第２０卷第４期２００６年８月
胜利油田职工大学学报
ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＳＨＥＮＧＬＩＯＩＬＦＩＥＬＤＳＴＡＦＦＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ
Ｖｏｌ．２０Ｎｏ．４
Ａｕｇ．２００６
以柯氏模型为导向的培训评估体系研究
朱仁宏
（北京交通大学经济管理学院，北京１０００４４）
摘
要：以美国Ｄ．Ｌ．Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的“四级评估模型”（以下简称为柯氏评估模型）为导向，结合企业中层管理
人员任职能力培训项目的实施管理过程，按照企业和被培训对象的需求，运用科学的理论和系统分析的方法，建立了一套满足企业培训评估需要的评估指标体系。
关键词：柯氏模型；培训绩效；评估体系中图分类号：Ｃ９７５
文献标识码：Ａ
文章编号：１００８－８０８３（２００６）０４－０００１－０３
一、问题的提出
随着经济全球化，现代企业面对越来越激烈的市场竞争和顾客个性化的需求，企业只有通过持续的培训才能提高企业的竞争能力，因此企业在培训上投入了大量的资金、时间和人力。问题是企业培训能否有效地提高企业员工的素质和工作效率，达到预期的效果，这种经济学上的投入产出分析是企业必须慎重考量的。显然，培训评估检验企业培训效果和质量的重要措施和手段，但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。
目前，培训评估成为企业培训过程中一道不可逾越的障碍，也成为制约企业不断提高培训水平的瓶颈，造成这种情况的原因是多种多样的：第一，评估可能会受到各种变量的影响，受到某些难以量化的因素影响；第二，评估可能受到学员对企业和教师信任度的影响；第三，教师对学员反应的敏感性以及组织机构的政治因素都会不同程度地影响着培训评估的实施。除了上述因素外，可能另一个简单的原因就是培训者不知道该如何有效地对培训进行评估。因此，本文以柯氏“四级评估模型”为导向，通过对培训管理过程的全面系统分析，建立一套满足企业培训评估需要的评估指标体系，以促进企业培训评估科学化和规范化，提高培训的质量和效率。
二、柯氏评估模型及涵义
系统的培训评估模式始于２０世纪５０年代，最有代表性的是柯氏“四级评估模式”（见表１）。
一级评估（反应层评估）是指学员对培训项目的看法，包括对学习资料、授课教师、教学方法、内容、环境和组织等的看法。二级评估（学习层评估）是目前最常见、常用到的一种评价方式。它是测量学员对知识和技能的掌握程度。三级评估（行为层评估）发生在培训项目结束后，由上级、同事、下属或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识，提高工作绩效。四级评估
（结果层评估）上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好，可以通过一些指标来衡量，比如事故率、生产效率、员工流动率、士气以及企业对客户的服务等。
表１
柯氏四级培训评估模型
三、培训评估指标体系
柯克帕特里克培训评估模型在西方得到了广泛认可，具有一定的技术先进性，但该模型偏重于培训评估的定性研究，在培训实践中有很大的局限性，比如它没有给出具体的评估指标体系，不能对培训效益进行定量的评估等等。为了四级评估模型”为导向，结合企解决这一问题，本文以柯氏“
业中层管理人员任职能力培训项目的实施管理过程，按照企业和被培训对象的需求，运用科学的理论和系统分析的方法，从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面逐层进行分析和研究，来确定相应评估方法和评估指标。具体评估指标体系如下：
（一）反应层评估
反应层评估，是指培训部门评估学员对授课教师、培训项目、培训环境的反应。其目的在于，培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受，听取他们的意见、建议，以弥补培训工作中的不足，积累培训经验，不断改进培训工作。
１．评估学员对授课教师的反应。评估学员对授课教师的
作者简介：朱仁宏（１９６３－），男，重庆市人，北京交通大学产业经济学在读博士，高级工程师。
１
反映情况，可以采用调查问卷方式，在每位教师的教学内容完成后及时进行。调查问卷评估项目要做到简单、实用，切忌调查问卷繁琐、费时、单调，使学员产生反感情绪或增加学员不必要的负担。培训部门把了解到的情况及时向全体学员沟通，根据大家的意见、建议，制订出改进措施，并征得他们的认可。学员对授课教师反应的评估，可从教师的授课态度、授课内容、教学方式、学员理解和接受程度、学习兴趣以及改进的建议等几个方面设计评估表。评估尺度可用“好、较好、一般、差”进行评分。
每隔一定阶段，或是某一２．评估学员对培训项目的反应。
教学环节完成后，培训部门了解学员对培训项目的反映情况。了解方式分为问卷调查和重点访谈。
在设计调查问卷时，培训部门应当注意以下问题：第一，评估重点要明确。培训项目涉及的面非常广，不用事事、时时都必须了解学员的真实感受，减少不必要的重复。第二，评估指标要明确。每一评估指标内容要单一，避免交叉，不能让学员在理解上产生歧义。第三，评估作用要明确。反应层评估在培训工作中处于补充、从属地位，应当有则改之，无则加勉，避免以反应层评估代替其它们评估。
表２
学员对培训项目反应评估表
（二）学习层评估
学习层评估，主要是评估学员学到了哪些知识，这些知识是如何运用到实践中去的。学习层评估包括三个方面：
学员掌握的知识，可以从三个方面得１．知识层面的评估。
到印证：参与教学活动的情况、完成课后任务（作业）的质量及课程内容考核成绩。评估时，分别赋予它们２５％、１５％和课程内容考核方式可根据课程特点，采取书面闭６０％的权重。
卷考试、书面开卷考试、编写案例、撰写论文、演讲、情景模拟、角色扮演等多种形式。建议可灵活采取表４列示的评估方法。
表４
学员参与教学活动评估方法
某一课程学习评估结果根据下式计算得出：
某一课程学习评估结果＝参与教学活动得分×２５％＋课后（作业）得分×１５％＋课程结束考试得分×６０％
待所有课程评估完成，依照下式进行汇总，得出学员知识评估结果：
知识评估结果＝（甲课程评估结果×甲课程学时＋乙课乙课程学时＋丙课程评估结果×丙课程学时＋程评估结果×
…）÷（甲课程学时＋乙课程学时＋丙课程学时＋…）。
主要是评估学员对所学知识的理解、２．理解层面的评估。
融会贯通的程度。在培训期间，要求学员对所学的知识进行系统地反思、梳理、提高、融会贯通，并应用到工作中去。为
３．评估学员对教学辅助系统的反应。教学辅助系统对培
训效果有间接的影响，培训部门必须重视学员对教学辅助系统的反应，持续地改善教学辅助系统。
表３
学员对教学辅助系统反应评估表
此，培训部门要向学员发放学习总结手册，要求学员每天记录两个方面的情况：两点最大的收获或理念；学习的内容对自己有什么启示，如何运用到工作实际中。学习总结手册由培训部门定期进行评估。
３．应用层面的评估。主要是评估学员应用所学的知识解
决实际问题的能力。项目研究是检验学员运用所学的知识解决实际问题能力的最佳途径。项目研究是若干学员在培训期间组成一组，利用所学的理论知识和技能，研究企业实际问题，并撰写项目研究报告。开展项目研究的目的在于，强化学员培训期间所学知识的自我转化与能力提升，发挥小组每个成员的聪明才智，依靠集体优势，为解决企业面临的一些共性问题进行探索。项目研究评估由项目研究专家组成的小组进行，参加小组的成员应力求多元化，充分发挥他们在项目研究过程和项目研究结果评审中的不同作用。项目研究成果可从项目选题、理论水平、可操作性、创新、写作质量和答辩
２
表现等几个方面进行评估，评估分数取值为２－５分。
以上评估完成后，学习层评估结果依下式计算得出：学习层评估结果＝知识层面评估结果×６０％＋理解层面评估结果×１０％＋应用层面评估结果×３０％
依据上式得出的学习层评估结果是学员培训所得，代表学员培训后的一种状况，得分的高低当然可以说明培训效果的大小。
（三）行为层评估
领导力、专业技行为层的评估，主要是评价学员在品德、
能等方面的典型行为，在培训前后的改变。我们选取两个时点对学员的行为进行评估：培训前行为评估和培训后行为评估。通过前后对照，观测培训结束时学员行为的改变情况。
学员行为还未产生实际效果。时间间隔太长，影响工作绩效、工作绩效提高变化的其他因素增多，培训在学员行为变化、
方面的作用难以评估。我们认为，培训项目结束后一年进行评估比较合适，主要采用深度访谈法获取素材，访谈的对象有学员的主管领导、学员的同事、下属、客户和学员本人。
１．通过主管领导评估学员的培训效果。占用企业主管领
导很多时间，专门就学员行为评估方式进行讲解，并完成对学员行为的评估，有些不符合实际。比较可行的做法是，由项目负责人对主管领导进行访谈，了解培训后学员哪些行为变化给主管领导留下了较深刻的印象，学员所在部门（或企业）工作的改进和绩效大小，支持主管领导持有这种看法的学员做的典型事例是什么。项目负责人根据典型事例，确定主管领导评估学员的结果。
１．培训前学员行为评估。这是指在培训前或培训开始后
不久对学员行为进行的评估。评估的方式有调查问卷法、专家测评法、案例研究法。为保证评估结果的客观、公正，以专家评估结果为主，其它评估结果用于解释、修正专家评估结果。
（１）调查问卷法。在培训实施前的需求调查中，运用调查学员本人、学员下属三个侧面对问卷法，从学员的直接领导、
学员的典型行为进行了评估，并形成了典型行为评估数据，这些数据既可以用于培训需求分析，也可以用于行为评估。
（２）专家评估法。组织若干经验丰富的行为评估专家，借助于多种评估活动，通过与学员直接接触，按照岗位胜任能力对学员行为进行较为全面的评估。可以借助的评估活动应情景模拟、无领导小组讨论、问力求多样性，比如角色扮演、答等等。
（３）案例研究法。结合企业实际，编制综合案例，建立案例研究库，用于评估学员一个或多个方面的行为。与专家对学员的行为评估相比，案例研究对学员行为的评估具有以下不同：案例研究更侧重于评估学员某一侧面的行为；案例研究涉及的主题是封闭式的，有标准答案；案例研究通过笔试来完成，评估的是笔试结果而不是过程。
在完成以上评估工作后，以培训项目为单位，建立培训项目评估数据库，为每一个评估客体建立评估档案。
在培训项目即将结束时，通２．培训结束时学员行为评估。
过调查问卷法、专家评估法、案例研究法对学员行为再次进行评估，以获取对比数据，借此评估学员行为的改变程度。在使用调查问卷法时，与培训前评估典型行为使用的调查问卷案例研究时，应采用难度大致相当、与先相同；在专家评估、前评估不同的选题。
培训后学员行为评在完成以上评估工作后，把培训前、估的数据进行整理，编制出学员行为评估报告。
（四）结果层评估
结果层的评估是培训评估中最为重要的部分。其目的是评估学员在实际工作中由于行为的改变，在多大程度上提高了个人绩效和组织绩效。
结果层评估要注意选择合适的评估时间：时间间隔太短，学员可能还未熟练掌握培训所获；或者虽已掌握，但还未来得及运用到实际中；或是已把培训所获运用到实际中，但
２．通过学员本人评估培训效果。在学员对自身行为进行
评估时，不能忽视那些制约学员运用培训收获提高绩效的因素，因为这些因素的存在会使培训效果不能充分体现出来。由项目负责人视情况确定制约因素对培训效果的影响程度，并对培训效果进行修正。项目负责人依据表５跟踪调查表，对学员进行访谈。根据访谈了解到的典型事例，确定学员自评结果。
表５
学员姓名：
跟踪调查表
工作单位：
３．通过第三方评估培训效果。除了访谈学员的主管领导
和学员本人外，由企业组织部门或业务部门，确定对学员比较了解的第三者（可以是同级、下属或者是客户），由项目负责人对他们进行访谈。访谈时，要区别不同对象，选择不同的访谈重点，根据访谈了解到的典型事例，确定其它评估结果。参考文献：［１］［２］［３］［４］
王继承．谁能胜任［Ｍ］．北京：中国财经经济出版社，２００４．王雪．现代培训管理［Ｍ］．北京：中共中央党校，２００４．彭剑锋，荆小娟．员工素质模型设计［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，２００２．
杨达声．培训培训者［Ｍ］．北京：中国人事出版社，１９９９．
（责任编辑
王爱玲）
３
第２０卷第４期２００６年８月
胜利油田职工大学学报
ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＳＨＥＮＧＬＩＯＩＬＦＩＥＬＤＳＴＡＦＦＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ
Ｖｏｌ．２０Ｎｏ．４
Ａｕｇ．２００６
以柯氏模型为导向的培训评估体系研究
朱仁宏
（北京交通大学经济管理学院，北京１０００４４）
摘
要：以美国Ｄ．Ｌ．Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ的“四级评估模型”（以下简称为柯氏评估模型）为导向，结合企业中层管理
人员任职能力培训项目的实施管理过程，按照企业和被培训对象的需求，运用科学的理论和系统分析的方法，建立了一套满足企业培训评估需要的评估指标体系。
关键词：柯氏模型；培训绩效；评估体系中图分类号：Ｃ９７５
文献标识码：Ａ
文章编号：１００８－８０８３（２００６）０４－０００１－０３
一、问题的提出
随着经济全球化，现代企业面对越来越激烈的市场竞争和顾客个性化的需求，企业只有通过持续的培训才能提高企业的竞争能力，因此企业在培训上投入了大量的资金、时间和人力。问题是企业培训能否有效地提高企业员工的素质和工作效率，达到预期的效果，这种经济学上的投入产出分析是企业必须慎重考量的。显然，培训评估检验企业培训效果和质量的重要措施和手段，但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。
目前，培训评估成为企业培训过程中一道不可逾越的障碍，也成为制约企业不断提高培训水平的瓶颈，造成这种情况的原因是多种多样的：第一，评估可能会受到各种变量的影响，受到某些难以量化的因素影响；第二，评估可能受到学员对企业和教师信任度的影响；第三，教师对学员反应的敏感性以及组织机构的政治因素都会不同程度地影响着培训评估的实施。除了上述因素外，可能另一个简单的原因就是培训者不知道该如何有效地对培训进行评估。因此，本文以柯氏“四级评估模型”为导向，通过对培训管理过程的全面系统分析，建立一套满足企业培训评估需要的评估指标体系，以促进企业培训评估科学化和规范化，提高培训的质量和效率。
二、柯氏评估模型及涵义
系统的培训评估模式始于２０世纪５０年代，最有代表性的是柯氏“四级评估模式”（见表１）。
一级评估（反应层评估）是指学员对培训项目的看法，包括对学习资料、授课教师、教学方法、内容、环境和组织等的看法。二级评估（学习层评估）是目前最常见、常用到的一种评价方式。它是测量学员对知识和技能的掌握程度。三级评估（行为层评估）发生在培训项目结束后，由上级、同事、下属或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识，提高工作绩效。四级评估
（结果层评估）上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好，可以通过一些指标来衡量，比如事故率、生产效率、员工流动率、士气以及企业对客户的服务等。
表１
柯氏四级培训评估模型
三、培训评估指标体系
柯克帕特里克培训评估模型在西方得到了广泛认可，具有一定的技术先进性，但该模型偏重于培训评估的定性研究，在培训实践中有很大的局限性，比如它没有给出具体的评估指标体系，不能对培训效益进行定量的评估等等。为了四级评估模型”为导向，结合企解决这一问题，本文以柯氏“
业中层管理人员任职能力培训项目的实施管理过程，按照企业和被培训对象的需求，运用科学的理论和系统分析的方法，从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面逐层进行分析和研究，来确定相应评估方法和评估指标。具体评估指标体系如下：
（一）反应层评估
反应层评估，是指培训部门评估学员对授课教师、培训项目、培训环境的反应。其目的在于，培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受，听取他们的意见、建议，以弥补培训工作中的不足，积累培训经验，不断改进培训工作。
１．评估学员对授课教师的反应。评估学员对授课教师的
作者简介：朱仁宏（１９６３－），男，重庆市人，北京交通大学产业经济学在读博士，高级工程师。
１
反映情况，可以采用调查问卷方式，在每位教师的教学内容完成后及时进行。调查问卷评估项目要做到简单、实用，切忌调查问卷繁琐、费时、单调，使学员产生反感情绪或增加学员不必要的负担。培训部门把了解到的情况及时向全体学员沟通，根据大家的意见、建议，制订出改进措施，并征得他们的认可。学员对授课教师反应的评估，可从教师的授课态度、授课内容、教学方式、学员理解和接受程度、学习兴趣以及改进的建议等几个方面设计评估表。评估尺度可用“好、较好、一般、差”进行评分。
每隔一定阶段，或是某一２．评估学员对培训项目的反应。
教学环节完成后，培训部门了解学员对培训项目的反映情况。了解方式分为问卷调查和重点访谈。
在设计调查问卷时，培训部门应当注意以下问题：第一，评估重点要明确。培训项目涉及的面非常广，不用事事、时时都必须了解学员的真实感受，减少不必要的重复。第二，评估指标要明确。每一评估指标内容要单一，避免交叉，不能让学员在理解上产生歧义。第三，评估作用要明确。反应层评估在培训工作中处于补充、从属地位，应当有则改之，无则加勉，避免以反应层评估代替其它们评估。
表２
学员对培训项目反应评估表
（二）学习层评估
学习层评估，主要是评估学员学到了哪些知识，这些知识是如何运用到实践中去的。学习层评估包括三个方面：
学员掌握的知识，可以从三个方面得１．知识层面的评估。
到印证：参与教学活动的情况、完成课后任务（作业）的质量及课程内容考核成绩。评估时，分别赋予它们２５％、１５％和课程内容考核方式可根据课程特点，采取书面闭６０％的权重。
卷考试、书面开卷考试、编写案例、撰写论文、演讲、情景模拟、角色扮演等多种形式。建议可灵活采取表４列示的评估方法。
表４
学员参与教学活动评估方法
某一课程学习评估结果根据下式计算得出：
某一课程学习评估结果＝参与教学活动得分×２５％＋课后（作业）得分×１５％＋课程结束考试得分×６０％
待所有课程评估完成，依照下式进行汇总，得出学员知识评估结果：
知识评估结果＝（甲课程评估结果×甲课程学时＋乙课乙课程学时＋丙课程评估结果×丙课程学时＋程评估结果×
…）÷（甲课程学时＋乙课程学时＋丙课程学时＋…）。
主要是评估学员对所学知识的理解、２．理解层面的评估。
融会贯通的程度。在培训期间，要求学员对所学的知识进行系统地反思、梳理、提高、融会贯通，并应用到工作中去。为
３．评估学员对教学辅助系统的反应。教学辅助系统对培
训效果有间接的影响，培训部门必须重视学员对教学辅助系统的反应，持续地改善教学辅助系统。
表３
学员对教学辅助系统反应评估表
此，培训部门要向学员发放学习总结手册，要求学员每天记录两个方面的情况：两点最大的收获或理念；学习的内容对自己有什么启示，如何运用到工作实际中。学习总结手册由培训部门定期进行评估。
３．应用层面的评估。主要是评估学员应用所学的知识解
决实际问题的能力。项目研究是检验学员运用所学的知识解决实际问题能力的最佳途径。项目研究是若干学员在培训期间组成一组，利用所学的理论知识和技能，研究企业实际问题，并撰写项目研究报告。开展项目研究的目的在于，强化学员培训期间所学知识的自我转化与能力提升，发挥小组每个成员的聪明才智，依靠集体优势，为解决企业面临的一些共性问题进行探索。项目研究评估由项目研究专家组成的小组进行，参加小组的成员应力求多元化，充分发挥他们在项目研究过程和项目研究结果评审中的不同作用。项目研究成果可从项目选题、理论水平、可操作性、创新、写作质量和答辩
２
表现等几个方面进行评估，评估分数取值为２－５分。
以上评估完成后，学习层评估结果依下式计算得出：学习层评估结果＝知识层面评估结果×６０％＋理解层面评估结果×１０％＋应用层面评估结果×３０％
依据上式得出的学习层评估结果是学员培训所得，代表学员培训后的一种状况，得分的高低当然可以说明培训效果的大小。
（三）行为层评估
领导力、专业技行为层的评估，主要是评价学员在品德、
能等方面的典型行为，在培训前后的改变。我们选取两个时点对学员的行为进行评估：培训前行为评估和培训后行为评估。通过前后对照，观测培训结束时学员行为的改变情况。
学员行为还未产生实际效果。时间间隔太长，影响工作绩效、工作绩效提高变化的其他因素增多，培训在学员行为变化、
方面的作用难以评估。我们认为，培训项目结束后一年进行评估比较合适，主要采用深度访谈法获取素材，访谈的对象有学员的主管领导、学员的同事、下属、客户和学员本人。
１．通过主管领导评估学员的培训效果。占用企业主管领
导很多时间，专门就学员行为评估方式进行讲解，并完成对学员行为的评估，有些不符合实际。比较可行的做法是，由项目负责人对主管领导进行访谈，了解培训后学员哪些行为变化给主管领导留下了较深刻的印象，学员所在部门（或企业）工作的改进和绩效大小，支持主管领导持有这种看法的学员做的典型事例是什么。项目负责人根据典型事例，确定主管领导评估学员的结果。
１．培训前学员行为评估。这是指在培训前或培训开始后
不久对学员行为进行的评估。评估的方式有调查问卷法、专家测评法、案例研究法。为保证评估结果的客观、公正，以专家评估结果为主，其它评估结果用于解释、修正专家评估结果。
（１）调查问卷法。在培训实施前的需求调查中，运用调查学员本人、学员下属三个侧面对问卷法，从学员的直接领导、
学员的典型行为进行了评估，并形成了典型行为评估数据，这些数据既可以用于培训需求分析，也可以用于行为评估。
（２）专家评估法。组织若干经验丰富的行为评估专家，借助于多种评估活动，通过与学员直接接触，按照岗位胜任能力对学员行为进行较为全面的评估。可以借助的评估活动应情景模拟、无领导小组讨论、问力求多样性，比如角色扮演、答等等。
（３）案例研究法。结合企业实际，编制综合案例，建立案例研究库，用于评估学员一个或多个方面的行为。与专家对学员的行为评估相比，案例研究对学员行为的评估具有以下不同：案例研究更侧重于评估学员某一侧面的行为；案例研究涉及的主题是封闭式的，有标准答案；案例研究通过笔试来完成，评估的是笔试结果而不是过程。
在完成以上评估工作后，以培训项目为单位，建立培训项目评估数据库，为每一个评估客体建立评估档案。
在培训项目即将结束时，通２．培训结束时学员行为评估。
过调查问卷法、专家评估法、案例研究法对学员行为再次进行评估，以获取对比数据，借此评估学员行为的改变程度。在使用调查问卷法时，与培训前评估典型行为使用的调查问卷案例研究时，应采用难度大致相当、与先相同；在专家评估、前评估不同的选题。
培训后学员行为评在完成以上评估工作后，把培训前、估的数据进行整理，编制出学员行为评估报告。
（四）结果层评估
结果层的评估是培训评估中最为重要的部分。其目的是评估学员在实际工作中由于行为的改变，在多大程度上提高了个人绩效和组织绩效。
结果层评估要注意选择合适的评估时间：时间间隔太短，学员可能还未熟练掌握培训所获；或者虽已掌握，但还未来得及运用到实际中；或是已把培训所获运用到实际中，但
２．通过学员本人评估培训效果。在学员对自身行为进行
评估时，不能忽视那些制约学员运用培训收获提高绩效的因素，因为这些因素的存在会使培训效果不能充分体现出来。由项目负责人视情况确定制约因素对培训效果的影响程度，并对培训效果进行修正。项目负责人依据表５跟踪调查表，对学员进行访谈。根据访谈了解到的典型事例，确定学员自评结果。
表５
学员姓名：
跟踪调查表
工作单位：
３．通过第三方评估培训效果。除了访谈学员的主管领导
和学员本人外，由企业组织部门或业务部门，确定对学员比较了解的第三者（可以是同级、下属或者是客户），由项目负责人对他们进行访谈。访谈时，要区别不同对象，选择不同的访谈重点，根据访谈了解到的典型事例，确定其它评估结果。参考文献：［１］［２］［３］［４］
王继承．谁能胜任［Ｍ］．北京：中国财经经济出版社，２００４．王雪．现代培训管理［Ｍ］．北京：中共中央党校，２００４．彭剑锋，荆小娟．员工素质模型设计［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，２００２．
杨达声．培训培训者［Ｍ］．北京：中国人事出版社，１９９９．
（责任编辑
王爱玲）
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