人员储备方案
随着深入了解公司各部门业务情况，人资部无人才储备库，人才瓶劲即将成为制约公司发展的重要因素之一，直接影响公司的业绩提升和市场布局。总结以往的工作经验，今年人力资源管重点工作是加强团队的建设和规范化管理制度的建设，特别是加大力度对关键岗位人才的引进工作，通过建立公司培训体系，进一步提升现有人员的综合业务水平与管理能力，发掘现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过人才引进、人才培养，提升公司的整体竞争力,以配合公司战略发展。根据公司今年发展战略规划布署，并结合公司实际情况，特拟定人员储备计划。
一、现有人员状况分析
从现有人员结构和市场需求来分析，公司主要缺乏的是经营管理人才和业务人才，储备力量较为薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有形成。从核心来分析主要呈现现有人员工作压力较低,竞争意识和危机意识不强,毫无主人翁意识,工作作风不够严谨,在日常工作中随意性较大,工作量不饱和,同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有滞后性，同时各岗位普遍存在人才储备不足以及毫无人才培养的现象。如果不及时改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会严重影响公司的整体发展战略。
二、人员储备的目的
储备的目的是培训、培养，留住和用好人才，为公司优化人才，注入新鲜的管理“血液”做好准备。解决“离职、替换、新增”岗位异动情况的后备资源，储备方式分为：电话沟通型（不需要在职储备，储备时间较短，持续更换储备人）、在职培养型（具备培养条件和向上提升空间，引导职业规划）、技术岗位型（具备某技术功能，通过技术考核任职），当岗位需要时，能快速上岗。储备的根本任务是优化人才结构，激发团队活力。
三、人员储备的目标和实施计划
主要目标包含两个方面：
第一、建立和完善人才培养机制、培训体系，工作规范化、职业化的建设，发现和挖掘现有人员潜力，全面提升员工的业务能力和综合素质；
第二、加大、加快对人才储备工作的力度，完善公司各项规章制度，构建良好的工作氛围和工作机制，激活公司内部竞争及管理机制，全面提升公司整体人员层次和专业度。
实施计划分为两个部分：
（一）对内：打造一支精锐队伍。
1、开展对现有人员的培训：岗位培训，主要使员工了解该岗位的工作职责及目标；管理培训，为提升式培训，主要用于辅导员工在成长过程中提高技能，加强管理意识，为员工晋升和发展提供必要的支持。
2、在公司企业文化、制度中注入竞争文化和机制，并通过培训
的方式改变骨干人员的思想意识，有力地支撑公司各项规章制度的建立以及改变工作氛围。
3、建立员工培训、晋升、发展的体系和机制，使优秀的员工在完成本职工作的同时在公司能够得到锻炼和提高，培养一批对公司有认同感、归属感的人才，提高企业的核心竞争力。
4、通过良好的人才培养机制逐渐形成公司培养人才的体系和优势，在业内树立良好的口碑，为引进人才提供良好的基础，形成积极向上的氛围。
（二）对外：建立对人才的引进及储备
1、人员的流动补充，加强对人员的跟进与考核，完善用人标准和机制，关注骨干人员的内心感受和心理变化，定期与其进行沟通，以及时了解和掌握其内心的真实想法。
2、通过人才引进提升现有人员整体层次和激活竞争机制，优胜劣汰，创造良好的成长氛围，对现有的员工通过造成竞争的压力帮助其提高工作效率和危机意识，提高公司整体的工作质量。
3、关注行业人才动态，及时了解业内人员流动的情况，加大人员储备力度。对于优秀人才定向做好跟踪，沟通和交流工作，形成人才库。
四、人才培养方式
（一）内部育才：岗位轮换培养复合型人才，有计划地让具备潜质的员工轮换担任不同的工作岗位，在岗位空缺时能及时补充；内部晋升留住高素质人才，对于关键岗位进行接班计划及
人才库计划，待岗位空缺或新增时可及时上岗；鼓励员工利用业余时间进行其他岗位工作学习或技能学习，通过内部竞聘方式上岗。
（二）外部育才：引进有较高的文化素质和发展潜质的年轻优秀员工，例如业内有一至两年工作经验的基层员工、专科院校毕业生，作为储备店长的培养对象，在聘用的同时重点考察可培养性。培养的过程中加强对公司归属感和公司文化建设的培养，增强骨干员工的忠诚度。
五、人才储备的途径
1、重点人才的重点跟踪。拓宽业内人才流动信息的渠道和途径，做好人才储备工作，以及部门管理层人员的招聘、引进工作。
2、维护固定招聘渠道。在现有招聘网站及专业性渠道定期发布信息，收集人员信息资料，经过筛选提供给各个部门审阅后，定期做好跟踪工作。
3、建立内部人才库，对储备人才信息进行更新，定期与不定期进行沟通，系统培训，建立良好的晋升体系及机制。
4、建立内部推荐机制，发动全员招聘，建立有效奖励机制，通过现有员工发布招聘信息。
人员储备方案
随着深入了解公司各部门业务情况，人资部无人才储备库，人才瓶劲即将成为制约公司发展的重要因素之一，直接影响公司的业绩提升和市场布局。总结以往的工作经验，今年人力资源管重点工作是加强团队的建设和规范化管理制度的建设，特别是加大力度对关键岗位人才的引进工作，通过建立公司培训体系，进一步提升现有人员的综合业务水平与管理能力，发掘现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过人才引进、人才培养，提升公司的整体竞争力,以配合公司战略发展。根据公司今年发展战略规划布署，并结合公司实际情况，特拟定人员储备计划。
一、现有人员状况分析
从现有人员结构和市场需求来分析，公司主要缺乏的是经营管理人才和业务人才，储备力量较为薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有形成。从核心来分析主要呈现现有人员工作压力较低,竞争意识和危机意识不强,毫无主人翁意识,工作作风不够严谨,在日常工作中随意性较大,工作量不饱和,同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有滞后性，同时各岗位普遍存在人才储备不足以及毫无人才培养的现象。如果不及时改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会严重影响公司的整体发展战略。
二、人员储备的目的
储备的目的是培训、培养，留住和用好人才，为公司优化人才，注入新鲜的管理“血液”做好准备。解决“离职、替换、新增”岗位异动情况的后备资源，储备方式分为：电话沟通型（不需要在职储备，储备时间较短，持续更换储备人）、在职培养型（具备培养条件和向上提升空间，引导职业规划）、技术岗位型（具备某技术功能，通过技术考核任职），当岗位需要时，能快速上岗。储备的根本任务是优化人才结构，激发团队活力。
三、人员储备的目标和实施计划
主要目标包含两个方面：
第一、建立和完善人才培养机制、培训体系，工作规范化、职业化的建设，发现和挖掘现有人员潜力，全面提升员工的业务能力和综合素质；
第二、加大、加快对人才储备工作的力度，完善公司各项规章制度，构建良好的工作氛围和工作机制，激活公司内部竞争及管理机制，全面提升公司整体人员层次和专业度。
实施计划分为两个部分：
（一）对内：打造一支精锐队伍。
1、开展对现有人员的培训：岗位培训，主要使员工了解该岗位的工作职责及目标；管理培训，为提升式培训，主要用于辅导员工在成长过程中提高技能，加强管理意识，为员工晋升和发展提供必要的支持。
2、在公司企业文化、制度中注入竞争文化和机制，并通过培训
的方式改变骨干人员的思想意识，有力地支撑公司各项规章制度的建立以及改变工作氛围。
3、建立员工培训、晋升、发展的体系和机制，使优秀的员工在完成本职工作的同时在公司能够得到锻炼和提高，培养一批对公司有认同感、归属感的人才，提高企业的核心竞争力。
4、通过良好的人才培养机制逐渐形成公司培养人才的体系和优势，在业内树立良好的口碑，为引进人才提供良好的基础，形成积极向上的氛围。
（二）对外：建立对人才的引进及储备
1、人员的流动补充，加强对人员的跟进与考核，完善用人标准和机制，关注骨干人员的内心感受和心理变化，定期与其进行沟通，以及时了解和掌握其内心的真实想法。
2、通过人才引进提升现有人员整体层次和激活竞争机制，优胜劣汰，创造良好的成长氛围，对现有的员工通过造成竞争的压力帮助其提高工作效率和危机意识，提高公司整体的工作质量。
3、关注行业人才动态，及时了解业内人员流动的情况，加大人员储备力度。对于优秀人才定向做好跟踪，沟通和交流工作，形成人才库。
四、人才培养方式
（一）内部育才：岗位轮换培养复合型人才，有计划地让具备潜质的员工轮换担任不同的工作岗位，在岗位空缺时能及时补充；内部晋升留住高素质人才，对于关键岗位进行接班计划及
人才库计划，待岗位空缺或新增时可及时上岗；鼓励员工利用业余时间进行其他岗位工作学习或技能学习，通过内部竞聘方式上岗。
（二）外部育才：引进有较高的文化素质和发展潜质的年轻优秀员工，例如业内有一至两年工作经验的基层员工、专科院校毕业生，作为储备店长的培养对象，在聘用的同时重点考察可培养性。培养的过程中加强对公司归属感和公司文化建设的培养，增强骨干员工的忠诚度。
五、人才储备的途径
1、重点人才的重点跟踪。拓宽业内人才流动信息的渠道和途径，做好人才储备工作，以及部门管理层人员的招聘、引进工作。
2、维护固定招聘渠道。在现有招聘网站及专业性渠道定期发布信息，收集人员信息资料，经过筛选提供给各个部门审阅后，定期做好跟踪工作。
3、建立内部人才库，对储备人才信息进行更新，定期与不定期进行沟通，系统培训，建立良好的晋升体系及机制。
4、建立内部推荐机制，发动全员招聘，建立有效奖励机制，通过现有员工发布招聘信息。