解除劳动关系证明书的送达
现很多用人单位，在处理违纪员工时，没有作好证据的收集工作，最终导致的结果就是让劳动者穿了空子。而企业则蒙受着经济损失。
现《劳动合同法》中，有明确规定用人单位在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同证明。给劳动者造成损害的，应当承担赔倍责任。
正因为潜在上述风险。作为人力资源，即应做好出具、送达解除劳动关系证明书的工作。 见以下案例：
公司登报解聘职工法院判劳动关系仍在
案情回放：
1997年，王某向公司提出停薪留职3年的申请，3年后不回公司上班，按自动离职处理。3年后，王某没回公司。去年2月，公司登报“通知”王某：在15天内回公司完结解除劳动关系的相关手续，逾期不回将按国家相关规定处理。
后来，公司口头通知解除王某的劳动关系。王某不服，申请劳动仲裁，仲裁部门以王某超过申诉时效为由不予受理。今年8月，王某告上法庭。
法院观点：渝中区法院认为，按劳动部门相关规定，企业因故通知停薪留职职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应以书面形式直接送达职工本人。本人不在的，交其同住的成年亲属签收。直接送达有困难的可以挂号邮寄送达。
但此案中，公司未向王某送达正式的解除劳动关系的决定，且没给王某出具终止、解除劳动合同的证明书，未向王某发放因单方解除劳动合同而应支付的经济补偿金。因此，王某与公司的劳动关系仍存在，王某仍是公司的正式职工。
律师点评：市律协民委会张世强：只有在受送达职工下落不明，或用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。30天内即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。本报记者李澜文创杨野采写
书面通知未送达 解除劳动关系无效
案例：
某国有企业技术员黄某在2001年，由单位委派借调到外省某集团工作。2004年年底借调期满后，黄某回到原单位，但单位一直未安排其工作。今年年初，黄某听同事讲，他的劳动关系已经被转到了街道。他去查询后得知，2005年8月，单位以其未回去工作为由，对他作出了按自动离职处理的决定，可他从未接到过单位的书面通知。于是，黄某向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销对其作出的自动离职处理决定，恢复其劳动关系。
在仲裁庭上，这家企业称，黄某2005年初开始自营公司，其行为应属自动离职。而且，单位的处理决定只是一份证明材料，是为了方便把他的档案转移到街道而补的一份手续，不能以单位未将处理决定及时通知黄某，其程序违反规定来否定解除劳动关系行为。劳动争议仲裁委员会最后裁决：撤销单位对黄某作出的自动离职处理决定。
专家评析：
首先，《劳动法》第16条、原劳部发【1995】309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条中规定，用人单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。本案中黄某系国企职工，属委派借调人员，根据上述规定，黄某所在单位应与其签订劳动合同。基于单位委派黄某到外单位工作及对其作出
其次，《劳动争议处理条例》第2条第一款中对自动离职的解释是指职工擅自离职的行为。黄某借调期满后回到原单位，原单位未予以安排工作，黄某长期无岗，责任在单位。单位在没有任何证据证实已经书面通知回单位工作的情况下，以黄某未回去工作为由作出自动离职处理决定。这个决定缺少一个通知黄某限期报到的凭据。因为单位若按自动离职对其处理，应当出示其已安排黄某上班而黄某不回来上班的证据。
另外，原劳办发【1995】179号《关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定，通知职工回单位以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知等。另外，单位在对黄某作出自动离职决定后，也没有将处理决定书面送达黄某，导致程序违反规定。基于上述情况，劳动争议仲裁委员会撤销单位对黄某的自动离职处理决定是正确的。
专家提醒
用人单位对外借人员，应首先与其签订劳动合同，外借期满后应及时召回，如不能安置，可以双方协商变更或解除劳动关系。如安排工作应及时以书面形式通知其限期报到，若逾期不到可按相应规定处理。在作出处理决定后，一定要书面送达被处理人，若无法书面通知，也不可草率处理。单位对职工进行劳动用工管理，除必须根据劳动者的劳动行为结合劳动法律法规进行外，程序上必须要符合法律、法规的规定，否则，可能导致处理无效。
解除劳动关系证明书的送达
现很多用人单位，在处理违纪员工时，没有作好证据的收集工作，最终导致的结果就是让劳动者穿了空子。而企业则蒙受着经济损失。
现《劳动合同法》中，有明确规定用人单位在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同证明。给劳动者造成损害的，应当承担赔倍责任。
正因为潜在上述风险。作为人力资源，即应做好出具、送达解除劳动关系证明书的工作。 见以下案例：
公司登报解聘职工法院判劳动关系仍在
案情回放：
1997年，王某向公司提出停薪留职3年的申请，3年后不回公司上班，按自动离职处理。3年后，王某没回公司。去年2月，公司登报“通知”王某：在15天内回公司完结解除劳动关系的相关手续，逾期不回将按国家相关规定处理。
后来，公司口头通知解除王某的劳动关系。王某不服，申请劳动仲裁，仲裁部门以王某超过申诉时效为由不予受理。今年8月，王某告上法庭。
法院观点：渝中区法院认为，按劳动部门相关规定，企业因故通知停薪留职职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应以书面形式直接送达职工本人。本人不在的，交其同住的成年亲属签收。直接送达有困难的可以挂号邮寄送达。
但此案中，公司未向王某送达正式的解除劳动关系的决定，且没给王某出具终止、解除劳动合同的证明书，未向王某发放因单方解除劳动合同而应支付的经济补偿金。因此，王某与公司的劳动关系仍存在，王某仍是公司的正式职工。
律师点评：市律协民委会张世强：只有在受送达职工下落不明，或用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。30天内即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。本报记者李澜文创杨野采写
书面通知未送达 解除劳动关系无效
案例：
某国有企业技术员黄某在2001年，由单位委派借调到外省某集团工作。2004年年底借调期满后，黄某回到原单位，但单位一直未安排其工作。今年年初，黄某听同事讲，他的劳动关系已经被转到了街道。他去查询后得知，2005年8月，单位以其未回去工作为由，对他作出了按自动离职处理的决定，可他从未接到过单位的书面通知。于是，黄某向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销对其作出的自动离职处理决定，恢复其劳动关系。
在仲裁庭上，这家企业称，黄某2005年初开始自营公司，其行为应属自动离职。而且，单位的处理决定只是一份证明材料，是为了方便把他的档案转移到街道而补的一份手续，不能以单位未将处理决定及时通知黄某，其程序违反规定来否定解除劳动关系行为。劳动争议仲裁委员会最后裁决：撤销单位对黄某作出的自动离职处理决定。
专家评析：
首先，《劳动法》第16条、原劳部发【1995】309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第7条中规定，用人单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。本案中黄某系国企职工，属委派借调人员，根据上述规定，黄某所在单位应与其签订劳动合同。基于单位委派黄某到外单位工作及对其作出
其次，《劳动争议处理条例》第2条第一款中对自动离职的解释是指职工擅自离职的行为。黄某借调期满后回到原单位，原单位未予以安排工作，黄某长期无岗，责任在单位。单位在没有任何证据证实已经书面通知回单位工作的情况下，以黄某未回去工作为由作出自动离职处理决定。这个决定缺少一个通知黄某限期报到的凭据。因为单位若按自动离职对其处理，应当出示其已安排黄某上班而黄某不回来上班的证据。
另外，原劳办发【1995】179号《关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定，通知职工回单位以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知等。另外，单位在对黄某作出自动离职决定后，也没有将处理决定书面送达黄某，导致程序违反规定。基于上述情况，劳动争议仲裁委员会撤销单位对黄某的自动离职处理决定是正确的。
专家提醒
用人单位对外借人员，应首先与其签订劳动合同，外借期满后应及时召回，如不能安置，可以双方协商变更或解除劳动关系。如安排工作应及时以书面形式通知其限期报到，若逾期不到可按相应规定处理。在作出处理决定后，一定要书面送达被处理人，若无法书面通知，也不可草率处理。单位对职工进行劳动用工管理，除必须根据劳动者的劳动行为结合劳动法律法规进行外，程序上必须要符合法律、法规的规定，否则，可能导致处理无效。