新上任人力资源总监如何开展工作
W公司是一家新成立6个多月的公司，但是W公司大部分人员是股东的亲属朋友，旧部下，老同事。公司只有少量招聘的社会人才。大家靠感情维系着工作来到这家公司，很多人出于国企，那种喝茶读报混日子的作风时而隐现。考勤不规范，流程不顺畅，制度不健全，很多不合乎法律法规的劳资关系充满了潜在的***，无序的管理使得他们希望找个专业的人力资源管理人才加盟公司。
起初江云刚进入W公司S面试她英语，江云是英语专业本科毕业，毕业时取得了专业八级证书，在工作的6年时间里，大部分都是外企，都直接和国外的人直接对话，江云用流利的英语讲述了她的工作经历，S把江云推荐给一位经理。江云和经理谈的很好，临走时非常高兴的握手告别。这家公司太远了，江云本来不想去的。那位经理告诉江云公司有班车。江云想，即使有班车，她也要那么远每天来回花在路上的时间少说2小时，多则3小时。后来，第二天S打来电话，说公司总经理还要见江云。那天下午天气变了，昏黄的天预示着一场风雨。江云告诉S，有什么话通过电话讲吧，S说一定要面谈。江云说：公司那么远，下午要下雨，还是第二天去公司吧。
第二天10点，江云如约来到办公室，总经理和江云谈他宏伟的蓝图，江云被这种激情感染了。江云个人本来很不愿意进入民营企业，因为民营企业有很多弊端，只相信亲属朋友，不相信职业经理人，只贪图利润，不管员工疾苦。管理不规范，制度无法推行，实权永远掌握在他们自己人手里。可是，眼前这位企业家却给江云耳目一新的感觉，江云从他身上看到了一个追求理想，积极奋进的民营企业家的形象。
于是，江云没有嫌弃公司给购买的社会保险基数不是以个人基本工资，而是以较低的基数，也没有嫌弃公司的职位只是一个人力资源主管（因为江云当时找工作，只看经理的职位），也没有嫌弃公司的办公环境不好（江云以前的公司都在很舒适的写字楼里,有自己独立的办公室）。江云决定加入公司，和这样一群有理想的人一起干大事。
总经理和江云谈公司组织结构建立以及岗位设置的问题，说到S是个很有发展潜力的员工，市场部的策划书是S写的，公司招聘前英语面试工作是S做的，还有进出口业务也有S的翻译功劳。现在S快转正了，江云希望找个很好的师傅带S，不如让S在你的部门当你的下属吧。中国人最讲究先来后到，虽然江云只比S晚十几天到公司，工作经验也比S丰富，但江云知道让一个刚毕业的硕士，一个招聘江云进来的人当她的下属是不合适的。更何况通过江云的观察，S对自己定位很高，经常在同部门的男生面前俨然一
副领导的派头，还有通过S回到学校取毕业证书和老师发生矛盾后情绪激动的表现，以及S交给江云斯伦贝谢人力资源的资料让她做翻译，江云感觉S是个心性比较高，喜欢当指挥者的性格。江云更加不能让S做江云的下属了，除非让S做江云的上司，否则，她们之间会出现矛盾的。总经理问江云的意见，江云说，从S做的工作看来，应该是总经理秘书的角色。不如让S做总经理秘书。
总经理却说他不习惯设个秘书，感觉很不正规。江云知道他担心人们经常说的小蜜效应。于是江云说，S做的工作都像是文秘工作，做文本资料，做翻译，要不就设为商务秘书。总经理觉得也不错，于是就让江云去和S说。江云顾及到自己是被S招聘进来的，这样一个心性高的S，由江云这个后来者去定岗位，S会感到不舒服的。江云希望总经理去和S说，可是总经理说这是江云的职责，必须由江云去说。于是无奈江云找了S，可能因为比较正式的和S谈定岗的事情吧，S的态度很奇怪。告诉江云学校里20几个学生考研，只考上2个，其中一个就是S。S来了公司之后，家人和同学都反对，觉得这个民营企业不正规，但S觉得公司对自己很重视，几位老总经常和自己直接交流，授予S很多工作，让S感到成就感。从所有这些言下之意判断，S对给自己定位商务秘书不太满意。江云告诉S，这个岗位是暂时的，因为S刚毕业，社会经验和工作经验尚不足，如果让S直接做比较高的位置，时机尚不成熟。江云以为她和S的沟通坦诚以见，S应该理解。可是后来发现S不像以前和江云说话了，爱理不理的。江云主动找S也只是寒暄几句。想起刚到公司面试见总经理的时候，S和江云一起出去和总经理吃饭，S把手机和钥匙放在江云的包里，江云回家时他们送江云到公交车站，她和S都忘记了这回事，等他们刚走，江云给家里打电话说面试完了，正准备回家，江云才发现S的手机和钥匙，于是赶紧打电话给他们公司说请他们转告S的手机钥匙在她这里，S他们的车已经开的很远了。后来S打的过来取手机和钥匙，江云当时觉得很抱歉，第二天上班后主动请S吃了盒饭，S也对江云挺客气，现在变成这样，都是定岗位的原因引起的。于是，江云又找到总经理，告诉他S对给自己定岗商务秘书不满意，江云看还是定位总经理秘书好些，这样S才能觉得比较有成就感。你不要因为自己的想法觉得总经理秘书这个职位敏感就不设置，后来说服了总经理。当江云把S请到总经理办公室时，总经理说了这个安排，S说：“我又笨又傻，不会说话，怎么能当总经理秘书呢？”语气中带着不满。总经理说，没人说你又笨又傻啊！希望你随公司发展成长。 江云原来以为她这样做了，S对她就没有怨气了，可是事情却没有那样，S有意躲着江云，还越来越冷淡。
S起初没有无线网卡，也没有散热器，而这些东西江云的电脑都有配置。江云能理解一个招聘自己进来的人发现后来者比自己得到的条件好些会是什么滋味。于是江云没在意S对江云的冷淡态度。S未经世
事，棱角锋利，当初江云新进职场也有同样经历。即使是现在，江云还会为自己的观点去坚持而不易妥协，更何况是一个刚毕业的学生。
起初的一段日子S是孤傲的孤独的。别的同事也不知道S。因为S只和高层打交道，从不亲近其他员工。可是后来S转变了。S有次和江云一起坐公司的班车，江云和同事们热情的聊天，S却没有几个熟悉的人，这让S更加失落。后来S开始转变自己，私底下约年轻同事一起唱歌打球，到操作一线说工作好玩，自己也想玩。报名了舞蹈班介绍给其他同事。以及后来发福利时体现出关心大众的亲和力。如果这一切转变都是发自内在，对每个人都善良可亲的话，那真是可喜可贺，可是就在此同时S对人力资源部，对江云的态度也越来越不同。
S的怨气越来越明显：接到江云的电话，江云不在座位上，S不口头告诉江云，给江云留个纸条，她们的座位一步的距离。S在QQ上给江云留言，让江云把网站人力资源频道的内容于指定日期前发给S的邮箱。S通知部门经理会议时站在江云背后没有任何称呼的说：10点钟开会！S在会议记录上，不写人力资源部所做的任何工作，也不写下周的工作计划，仿佛人力资源部不存在。S的会议记录想当然就发出来公布给所有部门经理，里面遗漏的，错误的信息很多。S在协助部门经理起草行政管理制度时从网上直接下载了很多类似的文件，没有经过修改，有很多错误之处，有的甚至和公司现有的部门设置完全不同就上交人力资源部汇总。S在做质量体系认证联络员时不愿意准备资料，让江云的下属去做，江云的下属没答应，S打印的文件，一张A4纸三分之一部分都是因为硒鼓碳粉不均匀而看不清楚内容，而这样的文件S打印了将近百页都没有停止打印机，浪费纸张不说，而后还把看不清的文件交给部门经理和内审员去审核，叫别人无法工作。当江云和S的部门经理谈S的表现时，S的部门经理竟然袒护S。当江云几次和S想好好谈谈告诉S工作的失误的时候,S那种不屑一顾的态度，那种情绪激动的态度着实让江云不敢相信，这样一个在其他人面前都柔声细语，温文尔雅的S，在江云礼貌的和S谈话的时候竟然是那样一副颐指气使的表现，判若两人。江云的下属也亲眼所见S傲慢不逊的和江云们说话的态度。S忽然让江云觉得好可怕，之前总经理说过S在他面前提过，S觉得她怕江云。可此时，江云感到S的心机城府远远超过了江云的想象，真的不是一个刚毕业学生应有的城府。江云提醒过S：你的身份是总经理秘书，如果总是这样脾气暴躁，听不进别人善意的劝告，你代表公司的商务形象在哪里体现，让其他同事怎么看你。S记住了江云的话，果然让同事们看见了一个温文尔雅的形象，而S对江云呢，却依然心有千千结。
S写信给负责质量体系认证的教授让人家更改部门职责，原因是S认为S的部门负责公司网站，而上面写人力资源部负责公司企业文化建设，S认为应该改为S的部门负责企业文化建设。鸠占鹊巢的事情还有，比如公司薪酬福利由人力资源部负责，因为人力资源部掌握着员工第一手资料，也负责员工关系，而S却和S部门经理一起购买了过节的福利礼品，发放的时候让人力资源部提供名单，电话等等。如果不是之前的一桩桩一件件事情，人力资源部没必要去和S争论什么，只是S处处把个人情绪带进工作，着实不是一个很好的迹象。S的身份是总经理秘书，负责多头工作：公司资料翻译、公司网站建设和维护、综合行政办制度草拟，公司质量体系认证的联络工作，公司外事接待工作，公司产品宣传工作，公司对外进口贸易工作，参与公司专利的申请，公司安全生产证书的额申办，这样一个心胸狭隘的人如何能当好，有了工作的失误而别人还不能批评指正的人如何能担当的起公司总经理身边重要的角色？可是总经理却并不在意S的表现，这就好比一个家里家长对孩子的教育，父母严厉，爷爷奶奶溺爱，最后孩子成了小皇帝，小公主。
后来这样的情况越来越严重，那个总经理秘书S开始到处宣扬江云对她太挑剔，还把正常的人力资源工作的解聘员工，绩效考核，目标管理说成是人力资源部以权压人，故意给大家增加工作压力和负担„„凡此种种，起到了一定范围内的谣言效应。正常的人力资源管理无法顺利进行。
从以上案例表面上看人力资源总监面临人际冲突处理的***，她没有处理好与总经理秘书的关系；深层的原因却是组织本身的管理不规范，职责不明确。绩效问题总是让管理者左右为难。人力资源总监是该实话告诉S她是怎么看待S的工作，还是该避免伤害S，装做没看见她工作的失误呢？事实上，无论怎样做都存在着很大的风险。一方面，不谈论绩效问题的结果往往是员工不求上进；另一方面，与员工针锋相对又容易引起他们情绪的抵触。这个案例中，总经理对人力资源工作也不是特别的理解，没能很好的看出其中的本质问题，正视里面的种种不和谐。一味的责怪人力资源总监没有处理好人际冲突。
公司初创时期，私营企业属于人情管理阶段，老板带领一帮亲属打天下无可厚非。然而人情管理阶段过后就是人事管理阶段，需要逐步完善制度，规范化管理，公司新成立，制度尚未健全，很多制度草拟出来，尚未下发，没有宣贯，使得很多基层员工心中充满疑惑未知的感觉，这样不利于公司基层员工稳定。公司的职责分工不明确导致的矛盾很多，而人力资源总监和总经理秘书的矛盾也是其中之一：人力资源部负责企业文化建设，公司网站是企业文化宣传的重要工具和窗口，然而网站的内容维护和人力资源部门没有直
接联系。
公司总经理秘书负责多头工作：公司资料翻译、公司网站建设和维护、综合行政办制度草拟，公司质量体系认证的联络工作，公司外事接待工作，公司产品宣传工作，公司对外进口贸易工作，参与公司专利的申请，公司安全生产证书的额申办，繁杂的工作安排，人的精力和能力有限使得这些工作中的一部分不能按期完成，于是就出现了为了按时交差在网上随便找了类似文件下载的情况。制度的撰写一定是具有公司管理特色的，而不应该由网上随便下载的内容随便搪塞了事。总经理秘书涉世未深，不懂其中道理，一味的以为人力资源总监挑剔她的工作，但却忽视了公司整体管理的大局。
公司的发展阶段大致需要经过：人情管理—人事管理—人力资源管理—人力资本管理，这样几个阶段，而这几个阶段需要时间，不是几个月就能完成的。而W公司并没有给予人力资源总监充分的时间去理顺各种关系，相反，却在矛盾冲突当中，管理层站在了人力资源总监的对立面，不再信任和支持。
当然对于人力资源总监，其方式方法也应有所注意，她应该努力的韬光养晦，避免锋芒毕露，先去肯定总经理秘书的优点，取得了她的信任之后再和她谈心，说出她的缺点时要谨慎，对于这样一个心高气傲，心比天高，一心想赢的人，要接受别人提出自己的缺点不是很容易的，所以语气要柔和，态度要真诚和耐心，循循善诱，不是怎样去批评她，反之，是以一种调查的方式：你看到我所看到的吗？我看到你所看到的吗？当我们所看到的不一样，我们怎样理解彼此的不同呢？
第一步：承认事实
第二步：分析情况是如何产生的
第三步：通过分析，制定下次改进的计划
第四步：建立反馈系统来保证改进计划的实施
要做好人力资源工作，就要充分了解人性，如果当自己的处境很优越的时候，你要想到满招损，谦受益的道理。真正的达人是兼善天下的，把人力资源总监的光彩也分给总经理秘书一些，这样才能避免她的嫉妒。面对嫉妒型同事，要先了解他们的人性，那些当别人获得了比自己更优越的地位、荣誉、奖励等就表现出强烈不满，并用言语或行为进行讽刺的人。这部分人不能看到别人比自己好，没有诚实和忠厚的表现，喜欢怀疑和猜测他人，不容易服输，一旦受到一些刺激，就把矛头指向有关个人，做出对抗性行为，他们通常表现为忍受不了批评和指责；对别人发泄自己的不满和愤怒；采用诽谤、侮辱等言语；心胸狭窄，对比他强的同事抱有敌意。前文中的总经理秘书就是典型。如何应对呢？我们应该肯定他们的才能，这是软
化对方嫉妒心理的第一个环节；加强联系，密切情感，当他们发现你的成就是建立在你辛苦努力的基础上时，比较一下自己的付出，内心自然就会平衡许多；不要炫耀自己的成绩，适当时候可以让他参与到你的项目中来，给他一些可以获得成就感的事情做。
综上所述：W公司的管理层应该充分信任人力资源总监的工作和人品，给予她全力的支持，她才能组织好公司的规范化变革。而不应该被流言蜚语就左右了视听，分辨不出正确与否。
而人力资源总监也需要注意加强与人的沟通和信任，在肯定对方的前提下，再提出不足，并告诉对方，不足的提出不是挑剔，而是希望她做的更好。人的工作不好做，所以人力资源工作者要付出比常人十倍的耐心和毅力去处理好人际关系。
新上任人力资源总监如何开展工作
W公司是一家新成立6个多月的公司，但是W公司大部分人员是股东的亲属朋友，旧部下，老同事。公司只有少量招聘的社会人才。大家靠感情维系着工作来到这家公司，很多人出于国企，那种喝茶读报混日子的作风时而隐现。考勤不规范，流程不顺畅，制度不健全，很多不合乎法律法规的劳资关系充满了潜在的***，无序的管理使得他们希望找个专业的人力资源管理人才加盟公司。
起初江云刚进入W公司S面试她英语，江云是英语专业本科毕业，毕业时取得了专业八级证书，在工作的6年时间里，大部分都是外企，都直接和国外的人直接对话，江云用流利的英语讲述了她的工作经历，S把江云推荐给一位经理。江云和经理谈的很好，临走时非常高兴的握手告别。这家公司太远了，江云本来不想去的。那位经理告诉江云公司有班车。江云想，即使有班车，她也要那么远每天来回花在路上的时间少说2小时，多则3小时。后来，第二天S打来电话，说公司总经理还要见江云。那天下午天气变了，昏黄的天预示着一场风雨。江云告诉S，有什么话通过电话讲吧，S说一定要面谈。江云说：公司那么远，下午要下雨，还是第二天去公司吧。
第二天10点，江云如约来到办公室，总经理和江云谈他宏伟的蓝图，江云被这种激情感染了。江云个人本来很不愿意进入民营企业，因为民营企业有很多弊端，只相信亲属朋友，不相信职业经理人，只贪图利润，不管员工疾苦。管理不规范，制度无法推行，实权永远掌握在他们自己人手里。可是，眼前这位企业家却给江云耳目一新的感觉，江云从他身上看到了一个追求理想，积极奋进的民营企业家的形象。
于是，江云没有嫌弃公司给购买的社会保险基数不是以个人基本工资，而是以较低的基数，也没有嫌弃公司的职位只是一个人力资源主管（因为江云当时找工作，只看经理的职位），也没有嫌弃公司的办公环境不好（江云以前的公司都在很舒适的写字楼里,有自己独立的办公室）。江云决定加入公司，和这样一群有理想的人一起干大事。
总经理和江云谈公司组织结构建立以及岗位设置的问题，说到S是个很有发展潜力的员工，市场部的策划书是S写的，公司招聘前英语面试工作是S做的，还有进出口业务也有S的翻译功劳。现在S快转正了，江云希望找个很好的师傅带S，不如让S在你的部门当你的下属吧。中国人最讲究先来后到，虽然江云只比S晚十几天到公司，工作经验也比S丰富，但江云知道让一个刚毕业的硕士，一个招聘江云进来的人当她的下属是不合适的。更何况通过江云的观察，S对自己定位很高，经常在同部门的男生面前俨然一
副领导的派头，还有通过S回到学校取毕业证书和老师发生矛盾后情绪激动的表现，以及S交给江云斯伦贝谢人力资源的资料让她做翻译，江云感觉S是个心性比较高，喜欢当指挥者的性格。江云更加不能让S做江云的下属了，除非让S做江云的上司，否则，她们之间会出现矛盾的。总经理问江云的意见，江云说，从S做的工作看来，应该是总经理秘书的角色。不如让S做总经理秘书。
总经理却说他不习惯设个秘书，感觉很不正规。江云知道他担心人们经常说的小蜜效应。于是江云说，S做的工作都像是文秘工作，做文本资料，做翻译，要不就设为商务秘书。总经理觉得也不错，于是就让江云去和S说。江云顾及到自己是被S招聘进来的，这样一个心性高的S，由江云这个后来者去定岗位，S会感到不舒服的。江云希望总经理去和S说，可是总经理说这是江云的职责，必须由江云去说。于是无奈江云找了S，可能因为比较正式的和S谈定岗的事情吧，S的态度很奇怪。告诉江云学校里20几个学生考研，只考上2个，其中一个就是S。S来了公司之后，家人和同学都反对，觉得这个民营企业不正规，但S觉得公司对自己很重视，几位老总经常和自己直接交流，授予S很多工作，让S感到成就感。从所有这些言下之意判断，S对给自己定位商务秘书不太满意。江云告诉S，这个岗位是暂时的，因为S刚毕业，社会经验和工作经验尚不足，如果让S直接做比较高的位置，时机尚不成熟。江云以为她和S的沟通坦诚以见，S应该理解。可是后来发现S不像以前和江云说话了，爱理不理的。江云主动找S也只是寒暄几句。想起刚到公司面试见总经理的时候，S和江云一起出去和总经理吃饭，S把手机和钥匙放在江云的包里，江云回家时他们送江云到公交车站，她和S都忘记了这回事，等他们刚走，江云给家里打电话说面试完了，正准备回家，江云才发现S的手机和钥匙，于是赶紧打电话给他们公司说请他们转告S的手机钥匙在她这里，S他们的车已经开的很远了。后来S打的过来取手机和钥匙，江云当时觉得很抱歉，第二天上班后主动请S吃了盒饭，S也对江云挺客气，现在变成这样，都是定岗位的原因引起的。于是，江云又找到总经理，告诉他S对给自己定岗商务秘书不满意，江云看还是定位总经理秘书好些，这样S才能觉得比较有成就感。你不要因为自己的想法觉得总经理秘书这个职位敏感就不设置，后来说服了总经理。当江云把S请到总经理办公室时，总经理说了这个安排，S说：“我又笨又傻，不会说话，怎么能当总经理秘书呢？”语气中带着不满。总经理说，没人说你又笨又傻啊！希望你随公司发展成长。 江云原来以为她这样做了，S对她就没有怨气了，可是事情却没有那样，S有意躲着江云，还越来越冷淡。
S起初没有无线网卡，也没有散热器，而这些东西江云的电脑都有配置。江云能理解一个招聘自己进来的人发现后来者比自己得到的条件好些会是什么滋味。于是江云没在意S对江云的冷淡态度。S未经世
事，棱角锋利，当初江云新进职场也有同样经历。即使是现在，江云还会为自己的观点去坚持而不易妥协，更何况是一个刚毕业的学生。
起初的一段日子S是孤傲的孤独的。别的同事也不知道S。因为S只和高层打交道，从不亲近其他员工。可是后来S转变了。S有次和江云一起坐公司的班车，江云和同事们热情的聊天，S却没有几个熟悉的人，这让S更加失落。后来S开始转变自己，私底下约年轻同事一起唱歌打球，到操作一线说工作好玩，自己也想玩。报名了舞蹈班介绍给其他同事。以及后来发福利时体现出关心大众的亲和力。如果这一切转变都是发自内在，对每个人都善良可亲的话，那真是可喜可贺，可是就在此同时S对人力资源部，对江云的态度也越来越不同。
S的怨气越来越明显：接到江云的电话，江云不在座位上，S不口头告诉江云，给江云留个纸条，她们的座位一步的距离。S在QQ上给江云留言，让江云把网站人力资源频道的内容于指定日期前发给S的邮箱。S通知部门经理会议时站在江云背后没有任何称呼的说：10点钟开会！S在会议记录上，不写人力资源部所做的任何工作，也不写下周的工作计划，仿佛人力资源部不存在。S的会议记录想当然就发出来公布给所有部门经理，里面遗漏的，错误的信息很多。S在协助部门经理起草行政管理制度时从网上直接下载了很多类似的文件，没有经过修改，有很多错误之处，有的甚至和公司现有的部门设置完全不同就上交人力资源部汇总。S在做质量体系认证联络员时不愿意准备资料，让江云的下属去做，江云的下属没答应，S打印的文件，一张A4纸三分之一部分都是因为硒鼓碳粉不均匀而看不清楚内容，而这样的文件S打印了将近百页都没有停止打印机，浪费纸张不说，而后还把看不清的文件交给部门经理和内审员去审核，叫别人无法工作。当江云和S的部门经理谈S的表现时，S的部门经理竟然袒护S。当江云几次和S想好好谈谈告诉S工作的失误的时候,S那种不屑一顾的态度，那种情绪激动的态度着实让江云不敢相信，这样一个在其他人面前都柔声细语，温文尔雅的S，在江云礼貌的和S谈话的时候竟然是那样一副颐指气使的表现，判若两人。江云的下属也亲眼所见S傲慢不逊的和江云们说话的态度。S忽然让江云觉得好可怕，之前总经理说过S在他面前提过，S觉得她怕江云。可此时，江云感到S的心机城府远远超过了江云的想象，真的不是一个刚毕业学生应有的城府。江云提醒过S：你的身份是总经理秘书，如果总是这样脾气暴躁，听不进别人善意的劝告，你代表公司的商务形象在哪里体现，让其他同事怎么看你。S记住了江云的话，果然让同事们看见了一个温文尔雅的形象，而S对江云呢，却依然心有千千结。
S写信给负责质量体系认证的教授让人家更改部门职责，原因是S认为S的部门负责公司网站，而上面写人力资源部负责公司企业文化建设，S认为应该改为S的部门负责企业文化建设。鸠占鹊巢的事情还有，比如公司薪酬福利由人力资源部负责，因为人力资源部掌握着员工第一手资料，也负责员工关系，而S却和S部门经理一起购买了过节的福利礼品，发放的时候让人力资源部提供名单，电话等等。如果不是之前的一桩桩一件件事情，人力资源部没必要去和S争论什么，只是S处处把个人情绪带进工作，着实不是一个很好的迹象。S的身份是总经理秘书，负责多头工作：公司资料翻译、公司网站建设和维护、综合行政办制度草拟，公司质量体系认证的联络工作，公司外事接待工作，公司产品宣传工作，公司对外进口贸易工作，参与公司专利的申请，公司安全生产证书的额申办，这样一个心胸狭隘的人如何能当好，有了工作的失误而别人还不能批评指正的人如何能担当的起公司总经理身边重要的角色？可是总经理却并不在意S的表现，这就好比一个家里家长对孩子的教育，父母严厉，爷爷奶奶溺爱，最后孩子成了小皇帝，小公主。
后来这样的情况越来越严重，那个总经理秘书S开始到处宣扬江云对她太挑剔，还把正常的人力资源工作的解聘员工，绩效考核，目标管理说成是人力资源部以权压人，故意给大家增加工作压力和负担„„凡此种种，起到了一定范围内的谣言效应。正常的人力资源管理无法顺利进行。
从以上案例表面上看人力资源总监面临人际冲突处理的***，她没有处理好与总经理秘书的关系；深层的原因却是组织本身的管理不规范，职责不明确。绩效问题总是让管理者左右为难。人力资源总监是该实话告诉S她是怎么看待S的工作，还是该避免伤害S，装做没看见她工作的失误呢？事实上，无论怎样做都存在着很大的风险。一方面，不谈论绩效问题的结果往往是员工不求上进；另一方面，与员工针锋相对又容易引起他们情绪的抵触。这个案例中，总经理对人力资源工作也不是特别的理解，没能很好的看出其中的本质问题，正视里面的种种不和谐。一味的责怪人力资源总监没有处理好人际冲突。
公司初创时期，私营企业属于人情管理阶段，老板带领一帮亲属打天下无可厚非。然而人情管理阶段过后就是人事管理阶段，需要逐步完善制度，规范化管理，公司新成立，制度尚未健全，很多制度草拟出来，尚未下发，没有宣贯，使得很多基层员工心中充满疑惑未知的感觉，这样不利于公司基层员工稳定。公司的职责分工不明确导致的矛盾很多，而人力资源总监和总经理秘书的矛盾也是其中之一：人力资源部负责企业文化建设，公司网站是企业文化宣传的重要工具和窗口，然而网站的内容维护和人力资源部门没有直
接联系。
公司总经理秘书负责多头工作：公司资料翻译、公司网站建设和维护、综合行政办制度草拟，公司质量体系认证的联络工作，公司外事接待工作，公司产品宣传工作，公司对外进口贸易工作，参与公司专利的申请，公司安全生产证书的额申办，繁杂的工作安排，人的精力和能力有限使得这些工作中的一部分不能按期完成，于是就出现了为了按时交差在网上随便找了类似文件下载的情况。制度的撰写一定是具有公司管理特色的，而不应该由网上随便下载的内容随便搪塞了事。总经理秘书涉世未深，不懂其中道理，一味的以为人力资源总监挑剔她的工作，但却忽视了公司整体管理的大局。
公司的发展阶段大致需要经过：人情管理—人事管理—人力资源管理—人力资本管理，这样几个阶段，而这几个阶段需要时间，不是几个月就能完成的。而W公司并没有给予人力资源总监充分的时间去理顺各种关系，相反，却在矛盾冲突当中，管理层站在了人力资源总监的对立面，不再信任和支持。
当然对于人力资源总监，其方式方法也应有所注意，她应该努力的韬光养晦，避免锋芒毕露，先去肯定总经理秘书的优点，取得了她的信任之后再和她谈心，说出她的缺点时要谨慎，对于这样一个心高气傲，心比天高，一心想赢的人，要接受别人提出自己的缺点不是很容易的，所以语气要柔和，态度要真诚和耐心，循循善诱，不是怎样去批评她，反之，是以一种调查的方式：你看到我所看到的吗？我看到你所看到的吗？当我们所看到的不一样，我们怎样理解彼此的不同呢？
第一步：承认事实
第二步：分析情况是如何产生的
第三步：通过分析，制定下次改进的计划
第四步：建立反馈系统来保证改进计划的实施
要做好人力资源工作，就要充分了解人性，如果当自己的处境很优越的时候，你要想到满招损，谦受益的道理。真正的达人是兼善天下的，把人力资源总监的光彩也分给总经理秘书一些，这样才能避免她的嫉妒。面对嫉妒型同事，要先了解他们的人性，那些当别人获得了比自己更优越的地位、荣誉、奖励等就表现出强烈不满，并用言语或行为进行讽刺的人。这部分人不能看到别人比自己好，没有诚实和忠厚的表现，喜欢怀疑和猜测他人，不容易服输，一旦受到一些刺激，就把矛头指向有关个人，做出对抗性行为，他们通常表现为忍受不了批评和指责；对别人发泄自己的不满和愤怒；采用诽谤、侮辱等言语；心胸狭窄，对比他强的同事抱有敌意。前文中的总经理秘书就是典型。如何应对呢？我们应该肯定他们的才能，这是软
化对方嫉妒心理的第一个环节；加强联系，密切情感，当他们发现你的成就是建立在你辛苦努力的基础上时，比较一下自己的付出，内心自然就会平衡许多；不要炫耀自己的成绩，适当时候可以让他参与到你的项目中来，给他一些可以获得成就感的事情做。
综上所述：W公司的管理层应该充分信任人力资源总监的工作和人品，给予她全力的支持，她才能组织好公司的规范化变革。而不应该被流言蜚语就左右了视听，分辨不出正确与否。
而人力资源总监也需要注意加强与人的沟通和信任，在肯定对方的前提下，再提出不足，并告诉对方，不足的提出不是挑剔，而是希望她做的更好。人的工作不好做，所以人力资源工作者要付出比常人十倍的耐心和毅力去处理好人际关系。