如何建立骨干教师成长激励长效机制
一是分级建立梯队,骨干层次更丰富。设置校级骨干教师、片区首席教师、区级名师三个层次的骨干教师岗位,根据教师比例确定各类骨干教师指标,投放到对应单位。从基层学校到区级层面都有不同层次的骨干教师,形成骨干教师“金字塔”,便于学校就近示范、片区统筹帮带、全区引领指导。
二是严格评选程序,骨干选拔更公正。各级骨干教师的评选办法定性与定量结合,以定量为主,采取分决制。分为教学业绩、工作满意度测评、课堂教学能力评价、教育教学理论考试四个大项和十个小项进行量化考核。当不当骨干教师自己说了算,业绩说了算。骨干教师逐层选拔,优中选优,确保综合素质高、能代表区优秀教师水平的教育能人走上骨干岗位。
三是注重多元测评,骨干各方得公认。在骨干选拔过程中,建立多元评价机制。教学成绩、获奖加分注重考核业绩,现场授课评价教学能力,教育教学理论考试考查理论素养,教师、学生、家长满意度评价反映社会公认度,力争评选出来的骨干教师能得到各方公认,全面起到示范作用。
四是加强任期管理,骨干成长兼引领。各级骨干教师任期1~3年,实行学校、片区、教委分级管理考核。对违反师德要求、考核不合格、不能履职的,取消骨干教师资格。要求骨干教师认真履行上各级观摩、示范课、指导教师成长、做专题学术报告及教科研讲座、主持市级以上科研课题等职责,引导骨干教师潜心研究业务,积累深厚
专业功底,锤炼独特教育艺术,培养綦江本土教育家。发挥业务中坚的传帮带作用,组织开展教科研前沿攻关,整体提升全区教师素质上一个档次,为推动教育内涵发展提供高水平的师资储备。
五是保障权利待遇,骨干名利双激励。积极支持各级骨干教师申报各级教育教学荣誉。组织编写教育故事,宣传骨干教师的教学成果和先进事迹,激发骨干教师的荣誉感、自豪感,激励教师的从教热情,引导教师在家长和社会的无限赞誉当中去收获最崇高、纯粹的幸福。在全区教师奖励性绩效工资中统筹经费,各级骨干每月发放100~300元的工作津贴。积极为各级骨干开展教科研和专业学习提供经费支持,让骨干教师“名利双收”。
如何建立骨干教师成长激励长效机制
一是分级建立梯队,骨干层次更丰富。设置校级骨干教师、片区首席教师、区级名师三个层次的骨干教师岗位,根据教师比例确定各类骨干教师指标,投放到对应单位。从基层学校到区级层面都有不同层次的骨干教师,形成骨干教师“金字塔”,便于学校就近示范、片区统筹帮带、全区引领指导。
二是严格评选程序,骨干选拔更公正。各级骨干教师的评选办法定性与定量结合,以定量为主,采取分决制。分为教学业绩、工作满意度测评、课堂教学能力评价、教育教学理论考试四个大项和十个小项进行量化考核。当不当骨干教师自己说了算,业绩说了算。骨干教师逐层选拔,优中选优,确保综合素质高、能代表区优秀教师水平的教育能人走上骨干岗位。
三是注重多元测评,骨干各方得公认。在骨干选拔过程中,建立多元评价机制。教学成绩、获奖加分注重考核业绩,现场授课评价教学能力,教育教学理论考试考查理论素养,教师、学生、家长满意度评价反映社会公认度,力争评选出来的骨干教师能得到各方公认,全面起到示范作用。
四是加强任期管理,骨干成长兼引领。各级骨干教师任期1~3年,实行学校、片区、教委分级管理考核。对违反师德要求、考核不合格、不能履职的,取消骨干教师资格。要求骨干教师认真履行上各级观摩、示范课、指导教师成长、做专题学术报告及教科研讲座、主持市级以上科研课题等职责,引导骨干教师潜心研究业务,积累深厚
专业功底,锤炼独特教育艺术,培养綦江本土教育家。发挥业务中坚的传帮带作用,组织开展教科研前沿攻关,整体提升全区教师素质上一个档次,为推动教育内涵发展提供高水平的师资储备。
五是保障权利待遇,骨干名利双激励。积极支持各级骨干教师申报各级教育教学荣誉。组织编写教育故事,宣传骨干教师的教学成果和先进事迹,激发骨干教师的荣誉感、自豪感,激励教师的从教热情,引导教师在家长和社会的无限赞誉当中去收获最崇高、纯粹的幸福。在全区教师奖励性绩效工资中统筹经费,各级骨干每月发放100~300元的工作津贴。积极为各级骨干开展教科研和专业学习提供经费支持,让骨干教师“名利双收”。