出的成本较大,自然要求更多的补偿,所以对工资收入要求很高。
事业心较强,自主意识较高,这就决定了新生代员工有更强的成就动机。他们在工作面前,会表现出更强的求胜心理。同时,新生代员工受到的教育水平较高,对自身能力的认识比较深刻,有强烈地实现自我价值的愿望,热衷于具有挑战性的任务和有兴趣的工作。
自主性强,渴望获得认可与尊重。新生代员工依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,新生代员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境,更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中,他们要求给予自主权,能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。
新生代员工心目中有非常明确的奋斗目标,他们并不仅仅为了挣得工资,而是有着发挥自己专长的愿望,他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可与尊重。因此,在新生代员工的激励中,他们更渴望看到工作成果,更注重他人、组织与社会的评价。
消费较高,没有家庭经济压力。新生代员工个人消费支出快速增加,不再为攒钱而使自己变成“苦行僧”,这是不同于父辈的显著特点。据广东省统计局抽样调查显示,09年第二季度,新生代农民工平均每月挣钱873元,只交回老家232
元,即将近八成的工资收入被自己花掉了,或者自己留着了。他们把超过一成的收入花在了文化娱乐和电话费上。新生代农民工在接受城市文化和生活方式的同时,也受到了一些不良风气和固有陋习的影响,出现了 “月光族”等现象。
新生代员工大多是刚刚从学校毕业就直接进入城市打工,既没有吃苦耐劳的思想准备,也没有吃苦耐劳的能力和精神,过分追求较好的生活,勤俭节约的品格逐渐淡化。一些新生代员工崇尚享受,注重攀比,非理性的消费观念让收入较低的新生代员工的生活更加陷入困境。
流动性高、对企业忠诚度低。新生代员工工作选择的流动性高,他们更忠诚于自己的职业而不是企业。新生代员工占有知识这种特殊的生产要素,他们往往不追求铁饭碗,而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的休息时间、月收入不高,食宿不便、缺乏个人成长机会的工作导致新生代员工跳槽。流动率高是新生代员工的突出行为表现。新生代员工凭借自己的能力,频繁地跳槽到工作条件好、薪酬福利好的企业。造成企业人力资源不能稳定,增加培训成本。
忍受力低,有点我行我素。新生代员工的吃苦耐劳精神远比上一代员工差,心理承受能力差,不能受委屈,不能接受批评,容易浮躁,工作踏实,内心缺乏信念,意志力不强,这些都是表现在新生代员工的普遍现象。
二、新生代员工的激励对策分析
新生代员工的激励应遵循以下四个原则:针对性原则、明确性原则、适用性原则、创新性原则。另外还需满足以下几个方面的需要。首先,薪酬福利激励。可以采用技能工资制,它是相对于岗位工资制而言的,不是根据个人的职位,而是根据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。在福利方面,因新生代员工的独立性和差别性的特点,可采取自助餐式的福利计划,即由企业设计出
一系列合适的福利项目,然后由新生代员工根据自己的需要进行选择,增强福利项目的激励作用,如培训,旅游,参加兴趣小组等。
有突出贡献的新生代员工,可以给与一定的特殊性福利,如提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。特殊性福利通过差异化的方式使新生代员工获得额外利益,为员工带来了心理上的自豪与满足。其次,发放奖金奖品,包括个人奖励,团队奖金、项目奖励等。对新生代员工组成的项目团队进行嘉奖,可从个人切身利益层面上升到团队整体利益,提高团队协作精神。
再次,规划职业生涯发展。人力资源部健全人才开发与培养机制,为员工提供更多的培训与学习机会。提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,培养其对专业的兴趣爱好和敬业精粹,使其在专业领域的发展,体验成就感。完善晋升机制,制定科学的职业生涯体系。企业在发挥新生代员工作用的同时,应充分了解其个人需求和职业发展意愿,为其提供富有挑战性的个人发展机会,创造适合其要求的晋升道路,让新生代员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。
最后,满足工作自主需求。营造自主的企业文化氛围,制定合适的工作形式。新生代员工倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。所以企业必须构建公正公平、自主与合作并存、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围,形成强大的企业文化,提高员工的活力和企业的凝聚力。
三、新生代员工的激励措施
注重物质激励。虽然物质激励对新生代员工来说已经不是主要的激励方式了,但物质需要是人类的第一需要,是人们从事其他活动的基础,新生代员工也有物质需要,因而对新生代员工的激励当然也离不了物质激励。首先,提高新生代员
工的金钱收益。新生代员工来说,金钱报酬是衡量自身价值的尺度。
企业必须根据员工贡献的大小,给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外,采取股权激励的方式,即让新生代员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度,使新生代员工与企业利益共享、风险共担,从而既提到了新生代员工的金钱收益,又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。
精神激励相辅。物质利益固然是发挥积极性的基本因素,但对新生代员工来说已不是主要的激励因素。对新生代员工精神方面的激励比物质激励更有效果,可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手:一是成就激励。提供有挑战性的工作。新生代员工一般不满足于被动地完成常规性事务,追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的,攻克难关更能体现自我价值,激发工作中的激情。
企业要给具有十分能力的新生代员工提供需要十二分能力的工作,使工作具有充分的挑战性。另外,还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当新生代员工觉得现有工作已不再具有挑战性时,管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样,由工作轮换所带来的新工作内容,就可以减少新生代员工的枯燥感,使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化,可使新生代员工在完成工作的过程中,有机会获得一种成就感和自身发展。
二是营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入组织集体活动,加强人际沟通,把企业建成一个充溢亲情的大家庭,使得员工有明显的归属感。首先,在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制,让所有员工在既定的、大家认同的规
则面前,公平、公开地竞争,在充分的发展空间内优胜劣汰;三是建立健全有利于人际沟通的制度,提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,并满足了新生代员工的社交需要,使新生代员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。
补充成长激励。鼓励员工参与管理。新生代员工一般来说不习惯于受指挥,所以,在企业的人力资源管理中,要考虑到这一特点,企业一方面要根据任务要求,进行充分的授权,允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法;另一方面为其提供创新活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,也包括对人力资源的调用;同时,给予新生代员工一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论,给其提供一个取得别人重视的机会,从而产生责任感。
下放决策权,谋求决策的科学性,求得新生代员工对决策的理解,使员工感到上级主管的信任,从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。加强对员工的培训。新生代员工对知识不断学习更新,对新技术不断探索追求,以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果,其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。
如果一个企业,只给员工使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,企业不可能保证员工永远就业,当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时,大多数高素质的员工在一个企业工作,并不仅仅是通过工作挣钱,而是希望通过工作能得到发展、得到提高。在新生代员工更加注重个人成长的需要前提下,企业应该注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制,为新生代员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,这可使他们了解其专业领域的发展,从而具备终身就业的能力。
重视职业发展。在新生代员工中,一部分人希望成为管理者,有一部分人却只想成为专业权威。因此,企业可采用双重职业途径的方法,来满足不同价值观员工的需求,但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿,根据自己的职位资源,为其提供富有挑战性的发展机会,包括授权管理和内部提升机制两个方面。
即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权,提供适合其要求的上升道路,让员工能随企业的成长及所做的贡献,获得公平的职位升迁;或是创造新事业的机会,让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途,能实现自己的理想,这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系,为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
有效激励的操作方法：
1.政策激励:公司和所属团队在制定各种政策时，能做到反映大家利益，才能调动众人的积极性、主动性和创造性。
2.目标激励:制定明确的目标，会使销售员行动积极，为实现最终目标而坚持不懈地努力。
3.主管领导行为激励:主管领导的言行往往起决定性作用，下属习惯性向领导学习。领导良好的行为能把优秀人才吸引住，使群体间形成巨大合力。
4.榜样激励:榜样是一面旗帜，它比劝说、教育更有说服力、号召力和感染力，给人以鼓舞，激起模仿和追赶愿望。特别是销售员身边榜样的先进事迹、经验做法，更易引起感情上的共鸣，激发起追赶的动机。
5.情感和关怀激励:积极的情感可以产生惊人的力量去克服困难。因此，主管领导应注重对销售员进行感情投资，认真了解他们的疾苦和需求，真心实意地帮
助他们解决一些实际困难，从工作和生活上给予关怀，增强感情融合度。
6.信任激励:信任就是力量，销售员在受到公司和主管领导信任后，会产生很强的荣誉感，激发责任心，工作上产生动力，使潜能得以充分发挥。
7.支持激励:当销售销售作、展业遇到困难和阻力时,如果主管领导大力支持,为其排忧解难,他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。
8.评判激励:对下属行为及时中肯地予以肯定或否定，引导他们正确的思路，从而影响其行为，使其向着进步的目标前进。
9.荣誉激励:荣誉是一个人的社会存在价值，它能使人产生满足和自豪感。在荣誉激励中，除对个人外，还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
有效激励的最佳时机：
面临新的组织环境时对于新入司的销售，当其面临一个新的环境时，很容易唤起其自信心，使其自我鞭策：“做出好样子，留下好印象”。此时激励，最容易收到良好效果。
1.对过错有悔改之意时:人非圣贤，孰能无过？一旦发现过错销售员有悔改之意时，主管领导应对其进行定向激励，使其重树信心，朝着正确的方向发展。
2.处于困境时:人生不可能一帆风顺，销售员常常面临着许多困难和挫折，主管领导及时送去关切和理解，并帮助其排忧解难，会产生最佳的激励效果。
3.对某种需求有着强烈愿望时:在这种情况下，主管领导应尽可能创造条件，解决问题，合理地予以满足，才能有效地保持销售员的展业热情。
4.举棋不定时:一个人的行为选择，往往受各种因素、各方力量的影响和制约。销售员有时面临着艰难的抉择，处于犹豫不决、举棋不定状态，这时他们最需要
一种新的力量去鼓励和支持，激励则是大显身手的最佳时机。
员工激励实战技巧与案例：
员工激励技巧一：不断认可
杰克。韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
案例：不懂激励的主管
有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管
的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
员工激励二：真诚赞美
这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并
问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 案例：“员工肯定计划”
著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：
①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢； ②花些时间倾听员工的心声；
③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；
④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性； ⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；
⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；
⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；
⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感；
⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；
⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。
尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天
结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
五种员工激励方法与内容
企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。这里给大家介绍五种有效的员工激励方法。
员工激励方法1：团队集会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前 的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
员工激励方法2：给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧 ，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会 起到一个自然的激励作用。
员工激励方法3：培训
对员工来说，有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中，不少管
理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种 观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员 工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。
员工激励方法4：职业生涯
员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非 常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息 ：在公司里的确有更长远的职业发展。
员工激励方法5：领导角色
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员 工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领 导一个方案小组来改善内部程序。 激励培训中的游戏：
游戏1——坦然面对
经理人培训项目组
积极进取的游戏
游戏1——坦然面对
每个人都会遇到尴尬的事情或者小错，遇到这种状况我们不必挂怀，如果我们连这种小小的 挫折都不能逾越的话，更会遭到许多无端的阻碍。这个游戏就模拟了几个类似的场景，
让学员认识和适应这种状况，以帮助他们坦然自信地面对小错。另外，这 个游戏本身就很有意思，可以起到活跃气氛的作用。
游戏规则和程序
1.将学员分成几个小组，每组5～10人。
2.让学员们即席想一想，假如这时在你面前出现一个炸弹，你会怎么反应。让学员尽可能 多的提出一些他们的反应，把这些话写在题板纸上。
3.然后教学员“小丑鞠躬”的反应，当其他方法失败时，小丑鞠躬意味着面对观众，正视 自己的失误，谦虚地说：“谢谢你们，非常感谢你们。”
4.鼓励学员试一试小丑鞠躬效应的几个变形。比如，他们可以用深情的口气说，也可以像 主 持人一样热情地说，也可以像一个演讲者一样慷慨激昂地说，无论什么形式，只要你喜欢。 培训者应该鼓励学员探寻自己的风格。
5.然后把奇形怪状的物品拿给学员看，告诉他们，他们不同组的任务就是尽可能多的说出 这些物品的用途。
6.让小组做好准备，跑到放东西的地方捡起一件物品，说出它们的名字，再尽可能多的说 出几样用途。然后跑回队伍中，再派下一个人去。以此类推。
相关讨论
1.在接下来的日子里，你是否会犯一些小错？如果回答是肯定的，那么请试着运用游戏中 的技巧，看看别人会有什么反应？
2.人生中总是会有许多的风风雨雨，怎样克服全看一个人的意志和态度。 总结
1.这个游戏的挑战性在于，它为学员设计了无数的场景，激发他们的想象力和表演技巧， 鼓励他们摸索出自己的风格。只有这样，他们才可能真正学到其中的精髓，将这种精神吸收 为自己的。另一个挑战是，面对稀奇古怪的东西不仅要说出它们的名字，还要说出用途。这 不仅依靠一个人的人生经验，还考察他的反应力。
2.化解尴尬的方法有很多。除了这种坦然面对外，还可以运用一些幽默手段，不仅可以化 解尴尬，还能体现出你的智慧。幽默感还可以使这个游戏更加有趣，学员会更乐于玩这个游 戏。
参与人数：一组5～10人
时间：15分钟
道具：几个形状怪异的物品，如镊子、挂钩等，题板纸
场地：开阔的教室或室外
应用：(1)管理技巧 (2)创造性地解决问题
激励培训游戏2：兔子舞
兔子舞是大家都了解的一种娱乐舞蹈，它重在游戏者的协调配合。玩这个游戏，全体学员需 要听从统一口令，全神贯注地做出统一的动作，有助于培养学员的感情以及增进彼此的了解 ，同时让他们体会沟通与合作的妙处。
游戏规则和程序
1.此游戏适用于15人以上，但人数不宜过多，否则会减低游戏的乐趣。
2.让所有学员组成一个小队，要求后面的学员用双手搭在前面学员的双肩上。
3.培训者站在一边为他们发号施令：左脚跳两下，右脚跳两下，双腿合并向前跳一下 ，向后跳一下，再连续向前跳两下。
相关讨论
1.你们玩的时候，多久就会出现步调不一致的地方？为什么会出现这种情况？
2.你们用什么方法使小组成员的步调保持一致？
3.游戏进行到后面阶段，这种情况是否有所改进？采用什么方法？
总结
1.游戏一开始的时候是由培训者发号施令，随着游戏的推进，培训者可以将这个权力交给某 个游戏者，让他们左右大家的步伐。这样会增加游戏的难度，因为培训者站在旁观者的角度 有利于把握全局，说出的命令会照顾所有人。当这个权力转交给游戏者时，他只能凭感觉感 受大家的需要，难免出现不协调的命令，这种更有难度的方法，会更有利于帮助学员体会协 调与合作的重要性。
2.除了领导者需要技巧外，参加者也需要加入很大的注意力，不仅注意倾听培训者的命令 ， 还要注意前后同伴的动作，免得踩到别人的脚。这是一个很重要的问题，一个人的不专心很 可能影响到他前后几个人的情绪，甚至扰乱他们的步伐。因此，作为培训者，发现这种情况 时，要及时用幽默的语言提醒那个走神的人，以保持整个团队的游戏效果。
参与人数：集体参与
时间：10分钟
道具：快节奏音乐和音响设备
场地：空地或大会场
应用：(1)加强团队成员的相互了解
(2)激励学员积极参与