一、培训规划的主要内容
1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8、培训的费用9、培训的方法10、培训的教师11、计划的实施
二、制定培训规划的基本步骤（07年考点）
1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准9、实验验证
三、教学计划的内容
1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排（整个教学活动所采用的时间；为完成某门课程所需要的时间；周学时设计；总学时设计；教学形式、教学环节中设计的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考察等各环节的时间比例）
四、培训课程要素
1、课程目标2、课程内容3、课程教材4、教学模式5、教学策略6、课程评价7、教学组织8、课程时间9、课程空间10、培训教师11、学员
五、课程设计文件的格式
1、封面2、导言（项目名称、项目范围、项目组成部分、班级规模、课程时间长度、学员必备条件、学员、课件意图、课程评估）3、内容大纲（教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间）4、开发要求5、交付要求6、产出要求
六、培训课程设计程序
1、培训项目计划（企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划）
2、培训课程分析
A、课程目标分析（学员分析、任务分析、课程目标分析（步骤：a、培训目标的确定b培训目标划分、区分主要目标和次要目标，二者区别对待c培训目标的各分目标的可行性分析d课程目标层次分析）（课程目标三要素：操作目标、条件、标准））
B、培训环境分析（实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明）
3、信息和资料的收集（咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程）
4、课程模块设计（课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计）
5、课程内容的确定
A、课程内容的选择（a、使学员掌握生产技术和技能b、适应多样化的学员北京、选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合c满足学员在时间方面需求，开发不同时间跨度的课程组合d、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式）
B、课程内容的制作（教材制作方式：购买现成教材、改编教材、自编教材）
C、课程内容的安排
6、课程演练与试验（收集学员、同事、专家意见的常用方式：头脑风暴法
、问卷调查法）
7、信息反馈与课程修订（总结预演结果，准备试点工作的步骤：检查课程目标并修改课程内容，修改活动，核查资料，调整培训风格）
七、课程内容制作的注意事项
1、培训教材是培训时的辅助材料，教材内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力
2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复
3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能
4、应将课外阅读资料与课堂教材分开
5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作
6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对
八、培训中的印刷材料
1、工作任务表（作用：强调课程的重点、提高学习的效果、关注信息的反馈）
2、岗位指南（作用：迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训目标；有助于记忆在培训中学到的操作规程，便于在以后工作中随时查阅；有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本）
3、学员手册
4、培训者指南
5、测验试卷
九、外部培训师
从外部聘请教师是中小企业或设计到比较深的专业理论问题或前沿技术问题时常用的方法：
A 优点：1、可选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源
2、可带来许多全新的理念
3、对学员具有较大的吸引力
4、可提高培训档次，引起企业各方面的重视
5、容易营造气氛，获得良好的培训效果
B 缺点：1、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险
2、外部教师对企业以及学院缺乏了解，可能使培训适用性降低。
3、学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。
4、外部聘请教师成本较高
C 外部培训资源开发途径
1、从大中专院校聘请教师
2、聘请本专业的专家、学者
3、聘请专职的培训师
4、从顾问公司聘请培训顾问
5、从网络上寻找并联系培训教师
十、企业内部培训师
成熟期企业或一些需要定期开展的培训项目
优点：1、对各方面比较了解，使培训更有针对性，有利于提高培训的效果
2、与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅
3、培训相对易于控制
4、内部培训教师资源成本低
缺点：1、内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学院在培训中的参与态度
2、内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍
3、内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度
十一、培训教师的选配标准（08年考点）
1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识
2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验
3、具备培训授课经验和技巧
4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具
5、具有良好的交流与沟通能力
6、具有引导学员自
我学习的能力
7、善于在课堂上发现问题并解决问题
8、积累与培训内容相关的案例与资料
9、掌握培训内容涉及的一些相关前沿问题
10、拥有培训热情和教学愿望
十二、管理技能开发基本模式
1、在职开发
2、替补训练（优点：训练周密；增强开发者积极性和主动性 缺点：渴望晋升但未被选中的人感到前途渺茫、积极性下降；等候不少时间的垂头丧气、特别是看到空缺被其他人填补时更是如此；某些上级担心被取而代之，不向替补训练者传授知识和技能）
3、短期学习（优点：全力以赴学习；有针对性、有深度、效果好；缺点：脱离工作，给工作带来影响）
4、轮流任职计划（依据：通过作业轮换，学会按照管理原则而不是某一职务技术要求来思考问题；允许有一定管理能力的人员确定他们愿意进行管理的职务范围，便于上级确认其适合工作的岗位；高级职务可由对不同部门问题有广泛了解的更有资格的人担任）
5、决策模拟训练（模拟解决各种问题，寻训练学员选择各种策略及在诸多方案中做出选择，提高决策有效性；正确决策步骤：确定问题、提出假设、收集数据、测评方案、最优选择、测定结果）
6、决策竞赛（对事件进行决策模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧，步骤：分组、假设需要做出决策的情况、在制定时间内研究采取什么措施做出决策、裁判将各组决策记录在专门表格上并集中起来、裁判测算各决策对公司的影响并将结果反馈给比赛者让他们重新作出决策、重复4、5步直至比赛结束、比赛后召开评比会（首先裁判评论各组的决策和效果，其次每个参赛组检查自己的决策，推算其效果并对同一种情况下其他组所做出的决策进行评价，最后全体参与者对之前的评价结果进行大讨论，进行对比））
7、角色扮演（步骤：把一组人员集合在一起；选取情境；选出两个人，模拟情境，其他人在一旁观摩、思考、评论；组织全体讨论）
8、敏感性训练
9、跨文化管理训练（三个阶段：掌握文化背景知识；改变受训者态度、消除偏见、理解和尊重各自的文化；使受训者掌握与不同文化背景的人打交道的技巧）
十三、培训评估的作用和内容
1、培训前评估
作用：A、保证培训需求确认的科学性B、确保培训计划与实际需求的合理链接C、帮助实现培训资源的合理配置D、保证培训效果测定的科学性
内容：A、培训需求整体评估B、培训对象知识、技能和工作态度评估C、培训对象工作成效及行为评估D、培训计划评估
2、培训中评估
作用：A、保证培训活动按计划进行B、培训执行情况的反馈和培训计划的调整C、
可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，为下一轮培训提供重要依据D、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果
内容：A、培训活动参与状况监测B、培训内容监测C、培训进度与中间效果监测评估D、培训环境监测评估E、培训机构和培训人员监测评估
3、培训效果评估
作用：A、可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求B、受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身C、可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于资金得到更加合理的配置D、可以较客观评价培训者的工作E、可以为管理者决策提供所需的信息
内容：A、培训目标达成情况评估B、培训效果效益综合评估C、培训工作者的工作绩效评估
十四：培训评估的步骤
1、作出培训评估的决定（A、评估可行性分析B、确定评估的目的）
2、制定培训评估的计划（A、选择培训评估的人员B、选定培训评估的对象（新开发课程着重培训需求、课程设计、应用效果；新学员课程着重教学方法、质量等综合能力方面；新培训方式着重课程组织、教材、课程设计、应用效果等）C、建立培训评估数据库（硬数据：产出、质量、成本、时间；软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度、主动性）D、选择培训评估的形式E、选择培训评估的方法（评估方法类型：课程前后测试、学员反馈意见、对学员进行培训后跟踪、采取行动计划、绩效完成情况）F、确定方案及测评工具）
3、收集整理和分析数据
4、培训项目成本收益分析
5、撰写培训评估报告
6、及时反馈评估结果（A、培训管理人员B、高层领导者C、受训员工D、受训者直接主管）
十五、培训效果评估
1、反应评估
评估内容：衡量学员对据对培训课程、培训师与培训组织的满意度
评估方法：问卷调查、电话调查、访谈、观察、综合座谈
评估时间：课程结束时
评估单位：培训单位
2、学习评估
评估内容：衡量学员对与培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度
评估方法：提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表
评估时间：课程进行时、课程结束时
评估单位：培训单位
3、行为评估
评估内容：衡量学员在培训后的行为改变是否因培训导致
评估方法：问卷调查法、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估
评估时间：三个月或半年以后
评估单位：学员的直接主管上级
4、结果评估
评估内容：衡量培训给公司业绩
带来的影响
评估方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查
评估时间：半年或一、二年后员工以及公司的绩效评估
评估单位：学员的单位主管
十六、培训效果评估的定量方法
1、问卷调查法
2、访谈法（09年考点）
（步骤：A、明确你要采集的信息B、设计访谈方案，访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似C、测试访谈方案，在访谈实施前进行一次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能D、全面实施E、进行资料分析，编写调查信息报告）
3、观察法
4、座谈法
5、内省法
6、笔试法
7、操作性测验（要求：A、在确定培训目标语培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案B、对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等C、对测验进行标准化管理D、根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似E、测验过程中依次只能测一步F、让测验、任务过程与最终产品挂钩G、为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项H、应对教师和受训学员样本进行预测试）
8、行为观察法
十七、评估报告撰写要求“
1、调查培训结果时要注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳
2、尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估效果
3、综观整体效果，以免以偏概全
4、以圆熟的方式论述结果中的消极方面，避免打击培训人员积极性
5、当评估方案持续一年以上时，评估者要作中期评估报告
6、注意报告的文字表述和修饰
十七、撰写培训评估报告的步骤（07年考点）
0、摘要
1、导言
2、概述评估实施的过程
3、阐述评估结果
4、解释、评论评估结果和提供参考意见
5、附录
6、报告提要
十八、培训评估标准和衡量方法
1、认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉、掌握的程度。可以采用笔试或者口试的方法来评判。
2、技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。可采用现场观察、工作抽样等方法。
3、情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。可采用调查问卷法或访谈法。
4、绩效成果可以用来凭借受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用
计划等决策提供依据。可以采用现场观察和统计日报等方法。
5、投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。可用预算和统计分析等方法。
一、培训规划的主要内容
1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8、培训的费用9、培训的方法10、培训的教师11、计划的实施
二、制定培训规划的基本步骤（07年考点）
1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准9、实验验证
三、教学计划的内容
1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排（整个教学活动所采用的时间；为完成某门课程所需要的时间；周学时设计；总学时设计；教学形式、教学环节中设计的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考察等各环节的时间比例）
四、培训课程要素
1、课程目标2、课程内容3、课程教材4、教学模式5、教学策略6、课程评价7、教学组织8、课程时间9、课程空间10、培训教师11、学员
五、课程设计文件的格式
1、封面2、导言（项目名称、项目范围、项目组成部分、班级规模、课程时间长度、学员必备条件、学员、课件意图、课程评估）3、内容大纲（教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间）4、开发要求5、交付要求6、产出要求
六、培训课程设计程序
1、培训项目计划（企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划）
2、培训课程分析
A、课程目标分析（学员分析、任务分析、课程目标分析（步骤：a、培训目标的确定b培训目标划分、区分主要目标和次要目标，二者区别对待c培训目标的各分目标的可行性分析d课程目标层次分析）（课程目标三要素：操作目标、条件、标准））
B、培训环境分析（实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明）
3、信息和资料的收集（咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程）
4、课程模块设计（课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计）
5、课程内容的确定
A、课程内容的选择（a、使学员掌握生产技术和技能b、适应多样化的学员北京、选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合c满足学员在时间方面需求，开发不同时间跨度的课程组合d、根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式）
B、课程内容的制作（教材制作方式：购买现成教材、改编教材、自编教材）
C、课程内容的安排
6、课程演练与试验（收集学员、同事、专家意见的常用方式：头脑风暴法
、问卷调查法）
7、信息反馈与课程修订（总结预演结果，准备试点工作的步骤：检查课程目标并修改课程内容，修改活动，核查资料，调整培训风格）
七、课程内容制作的注意事项
1、培训教材是培训时的辅助材料，教材内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力
2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复
3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能
4、应将课外阅读资料与课堂教材分开
5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作
6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对
八、培训中的印刷材料
1、工作任务表（作用：强调课程的重点、提高学习的效果、关注信息的反馈）
2、岗位指南（作用：迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训目标；有助于记忆在培训中学到的操作规程，便于在以后工作中随时查阅；有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本）
3、学员手册
4、培训者指南
5、测验试卷
九、外部培训师
从外部聘请教师是中小企业或设计到比较深的专业理论问题或前沿技术问题时常用的方法：
A 优点：1、可选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源
2、可带来许多全新的理念
3、对学员具有较大的吸引力
4、可提高培训档次，引起企业各方面的重视
5、容易营造气氛，获得良好的培训效果
B 缺点：1、企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险
2、外部教师对企业以及学院缺乏了解，可能使培训适用性降低。
3、学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。
4、外部聘请教师成本较高
C 外部培训资源开发途径
1、从大中专院校聘请教师
2、聘请本专业的专家、学者
3、聘请专职的培训师
4、从顾问公司聘请培训顾问
5、从网络上寻找并联系培训教师
十、企业内部培训师
成熟期企业或一些需要定期开展的培训项目
优点：1、对各方面比较了解，使培训更有针对性，有利于提高培训的效果
2、与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅
3、培训相对易于控制
4、内部培训教师资源成本低
缺点：1、内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学院在培训中的参与态度
2、内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍
3、内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度
十一、培训教师的选配标准（08年考点）
1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识
2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验
3、具备培训授课经验和技巧
4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具
5、具有良好的交流与沟通能力
6、具有引导学员自
我学习的能力
7、善于在课堂上发现问题并解决问题
8、积累与培训内容相关的案例与资料
9、掌握培训内容涉及的一些相关前沿问题
10、拥有培训热情和教学愿望
十二、管理技能开发基本模式
1、在职开发
2、替补训练（优点：训练周密；增强开发者积极性和主动性 缺点：渴望晋升但未被选中的人感到前途渺茫、积极性下降；等候不少时间的垂头丧气、特别是看到空缺被其他人填补时更是如此；某些上级担心被取而代之，不向替补训练者传授知识和技能）
3、短期学习（优点：全力以赴学习；有针对性、有深度、效果好；缺点：脱离工作，给工作带来影响）
4、轮流任职计划（依据：通过作业轮换，学会按照管理原则而不是某一职务技术要求来思考问题；允许有一定管理能力的人员确定他们愿意进行管理的职务范围，便于上级确认其适合工作的岗位；高级职务可由对不同部门问题有广泛了解的更有资格的人担任）
5、决策模拟训练（模拟解决各种问题，寻训练学员选择各种策略及在诸多方案中做出选择，提高决策有效性；正确决策步骤：确定问题、提出假设、收集数据、测评方案、最优选择、测定结果）
6、决策竞赛（对事件进行决策模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧，步骤：分组、假设需要做出决策的情况、在制定时间内研究采取什么措施做出决策、裁判将各组决策记录在专门表格上并集中起来、裁判测算各决策对公司的影响并将结果反馈给比赛者让他们重新作出决策、重复4、5步直至比赛结束、比赛后召开评比会（首先裁判评论各组的决策和效果，其次每个参赛组检查自己的决策，推算其效果并对同一种情况下其他组所做出的决策进行评价，最后全体参与者对之前的评价结果进行大讨论，进行对比））
7、角色扮演（步骤：把一组人员集合在一起；选取情境；选出两个人，模拟情境，其他人在一旁观摩、思考、评论；组织全体讨论）
8、敏感性训练
9、跨文化管理训练（三个阶段：掌握文化背景知识；改变受训者态度、消除偏见、理解和尊重各自的文化；使受训者掌握与不同文化背景的人打交道的技巧）
十三、培训评估的作用和内容
1、培训前评估
作用：A、保证培训需求确认的科学性B、确保培训计划与实际需求的合理链接C、帮助实现培训资源的合理配置D、保证培训效果测定的科学性
内容：A、培训需求整体评估B、培训对象知识、技能和工作态度评估C、培训对象工作成效及行为评估D、培训计划评估
2、培训中评估
作用：A、保证培训活动按计划进行B、培训执行情况的反馈和培训计划的调整C、
可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，为下一轮培训提供重要依据D、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果
内容：A、培训活动参与状况监测B、培训内容监测C、培训进度与中间效果监测评估D、培训环境监测评估E、培训机构和培训人员监测评估
3、培训效果评估
作用：A、可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求B、受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身C、可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于资金得到更加合理的配置D、可以较客观评价培训者的工作E、可以为管理者决策提供所需的信息
内容：A、培训目标达成情况评估B、培训效果效益综合评估C、培训工作者的工作绩效评估
十四：培训评估的步骤
1、作出培训评估的决定（A、评估可行性分析B、确定评估的目的）
2、制定培训评估的计划（A、选择培训评估的人员B、选定培训评估的对象（新开发课程着重培训需求、课程设计、应用效果；新学员课程着重教学方法、质量等综合能力方面；新培训方式着重课程组织、教材、课程设计、应用效果等）C、建立培训评估数据库（硬数据：产出、质量、成本、时间；软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度、主动性）D、选择培训评估的形式E、选择培训评估的方法（评估方法类型：课程前后测试、学员反馈意见、对学员进行培训后跟踪、采取行动计划、绩效完成情况）F、确定方案及测评工具）
3、收集整理和分析数据
4、培训项目成本收益分析
5、撰写培训评估报告
6、及时反馈评估结果（A、培训管理人员B、高层领导者C、受训员工D、受训者直接主管）
十五、培训效果评估
1、反应评估
评估内容：衡量学员对据对培训课程、培训师与培训组织的满意度
评估方法：问卷调查、电话调查、访谈、观察、综合座谈
评估时间：课程结束时
评估单位：培训单位
2、学习评估
评估内容：衡量学员对与培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度
评估方法：提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表
评估时间：课程进行时、课程结束时
评估单位：培训单位
3、行为评估
评估内容：衡量学员在培训后的行为改变是否因培训导致
评估方法：问卷调查法、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估
评估时间：三个月或半年以后
评估单位：学员的直接主管上级
4、结果评估
评估内容：衡量培训给公司业绩
带来的影响
评估方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查
评估时间：半年或一、二年后员工以及公司的绩效评估
评估单位：学员的单位主管
十六、培训效果评估的定量方法
1、问卷调查法
2、访谈法（09年考点）
（步骤：A、明确你要采集的信息B、设计访谈方案，访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似C、测试访谈方案，在访谈实施前进行一次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能D、全面实施E、进行资料分析，编写调查信息报告）
3、观察法
4、座谈法
5、内省法
6、笔试法
7、操作性测验（要求：A、在确定培训目标语培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案B、对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等C、对测验进行标准化管理D、根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似E、测验过程中依次只能测一步F、让测验、任务过程与最终产品挂钩G、为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项H、应对教师和受训学员样本进行预测试）
8、行为观察法
十七、评估报告撰写要求“
1、调查培训结果时要注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳
2、尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估效果
3、综观整体效果，以免以偏概全
4、以圆熟的方式论述结果中的消极方面，避免打击培训人员积极性
5、当评估方案持续一年以上时，评估者要作中期评估报告
6、注意报告的文字表述和修饰
十七、撰写培训评估报告的步骤（07年考点）
0、摘要
1、导言
2、概述评估实施的过程
3、阐述评估结果
4、解释、评论评估结果和提供参考意见
5、附录
6、报告提要
十八、培训评估标准和衡量方法
1、认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉、掌握的程度。可以采用笔试或者口试的方法来评判。
2、技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。可采用现场观察、工作抽样等方法。
3、情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。可采用调查问卷法或访谈法。
4、绩效成果可以用来凭借受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用
计划等决策提供依据。可以采用现场观察和统计日报等方法。
5、投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。可用预算和统计分析等方法。