【摘要】 随着我国改革开放的深入发展和市场经济的不断完善,新的利益格局逐渐形成,因为利益差别而导致的劳动争议现象越来越多,但现有的劳动争议处理制度不能够及时有效地对劳动争议做出处理,不利于劳动者维护自己的权益。因此完善劳动争议处理程序显得日益紧迫。
【关键词】 劳动争议 调解 仲裁 诉讼
劳动争议处理程序是指劳动者与用人单位之间发生劳动争议后,当事人可以寻求救济的解决途径。我国劳动争议处理程序包括和解、调解、仲裁、诉讼四种,在这四种程序中,和解与调解并非必经程序,当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁,也可在和解或调解不成时再申请仲裁。不过目前解决机制中劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序,只有对仲裁裁决不服时才可以向人民法院提起诉讼。这种机制被称为“先裁后审”的体制。虽然《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议解决机制进行了完善,一定程度上缓和了劳动争议引起的矛盾,但仍存在一些问题。
1.我国劳动争议处理程序存在的问题
1.1调解机制缺乏可操作性
调解注重当事人自愿达成协议,与仲裁、诉讼相比一方面有利于协议的执行,另一方面不伤和气双方仍愿意维持劳动关系。这样,既及时解决了劳动争议又维护了双方当事人的利益。但是,在实践中调解处理方式很少得到应用。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定了调解组织有企业调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这三个组织在实践中很难确保一定存在。例如,笔者在栾城县走访了15家中小企业,没有一家设有劳动争议调解委员会,在乡政府也没有看见具有劳动争议调解职能的组织。这样,一旦发生劳动争议,劳动者根本找不到调解机构,调解的作用当然不能发挥。《劳动争议调解仲裁法》对调解协议是否具有法律效力模糊其辞,一方面规定,调解协议对双方当事人都有约束力,当事人应当履行。另一方面规定,达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。既然有约束力,便可以由法院执行,如果再由仲裁重新裁决,何来约束力?还有,调解组织人员素质不高,调解组织不具有威信,劳动者和用人单位对其不信任。这些都说明了当前独立的劳动争议调解程序还比较薄弱,调解机构不多,在当事人中间也缺乏足够的公信力,使得《劳动争议调解仲裁法》规定的调解机制缺乏可操作性。
1.2 “仲裁前置”程序
“仲裁前置”程序体制繁杂,处理周期长,不能充分体现仲裁制度的优点,而且违背了程序正义的法律原则。程序正义的核心不仅要实现形式公正、结果公正以及充分维护当事人的合法权益,而且要体现出效率最大化和效益最优化。按照现有劳动争议处理制度,劳动仲裁之前有和解和调解,对仲裁裁决不服可以向人民法院起诉,这种单轨制的处理程序,用尽了所有的争议解决手段,而且设置机构多,程序之间存在着相互衔接关系,案件从一个机构转移到另一个机构,这不符合处理劳动争议要体现及时处理的原则。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定了部分案件可以一裁终局,但适用范围过窄,失去了实际意义。
1.3 “先裁后审”制度
如果当事人不服仲裁委员会的裁决,向人民法院提起诉讼,人民法院受理劳动争议,实际上是在仲裁审理之后又多出一个新的司法审理程序,如果人民法院得出的结论与仲裁机构得出的结论是一致的,而以人民法院的判决为准,那么在仲裁阶段所做的工作就形同虚设。一个争议的重复审理,不仅增加了司法审判工作的重复性和当事人的诉累,还造成了司法资源和社会资源的巨大浪费。
1.4 纠纷解决方式不便民
人民法院审理一般民事纠纷以公开审理为原则,只有在特殊情况下才不公开审理,劳动争议是平等主体间的纠纷,符合一般民事纠纷的特点,当然地进行公开审理,在劳动争议进入诉讼阶段,劳动者一是担心自己的官司在新单位给自己造成不良影响,二是处理时间长,开庭都是安排在周一至周五,劳动者每次参加庭审都要向单位请假,既影响了收入又给单位留下不好印象。
2. 外国有关劳动争议处理程序的规制
劳动争议处理制度起源于英国的工业革命,在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。
2.1德国的劳动争议处理制度
德国劳动争议处理制度最大的特点是司法制度完善,大多数劳动争议通过诉讼程序解决。法院组织模式是“特别法院式”。它把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议划分为公法性质的纠纷,国家专门设立社会法院,颁布了《社会法院法》;把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、工资、经济补偿、赔偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事纠纷,划分为私法纠纷范围,认为双方可以协商让与、可以主张或放弃某些权利,并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理,劳资纠纷由劳动法院审理。
德国设立的单一诉讼模式和严格界定区分社会争议和劳动争议的做法对我国构建劳动争议处理制度有一定的借鉴意义。
2.2美国的劳动争议处理制度
美国的劳动争议处理制度包括调解、仲裁以及法院审理三个层次。
调解是在中立方主持下当事人达成协议的方式。美国法律不要求劳动关系双方必须接受调解,调解是否成功取决于双方当事人接受的程度,调解本身不具有约束力,但调解达成的协议应当执行。
美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。在美国大约有95%的集体协议里包括了仲裁条款,劳动争议仲裁裁决为终局裁定,具有法律约束力。美国最高法院规定,法院要尊重仲裁裁决,只被授权进行有限的司法审查。目前仅有1%~1.5%的仲裁裁决被上诉至法院,其中只有极少数被推翻。
美国的劳动争议诉讼是“普通法院式”,由普通法院按照民事诉讼程序处理。当事人一方可以就仲裁的裁决结果不满向法院起诉,法院受理后,除非仲裁员在审理和裁决中有徇私舞弊、超出受案范围等违反法律的行为,否则其作出的裁决决定法院通常会予以维持。
美国的劳动争议处理制度值得我国借鉴的方面有:建立独立的企业工会制度,转变工会在劳动争议处理制度中的角色;完善劳动争议处理中的共同协商制度,规定劳动者、用人单位调解纠纷的义务、责任,赋予协商、调解协议以法律执行力;提高集体谈判和集体协议的法律地位,规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务,而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。
2.3法国的劳动争议处理制度
法国的劳动争议处理制度较为完备,其最显著的特点是集体争议处理的程序和机构与个人劳动争议处理的程序和机构不同。
在个人劳动争议处理制度中,劳资调解委员会既可以调解也可以判决,这实际上是行使了国家审判权的职能,既兼顾了劳动争议当事人的意思自治,又兼顾了劳动业务特殊性的要求。
处理集体劳动争议的机构是地区或全国调解委员会,调解委员会除了雇主组织和雇员组织人数相等的代表外,还有公共权力机关三分之一的代表参加。一般情况下,集体劳动争议应当经过调解程序,调解程序失败,如双方达成协议可以通过仲裁程序寻求争议的解决。法国的劳动争议仲裁制度只适用于集体劳动争议,采取自愿仲裁原则,即集体劳动协议可以约定仲裁程序以及经各方当事人协商确定仲裁员名单;在集体协议没有约定的情况下,各方当事人经协商一致仍可将调解程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁决做出后即发生法律效力,不具有可诉性,只有仲裁裁决越权或违反法律的情况下,才可向最高仲裁法院提起诉讼而获得权利救济。最高仲裁法院可以撤销仲裁裁决。
法国处理集体劳动争议的程序对我国集体劳动争议的解决有一定的借鉴意义。
3.完善我国劳动争议处理程序的若干思考
3.1 完善调解机制
首先,在调解组织上,必须培育工会力量,加强工会组织建设,在企业内部形成利益平衡和制约机制,加大劳动监察力度,推动建立并充分发挥企业劳动争议调解委员会在基层发现、调处劳动争议的作用。其次,从立法上将调解程序作为现阶段劳动争议案件的前提,所有未经调解的劳动争议不能进入仲裁或者诉讼程序。这种做法其实与仲裁阶段、诉讼阶段中的调解是一致的,只不过作为第三方的调解组织不同。第三,确保调解组织按照《劳动争议调解仲裁法》第十条的规定设置,并由劳动保障部门监督实行。经过调解组织调解15日内无法达成调解协议的,允许当事人选择仲裁或者诉讼,体现调解快捷的特点。第四,调解成功的劳动争议应当制作调解书,明确调解书具有民事合同性质,当事人应当按照约定履行自己的义务,不得擅自变更或者解除调解书。当事人一方向人民法院起诉,请求对方当事人履行调解书的,人民法院应当受理。第五,应该提高调解人员的素质。
3.2实行“裁审分离、各自终局”制
针对繁琐的单轨制的劳动争议处理模式建议实行“裁审分离、各自终局”制度。裁审分离是指劳动关系双方在发生劳动争议后劳动争议调解机构调解无效时,充分尊重当事人在争议处理方式上的“意思自治”,给双方当事人以一定的自主权,交由当事人自己确定争议处理程序。申请仲裁的不得再提起诉讼且仲裁裁决为终局裁决,如果选择了诉讼则排除仲裁,由人民法院直接审理。各自终局包括两裁终局和两审终局,是指当事人对一裁裁决(或一审判决)不服的可以向上级仲裁机构(或上级法院)申请复议(或上诉),其复议裁定(或二审判决)为终局裁定(或终审判决)。这种“裁审分离、各自终局”的双轨制,缩短了劳动争议处理的时间,提速劳动争议的处理,及时、公正的对劳动者的合法权益进行救济,提高劳动争议处理工作的效率,降低劳动争议处理成本,同时也符合当事人意思自治的原则,既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要,又保护了当事人的合法诉权,拓宽了劳动争议处理程序的途径,便于劳动关系主体多渠道解决争议。
3.3设立专门的、便民的劳动法庭
经过近二十年的实践和探索,人民法院已经审理了大量的劳动争议案件,积累了丰富的审判经验,加之现在我国培养有大量的法律专业人才和雄厚的经济实力,因此建议在人民法院内设立专门的劳动法庭并颁布《劳动法庭法》,专门的劳动法庭处理案件的依据应为劳动法律而非一般的民事法律,这样就可以保证法院和劳动争议仲裁委员会适用法律的同一性,相应处理结果的一致性也可起到保证作用。同时在审判形式上,改变现行的合议制或独任制的审判形式,作出符合“三方原则”的规定。
在制度相当完备的情况下,在实践中还要考虑到便民。便民法庭可以在周末开庭,这样已有新工作的劳动者出庭时不用再向单位请假,还可以不减少工资收入。便民法庭的设置更能体现出全心全意为人民服务的宗旨。
【摘要】 随着我国改革开放的深入发展和市场经济的不断完善,新的利益格局逐渐形成,因为利益差别而导致的劳动争议现象越来越多,但现有的劳动争议处理制度不能够及时有效地对劳动争议做出处理,不利于劳动者维护自己的权益。因此完善劳动争议处理程序显得日益紧迫。
【关键词】 劳动争议 调解 仲裁 诉讼
劳动争议处理程序是指劳动者与用人单位之间发生劳动争议后,当事人可以寻求救济的解决途径。我国劳动争议处理程序包括和解、调解、仲裁、诉讼四种,在这四种程序中,和解与调解并非必经程序,当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁,也可在和解或调解不成时再申请仲裁。不过目前解决机制中劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序,只有对仲裁裁决不服时才可以向人民法院提起诉讼。这种机制被称为“先裁后审”的体制。虽然《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议解决机制进行了完善,一定程度上缓和了劳动争议引起的矛盾,但仍存在一些问题。
1.我国劳动争议处理程序存在的问题
1.1调解机制缺乏可操作性
调解注重当事人自愿达成协议,与仲裁、诉讼相比一方面有利于协议的执行,另一方面不伤和气双方仍愿意维持劳动关系。这样,既及时解决了劳动争议又维护了双方当事人的利益。但是,在实践中调解处理方式很少得到应用。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定了调解组织有企业调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这三个组织在实践中很难确保一定存在。例如,笔者在栾城县走访了15家中小企业,没有一家设有劳动争议调解委员会,在乡政府也没有看见具有劳动争议调解职能的组织。这样,一旦发生劳动争议,劳动者根本找不到调解机构,调解的作用当然不能发挥。《劳动争议调解仲裁法》对调解协议是否具有法律效力模糊其辞,一方面规定,调解协议对双方当事人都有约束力,当事人应当履行。另一方面规定,达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。既然有约束力,便可以由法院执行,如果再由仲裁重新裁决,何来约束力?还有,调解组织人员素质不高,调解组织不具有威信,劳动者和用人单位对其不信任。这些都说明了当前独立的劳动争议调解程序还比较薄弱,调解机构不多,在当事人中间也缺乏足够的公信力,使得《劳动争议调解仲裁法》规定的调解机制缺乏可操作性。
1.2 “仲裁前置”程序
“仲裁前置”程序体制繁杂,处理周期长,不能充分体现仲裁制度的优点,而且违背了程序正义的法律原则。程序正义的核心不仅要实现形式公正、结果公正以及充分维护当事人的合法权益,而且要体现出效率最大化和效益最优化。按照现有劳动争议处理制度,劳动仲裁之前有和解和调解,对仲裁裁决不服可以向人民法院起诉,这种单轨制的处理程序,用尽了所有的争议解决手段,而且设置机构多,程序之间存在着相互衔接关系,案件从一个机构转移到另一个机构,这不符合处理劳动争议要体现及时处理的原则。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定了部分案件可以一裁终局,但适用范围过窄,失去了实际意义。
1.3 “先裁后审”制度
如果当事人不服仲裁委员会的裁决,向人民法院提起诉讼,人民法院受理劳动争议,实际上是在仲裁审理之后又多出一个新的司法审理程序,如果人民法院得出的结论与仲裁机构得出的结论是一致的,而以人民法院的判决为准,那么在仲裁阶段所做的工作就形同虚设。一个争议的重复审理,不仅增加了司法审判工作的重复性和当事人的诉累,还造成了司法资源和社会资源的巨大浪费。
1.4 纠纷解决方式不便民
人民法院审理一般民事纠纷以公开审理为原则,只有在特殊情况下才不公开审理,劳动争议是平等主体间的纠纷,符合一般民事纠纷的特点,当然地进行公开审理,在劳动争议进入诉讼阶段,劳动者一是担心自己的官司在新单位给自己造成不良影响,二是处理时间长,开庭都是安排在周一至周五,劳动者每次参加庭审都要向单位请假,既影响了收入又给单位留下不好印象。
2. 外国有关劳动争议处理程序的规制
劳动争议处理制度起源于英国的工业革命,在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。
2.1德国的劳动争议处理制度
德国劳动争议处理制度最大的特点是司法制度完善,大多数劳动争议通过诉讼程序解决。法院组织模式是“特别法院式”。它把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议划分为公法性质的纠纷,国家专门设立社会法院,颁布了《社会法院法》;把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、工资、经济补偿、赔偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事纠纷,划分为私法纠纷范围,认为双方可以协商让与、可以主张或放弃某些权利,并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理,劳资纠纷由劳动法院审理。
德国设立的单一诉讼模式和严格界定区分社会争议和劳动争议的做法对我国构建劳动争议处理制度有一定的借鉴意义。
2.2美国的劳动争议处理制度
美国的劳动争议处理制度包括调解、仲裁以及法院审理三个层次。
调解是在中立方主持下当事人达成协议的方式。美国法律不要求劳动关系双方必须接受调解,调解是否成功取决于双方当事人接受的程度,调解本身不具有约束力,但调解达成的协议应当执行。
美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。在美国大约有95%的集体协议里包括了仲裁条款,劳动争议仲裁裁决为终局裁定,具有法律约束力。美国最高法院规定,法院要尊重仲裁裁决,只被授权进行有限的司法审查。目前仅有1%~1.5%的仲裁裁决被上诉至法院,其中只有极少数被推翻。
美国的劳动争议诉讼是“普通法院式”,由普通法院按照民事诉讼程序处理。当事人一方可以就仲裁的裁决结果不满向法院起诉,法院受理后,除非仲裁员在审理和裁决中有徇私舞弊、超出受案范围等违反法律的行为,否则其作出的裁决决定法院通常会予以维持。
美国的劳动争议处理制度值得我国借鉴的方面有:建立独立的企业工会制度,转变工会在劳动争议处理制度中的角色;完善劳动争议处理中的共同协商制度,规定劳动者、用人单位调解纠纷的义务、责任,赋予协商、调解协议以法律执行力;提高集体谈判和集体协议的法律地位,规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务,而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。
2.3法国的劳动争议处理制度
法国的劳动争议处理制度较为完备,其最显著的特点是集体争议处理的程序和机构与个人劳动争议处理的程序和机构不同。
在个人劳动争议处理制度中,劳资调解委员会既可以调解也可以判决,这实际上是行使了国家审判权的职能,既兼顾了劳动争议当事人的意思自治,又兼顾了劳动业务特殊性的要求。
处理集体劳动争议的机构是地区或全国调解委员会,调解委员会除了雇主组织和雇员组织人数相等的代表外,还有公共权力机关三分之一的代表参加。一般情况下,集体劳动争议应当经过调解程序,调解程序失败,如双方达成协议可以通过仲裁程序寻求争议的解决。法国的劳动争议仲裁制度只适用于集体劳动争议,采取自愿仲裁原则,即集体劳动协议可以约定仲裁程序以及经各方当事人协商确定仲裁员名单;在集体协议没有约定的情况下,各方当事人经协商一致仍可将调解程序中的分歧提交仲裁。仲裁裁决做出后即发生法律效力,不具有可诉性,只有仲裁裁决越权或违反法律的情况下,才可向最高仲裁法院提起诉讼而获得权利救济。最高仲裁法院可以撤销仲裁裁决。
法国处理集体劳动争议的程序对我国集体劳动争议的解决有一定的借鉴意义。
3.完善我国劳动争议处理程序的若干思考
3.1 完善调解机制
首先,在调解组织上,必须培育工会力量,加强工会组织建设,在企业内部形成利益平衡和制约机制,加大劳动监察力度,推动建立并充分发挥企业劳动争议调解委员会在基层发现、调处劳动争议的作用。其次,从立法上将调解程序作为现阶段劳动争议案件的前提,所有未经调解的劳动争议不能进入仲裁或者诉讼程序。这种做法其实与仲裁阶段、诉讼阶段中的调解是一致的,只不过作为第三方的调解组织不同。第三,确保调解组织按照《劳动争议调解仲裁法》第十条的规定设置,并由劳动保障部门监督实行。经过调解组织调解15日内无法达成调解协议的,允许当事人选择仲裁或者诉讼,体现调解快捷的特点。第四,调解成功的劳动争议应当制作调解书,明确调解书具有民事合同性质,当事人应当按照约定履行自己的义务,不得擅自变更或者解除调解书。当事人一方向人民法院起诉,请求对方当事人履行调解书的,人民法院应当受理。第五,应该提高调解人员的素质。
3.2实行“裁审分离、各自终局”制
针对繁琐的单轨制的劳动争议处理模式建议实行“裁审分离、各自终局”制度。裁审分离是指劳动关系双方在发生劳动争议后劳动争议调解机构调解无效时,充分尊重当事人在争议处理方式上的“意思自治”,给双方当事人以一定的自主权,交由当事人自己确定争议处理程序。申请仲裁的不得再提起诉讼且仲裁裁决为终局裁决,如果选择了诉讼则排除仲裁,由人民法院直接审理。各自终局包括两裁终局和两审终局,是指当事人对一裁裁决(或一审判决)不服的可以向上级仲裁机构(或上级法院)申请复议(或上诉),其复议裁定(或二审判决)为终局裁定(或终审判决)。这种“裁审分离、各自终局”的双轨制,缩短了劳动争议处理的时间,提速劳动争议的处理,及时、公正的对劳动者的合法权益进行救济,提高劳动争议处理工作的效率,降低劳动争议处理成本,同时也符合当事人意思自治的原则,既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要,又保护了当事人的合法诉权,拓宽了劳动争议处理程序的途径,便于劳动关系主体多渠道解决争议。
3.3设立专门的、便民的劳动法庭
经过近二十年的实践和探索,人民法院已经审理了大量的劳动争议案件,积累了丰富的审判经验,加之现在我国培养有大量的法律专业人才和雄厚的经济实力,因此建议在人民法院内设立专门的劳动法庭并颁布《劳动法庭法》,专门的劳动法庭处理案件的依据应为劳动法律而非一般的民事法律,这样就可以保证法院和劳动争议仲裁委员会适用法律的同一性,相应处理结果的一致性也可起到保证作用。同时在审判形式上,改变现行的合议制或独任制的审判形式,作出符合“三方原则”的规定。
在制度相当完备的情况下,在实践中还要考虑到便民。便民法庭可以在周末开庭,这样已有新工作的劳动者出庭时不用再向单位请假,还可以不减少工资收入。便民法庭的设置更能体现出全心全意为人民服务的宗旨。