富斯顿国际酒店人力资源规划管理办法
第一章 总则
第一条 目的
为了规范酒店的人力资源规划工作，有效预测、投资和控制人力资源，为酒店获得所需的人才，从而确保酒店发展目标的实现。
第二条 作用
1.确保酒店在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源。
2.在预测酒店未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。
3.有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强酒店适应未知环境的能力。
4.预测酒店潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施。
5.减少酒店关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性。 第三条 术语解释
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活
动产生持续和重要的影响。
第二章 人力资源规划管理机构及职责
第四条 董事长职责
董事长负责人力资源规划工作的总体监督、决策。 第五条 总经理职责
总经理负责人力资源规划工作的总体指导及人力资源规划书的总体编制工作。
第六条 行政人事部职责
1.负责制定、修改人力资源规划制度。 2.负责酒店人力资源规划所需数据的收集确认。
3.负责开发人力资源规划工具和方法，并且对酒店各部门提供人力资源规划指导。
4.人事主管负责制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》。 4. 将审批通过的《酒店年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。
第六条 各职能部门职责
1.提供真实详细的历史和预测数据。
2.及时配合行政人事部完成本部门需求的申报工作。 3.及时向人事部提交本部门的人力资源预测表。 第七条 人力资源规划的原则 1.动态原则
①人力资源规划应根据酒店内外部环境的变化而经常调整。
②人力资源规划具体执行中的灵活性。
③人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。 2.适应原则 ①内外部环境适应
人力资源规划应充分考虑酒店内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
②战略目标适应
人力资源规划应当同酒店的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
3.保障原则
①人力资源规划工作应有效保证对酒店人力资源的提供。 ②人力资源规划应能够保证酒店和员工共同发展。 4.系统原则
人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
第四章 人力资源规划的内容
第九条 总体规划 1.人员配备计划。
2.中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。 3.人员补充计划：包括需补充人员的岗位、数量及要求等。 4.人员使用计划：包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。
5.培训开发计划：包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等。
6.绩效与薪酬福利计划：个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。
7.职业计划：骨干人员的使用和培养方案。
8.离职计划：因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况。 9.劳动关系计划：减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
第十条 规划的程序
人力资源规划程序为：各部门人力资源需求预测表→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书
第十一条 人力资源需求预测
各部门向行政人事部提交本部门《现实人力资源需求预测表》见附录一及《未来人力资源需求预测表》见附录二，由行政人事部主管根据酒店人力资源的需求和提供的情况，结合酒店战略发展方向、酒店年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对酒店整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析，整理成《整体人力资源需求预测表》，见附录表三。
第十二条 人力资源供给预测
人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。
内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。
外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级管理人员、技术骨干人员等。
行政人事部主管对酒店人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供需平衡表》，并上报人事部总监审核、批准。
第十三条 人力资源各项计划讨论确定 总经理召开制定人力资源规划的专项工作会议。 第十四条 编制人力资源规划书并组织实施
总经理根据行政人事部总监提交的人力资源规划具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，会同业主代表及酒店各职能部门负责人召开会议讨论确定后，报请董事长批准。
行政人事部负责组织实施《酒店年度人力资源规划书》内部员工沟通工作，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以保障人力资源规划实施的顺利进行。
人力资源负责将《酒店年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入酒店有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
第十五条 人力资源规划工作评估
1.评估标准 人力资源规划工作评估可从以下三个方面进行： ①管理层在人力资源费用变得难以控制或过度支出之前，是否采取措施来防止各种失衡，并由此使劳动力成本得以降低。
②酒店是否可以有充裕的时间来发现人才。因为好的人力资源规划，可以在酒店实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需求。
③管理层的培训工作是否可以得到更好的规划。 2.评估方法
①目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估。
②资料分析法，即广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业人员、行政人员之间的比例关系，或在某一时期内各种人员的变动情况，如员工的离职、旷工、迟到、员工的薪酬与福利、工伤与抱怨等方面的情况等。
第五章 附表
第十六条 有关人力资源规划的文件和表格清单如下。 ⑴ 现实人力资源需求预测表 ⑵未来人力资源需求预测表 ⑶整体人力资源需求预测表 附表一：现实人力资源需求预测表
附表二：未来人力资源需求预测表
附表三： 整体人力资源需求预测表
富斯顿国际酒店人力资源规划管理办法
第一章 总则
第一条 目的
为了规范酒店的人力资源规划工作，有效预测、投资和控制人力资源，为酒店获得所需的人才，从而确保酒店发展目标的实现。
第二条 作用
1.确保酒店在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源。
2.在预测酒店未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。
3.有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强酒店适应未知环境的能力。
4.预测酒店潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施。
5.减少酒店关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性。 第三条 术语解释
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活
动产生持续和重要的影响。
第二章 人力资源规划管理机构及职责
第四条 董事长职责
董事长负责人力资源规划工作的总体监督、决策。 第五条 总经理职责
总经理负责人力资源规划工作的总体指导及人力资源规划书的总体编制工作。
第六条 行政人事部职责
1.负责制定、修改人力资源规划制度。 2.负责酒店人力资源规划所需数据的收集确认。
3.负责开发人力资源规划工具和方法，并且对酒店各部门提供人力资源规划指导。
4.人事主管负责制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》。 4. 将审批通过的《酒店年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。
第六条 各职能部门职责
1.提供真实详细的历史和预测数据。
2.及时配合行政人事部完成本部门需求的申报工作。 3.及时向人事部提交本部门的人力资源预测表。 第七条 人力资源规划的原则 1.动态原则
①人力资源规划应根据酒店内外部环境的变化而经常调整。
②人力资源规划具体执行中的灵活性。
③人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。 2.适应原则 ①内外部环境适应
人力资源规划应充分考虑酒店内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
②战略目标适应
人力资源规划应当同酒店的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
3.保障原则
①人力资源规划工作应有效保证对酒店人力资源的提供。 ②人力资源规划应能够保证酒店和员工共同发展。 4.系统原则
人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
第四章 人力资源规划的内容
第九条 总体规划 1.人员配备计划。
2.中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。 3.人员补充计划：包括需补充人员的岗位、数量及要求等。 4.人员使用计划：包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。
5.培训开发计划：包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等。
6.绩效与薪酬福利计划：个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。
7.职业计划：骨干人员的使用和培养方案。
8.离职计划：因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况。 9.劳动关系计划：减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
第十条 规划的程序
人力资源规划程序为：各部门人力资源需求预测表→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书
第十一条 人力资源需求预测
各部门向行政人事部提交本部门《现实人力资源需求预测表》见附录一及《未来人力资源需求预测表》见附录二，由行政人事部主管根据酒店人力资源的需求和提供的情况，结合酒店战略发展方向、酒店年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对酒店整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析，整理成《整体人力资源需求预测表》，见附录表三。
第十二条 人力资源供给预测
人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。
内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。
外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级管理人员、技术骨干人员等。
行政人事部主管对酒店人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供需平衡表》，并上报人事部总监审核、批准。
第十三条 人力资源各项计划讨论确定 总经理召开制定人力资源规划的专项工作会议。 第十四条 编制人力资源规划书并组织实施
总经理根据行政人事部总监提交的人力资源规划具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，会同业主代表及酒店各职能部门负责人召开会议讨论确定后，报请董事长批准。
行政人事部负责组织实施《酒店年度人力资源规划书》内部员工沟通工作，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以保障人力资源规划实施的顺利进行。
人力资源负责将《酒店年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入酒店有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
第十五条 人力资源规划工作评估
1.评估标准 人力资源规划工作评估可从以下三个方面进行： ①管理层在人力资源费用变得难以控制或过度支出之前，是否采取措施来防止各种失衡，并由此使劳动力成本得以降低。
②酒店是否可以有充裕的时间来发现人才。因为好的人力资源规划，可以在酒店实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需求。
③管理层的培训工作是否可以得到更好的规划。 2.评估方法
①目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估。
②资料分析法，即广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业人员、行政人员之间的比例关系，或在某一时期内各种人员的变动情况，如员工的离职、旷工、迟到、员工的薪酬与福利、工伤与抱怨等方面的情况等。
第五章 附表
第十六条 有关人力资源规划的文件和表格清单如下。 ⑴ 现实人力资源需求预测表 ⑵未来人力资源需求预测表 ⑶整体人力资源需求预测表 附表一：现实人力资源需求预测表
附表二：未来人力资源需求预测表
附表三： 整体人力资源需求预测表