为了吸引并留住员工，企业的薪酬方案一般都非常重视现金报酬，实在现金只是其中的一个重要因素，员工希望得到的还有进修培训、提升机会、精神嘉奖及独特的生活方式等。为此，企业必须调剂旧的薪酬体系，以新的薪酬体系吸引、鼓励和留住企业中的精英。 新的薪酬机制是相对传统薪酬而言的，传统的薪酬机制是一种基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。新的薪酬体系则完全是建立在以员工为基础的全方位的整体薪酬体系，具体来讲它包括十个部份：即基本工资、附加工资（定期的收入如加班工资）、间接工资（福利）、工作用品补贴（由企业补贴的资源，如衣服等）、额外补助（如购买企业的优惠产品折扣）、提升机会、发展机会（包括在职在外培训和学费援助）、心理收入（员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足）、生活质量（反映生活中其他方面的重要因素，如上放工便利措施、弹性的工作时间、照看孩子等）、私人因素（个人的独特需求，如能带一条狗或哭泣婴儿一起来上班等）。LOCalHOst 薪酬方案的理念 建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是一种以人为本、人性化的薪酬设计理念。这一理念不单单指薪水，而是指一种投资和回报体系，它由十种不同薪酬成份组成，结合了当今员工所期望的不同类型的薪酬意向，薪水只是其中之一。但是，除金钱嘉奖外，员工对嘉奖的选择性和可选性的呼声也越来越高。单一和僵硬的薪酬体制模式已难以适应社会的发展。很多企业都已意想到了这一点，但对薪酬体制做一些改革却比较困难，主要是观念、利益导向和设计的困难等题目酿成的。长时间以来，国内外企业都普遍采用了绩效薪酬的模式，而没有考虑薪酬模式对普遍员工和特殊员工要求的选择性。比如，有的员工希望拿自己的工资去换取另外一些他在企业得不到的东西，例如从工作中得到满足；有的人就希望用自己的工资的一部份去换取一个没有竞争压力的工作环境。事实上，不但在同一阶段，不同的员工有不同的需求，而且随着时间的推移，每位员工的想法也在改变。 不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所取得的一切有形的（财物情势）和无形的（非财物情势）劳动报酬，包括工资、奖金等现金性收入和各种情势的福利、嘉奖。一方面，很多企业的员工对薪酬也没有明确的定义，而企业的人力资源部也没有对员工的薪酬进行科学和可行的设计模式。大都采取随大流的方式，即传统的薪酬模式。而传统的薪酬体制有很多弊端。主要表现在以下几个方面： 1.薪水是受职位左右的：在传统薪酬体制中，员工以为职位决定了薪水，加薪与业绩无关； 2.无穷额的加薪：当员工到达了职务顶端时，加薪即告终止，获得更多的薪水的途径就是老总将员工提升到更高一层的职务级别； 3.丧失嘉奖的目的：薪水与员工的业绩和贡献不挂钩，丧失了鼓励的目的。以基本工资为例（在正式薪水调剂之前），它通常与员工的工作结果、工作成绩无关，拿薪水只不过是尽责尽职。而且每次加薪都是在底薪的基础上。因此，员工每年都为过去一年的成绩而增加薪水，这意味着在员工身上的个人投资逐年上升，而对应的生产力实在不是以一样的速度在递增。
为了吸引并留住员工，企业的薪酬方案一般都非常重视现金报酬，实在现金只是其中的一个重要因素，员工希望得到的还有进修培训、提升机会、精神嘉奖及独特的生活方式等。为此，企业必须调剂旧的薪酬体系，以新的薪酬体系吸引、鼓励和留住企业中的精英。 新的薪酬机制是相对传统薪酬而言的，传统的薪酬机制是一种基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。新的薪酬体系则完全是建立在以员工为基础的全方位的整体薪酬体系，具体来讲它包括十个部份：即基本工资、附加工资（定期的收入如加班工资）、间接工资（福利）、工作用品补贴（由企业补贴的资源，如衣服等）、额外补助（如购买企业的优惠产品折扣）、提升机会、发展机会（包括在职在外培训和学费援助）、心理收入（员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足）、生活质量（反映生活中其他方面的重要因素，如上放工便利措施、弹性的工作时间、照看孩子等）、私人因素（个人的独特需求，如能带一条狗或哭泣婴儿一起来上班等）。LOCalHOst 薪酬方案的理念 建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是一种以人为本、人性化的薪酬设计理念。这一理念不单单指薪水，而是指一种投资和回报体系，它由十种不同薪酬成份组成，结合了当今员工所期望的不同类型的薪酬意向，薪水只是其中之一。但是，除金钱嘉奖外，员工对嘉奖的选择性和可选性的呼声也越来越高。单一和僵硬的薪酬体制模式已难以适应社会的发展。很多企业都已意想到了这一点，但对薪酬体制做一些改革却比较困难，主要是观念、利益导向和设计的困难等题目酿成的。长时间以来，国内外企业都普遍采用了绩效薪酬的模式，而没有考虑薪酬模式对普遍员工和特殊员工要求的选择性。比如，有的员工希望拿自己的工资去换取另外一些他在企业得不到的东西，例如从工作中得到满足；有的人就希望用自己的工资的一部份去换取一个没有竞争压力的工作环境。事实上，不但在同一阶段，不同的员工有不同的需求，而且随着时间的推移，每位员工的想法也在改变。 不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所取得的一切有形的（财物情势）和无形的（非财物情势）劳动报酬，包括工资、奖金等现金性收入和各种情势的福利、嘉奖。一方面，很多企业的员工对薪酬也没有明确的定义，而企业的人力资源部也没有对员工的薪酬进行科学和可行的设计模式。大都采取随大流的方式，即传统的薪酬模式。而传统的薪酬体制有很多弊端。主要表现在以下几个方面： 1.薪水是受职位左右的：在传统薪酬体制中，员工以为职位决定了薪水，加薪与业绩无关； 2.无穷额的加薪：当员工到达了职务顶端时，加薪即告终止，获得更多的薪水的途径就是老总将员工提升到更高一层的职务级别； 3.丧失嘉奖的目的：薪水与员工的业绩和贡献不挂钩，丧失了鼓励的目的。以基本工资为例（在正式薪水调剂之前），它通常与员工的工作结果、工作成绩无关，拿薪水只不过是尽责尽职。而且每次加薪都是在底薪的基础上。因此，员工每年都为过去一年的成绩而增加薪水，这意味着在员工身上的个人投资逐年上升，而对应的生产力实在不是以一样的速度在递增。