摘要：针对当前电力企业员工培训效果评价环节薄弱的现实，文章认为应当结合员工培训工作的特点，构建相应的培训效果评价指标；并对构建培训效果评价体系的具体内容进行了详细论述，为加强电力企业人力资源管理工作提供了有益参考。 关键词：电力企业 员工培训 效果评价 电力员工培训，是指员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，可通过事前评估与事后评估来衡量被培训者是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度和行为方式。笔者认为，应该从如下几方面构建电力企业员工培训效果评价体系。 一、科学的培训组织是评价员工培训效果的基础 电力企业员工培训效果的评价，是基于员工培训过程而展开的。因此科学的员工培训组织过程，是客观公正的效果评价的基础。基于此，必须做好两方面的工作： 1.培训需求分析。企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以市场经济的眼光来看待一切。培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险的，因此在是否进行培训前需要进行需求调查的分析。根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 2.员工培训的监控管理。监控项目工作是跟踪、审查和调整项目进展，以实现项目管理计划中确定的绩效目标的过程。培训管理部门要加强对培训进行反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。培训管理部门应对不按时参加培训及考核不合格的员工进行批评，并要求其参加补考，直至合格。 二、建立客观合理的员工培训效果评价指标 电力企业员工培训效果评价体系的构建，是建立在理想的培训目标模型之上。培训预期达到什么样的目的和效果，最终通过评价指标来加以衡量。因此，应从以下两方面开展工作： 1.构建企业人才素质模型，为员工培训效果评价指标确定提供依据。人才素质模型包括核心价值观素质、管理素质特征、职系素质特征等三部分。核心价值观素质是指一般通用素质，是优秀员工共同表现出来的，符合企业发展战略和组织文化的，有别于普通绩效员工的素质特征。管理素质特征分为管理自我的能力，管理他人的能力和管理业务的能力。职系素质特征，指该职系所特有的能力素质。在一个企业中，不同职系所要求的能力素质是不一样的，同一能力素质对不同职系重要程度也不一样。有了能力素质模型和选才标准，才能够选拔和使用人才。 2.构建企业人才培养体系和员工个人职业生涯规划。第一，树立企业“人人是人才，人人能成才”的大人才观，构建不同的人才序列，打破人员的身份和级别界限，为员工提供多种教育培训机会，充分了解人才的个人需求与发展意愿，为他们提供施展才能的机会和合适的上升通道，使其与企业共同发展。第二，明确企业现阶段及未来所需的人才种类，梳理关键的岗位以及标准。通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理等方法，通过建立人才培养轮岗机制，帮助员工认清、认同企业发展前景，意识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的关注积极性。第三，人才职业规划，既包括人才在管理序列的晋升，也包括在专业序列上的提升，以及向其它职系跃迁的可能性。通过建立职业通道、继任体系等配合公司战略的职业发展体系，形成良性循环，使企业内部人才流动起来。 三、构建完善的激励机制为培训效果评价提供保障 电力企业员工培训效果评价体系的实施，需要依据一定的物质基础和制度基础来予以保证。客观上来说，电力企业员工培训基本上是以激励为主的指导思想。因此要特别做好以下两方面的工作： 1.加强薪酬管理，建立公平合理的薪酬分配体系。薪酬体系的合理与否直接关系到员工的切身利益。从某种程度来讲，报酬的高低意味着企业对优秀员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对优秀员工的动机强度和持久性有着深远的影响。所以，建立一个合理公平的薪酬体系，有效地消除员工的不公平心理感觉，将会在一定程度上减少企业优秀员工的流失。 2.加强绩效管理，建立科学合理的绩效评估体系。随着人力资本管理特别是人本管理认识的不断发展，绩效考核越来越受到管理者的重视。对优秀人才的评估，企业应不断改进员工的绩效，创造员工成长的空间，从而形成员工和企业双赢的良好局面。 综上所述，构建电力企业员工培训效果评价体系，不仅有利于实现员工个人价值，同时也是打造企业核心竞争力的需要。这需要我们在实践中不断探索其评价指标的确立，进而用理论指导实践，在实践中检验理论，从而不断提高电力企业人力资源管理的水平。 参考文献： [1]陈宝杰.基于能力的企业员工培训需求分析[J].企业活力，2007，7 [2]金昌榕，刘伟玲.如何构建企业员工培训体系[J].中国电力教育，2007，8
摘要：针对当前电力企业员工培训效果评价环节薄弱的现实，文章认为应当结合员工培训工作的特点，构建相应的培训效果评价指标；并对构建培训效果评价体系的具体内容进行了详细论述，为加强电力企业人力资源管理工作提供了有益参考。 关键词：电力企业 员工培训 效果评价 电力员工培训，是指员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，可通过事前评估与事后评估来衡量被培训者是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度和行为方式。笔者认为，应该从如下几方面构建电力企业员工培训效果评价体系。 一、科学的培训组织是评价员工培训效果的基础 电力企业员工培训效果的评价，是基于员工培训过程而展开的。因此科学的员工培训组织过程，是客观公正的效果评价的基础。基于此，必须做好两方面的工作： 1.培训需求分析。企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以市场经济的眼光来看待一切。培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险的，因此在是否进行培训前需要进行需求调查的分析。根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 2.员工培训的监控管理。监控项目工作是跟踪、审查和调整项目进展，以实现项目管理计划中确定的绩效目标的过程。培训管理部门要加强对培训进行反馈和及时跟踪，对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。培训管理部门应对不按时参加培训及考核不合格的员工进行批评，并要求其参加补考，直至合格。 二、建立客观合理的员工培训效果评价指标 电力企业员工培训效果评价体系的构建，是建立在理想的培训目标模型之上。培训预期达到什么样的目的和效果，最终通过评价指标来加以衡量。因此，应从以下两方面开展工作： 1.构建企业人才素质模型，为员工培训效果评价指标确定提供依据。人才素质模型包括核心价值观素质、管理素质特征、职系素质特征等三部分。核心价值观素质是指一般通用素质，是优秀员工共同表现出来的，符合企业发展战略和组织文化的，有别于普通绩效员工的素质特征。管理素质特征分为管理自我的能力，管理他人的能力和管理业务的能力。职系素质特征，指该职系所特有的能力素质。在一个企业中，不同职系所要求的能力素质是不一样的，同一能力素质对不同职系重要程度也不一样。有了能力素质模型和选才标准，才能够选拔和使用人才。 2.构建企业人才培养体系和员工个人职业生涯规划。第一，树立企业“人人是人才，人人能成才”的大人才观，构建不同的人才序列，打破人员的身份和级别界限，为员工提供多种教育培训机会，充分了解人才的个人需求与发展意愿，为他们提供施展才能的机会和合适的上升通道，使其与企业共同发展。第二，明确企业现阶段及未来所需的人才种类，梳理关键的岗位以及标准。通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理等方法，通过建立人才培养轮岗机制，帮助员工认清、认同企业发展前景，意识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的关注积极性。第三，人才职业规划，既包括人才在管理序列的晋升，也包括在专业序列上的提升，以及向其它职系跃迁的可能性。通过建立职业通道、继任体系等配合公司战略的职业发展体系，形成良性循环，使企业内部人才流动起来。 三、构建完善的激励机制为培训效果评价提供保障 电力企业员工培训效果评价体系的实施，需要依据一定的物质基础和制度基础来予以保证。客观上来说，电力企业员工培训基本上是以激励为主的指导思想。因此要特别做好以下两方面的工作： 1.加强薪酬管理，建立公平合理的薪酬分配体系。薪酬体系的合理与否直接关系到员工的切身利益。从某种程度来讲，报酬的高低意味着企业对优秀员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对优秀员工的动机强度和持久性有着深远的影响。所以，建立一个合理公平的薪酬体系，有效地消除员工的不公平心理感觉，将会在一定程度上减少企业优秀员工的流失。 2.加强绩效管理，建立科学合理的绩效评估体系。随着人力资本管理特别是人本管理认识的不断发展，绩效考核越来越受到管理者的重视。对优秀人才的评估，企业应不断改进员工的绩效，创造员工成长的空间，从而形成员工和企业双赢的良好局面。 综上所述，构建电力企业员工培训效果评价体系，不仅有利于实现员工个人价值，同时也是打造企业核心竞争力的需要。这需要我们在实践中不断探索其评价指标的确立，进而用理论指导实践，在实践中检验理论，从而不断提高电力企业人力资源管理的水平。 参考文献： [1]陈宝杰.基于能力的企业员工培训需求分析[J].企业活力，2007，7 [2]金昌榕，刘伟玲.如何构建企业员工培训体系[J].中国电力教育，2007，8