摘要
近几年来, 人力资源不再像过去那样被当作一种成本, 而是作为现代企业的一种战略性资源, 已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多领域中, 激励问题是重要内容之一。如何建立切实可行、持续有效的激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励制度是人力资源管理的重要手段，它激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。文章以企业的员工激励制度为研究对象，针对企业的特点，从人才困境、目前激励制度的现状和存在的问题入手，多角度的分析企业的人才激励制度。对一个企业来说，人员激励可以吸引优秀的人才到企业来，可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧现人力资本的价值，可以留住优秀人才，可以造就良性的竞争环境等等。本文将从目前企业人力资本激励的现状出发，通过对发现的问题进行剖析，提出如何建立适应企业人力资本激励机制的建议，建立完善的、符合企业特色的人力资本激励制度。
关键词：人力资源管理；激励机制；人才激励
Abstract
In recent years, human resources, as in the past no longer be treated as a cost, but as a strategic resource of modern business has become the most critical factor for enterprise development. In many areas of human resource management, the incentive is an important part of the problem. How to build viable, sustainable and effective incentive mechanism into the various enterprises are facing a very important issue of human resources is the modern enterprise's strategic resources, enterprise development is the most critical factor, and incentive system is an important means of human resource management, it inspires in employee morale, improve staff quality, and enhance organizational cohesion plays an important role. Articles by corporate employees incentive system for the study, for the characteristics of enterprises, from the human predicament, the current incentive system status and the problems start, multi-angle analysis of corporate personnel incentive system.
For an enterprise, staff incentives to attract talent to the enterprise, the employees can develop the potential abilities of the employees working full play to their talents and wisdom is the value of human capital, can retain good talent, you can create a virtuous competitive environment and so on. This incentive from the current status of human capital, through an analysis of the problems identified, proposed how to build human capital incentives to adapt the proposal to establish a sound, are consistent with characteristics of human capital incentive system.
Keywords: Human resource management; incentives; talent incentive
目 录
摘要 . ..................................................................................................... I Abstract ............................................................................................... I I
第一章 引言 . ...................................................................................... 1
1.1问题的提出 . ........................................................................... 1
1.2研究的目的 . ........................................................................... 1
1.3研究的方法 . ........................................................................... 1
第二章 员工激励机制的理论概述 . .................................................. 2
2.1员工激励机制的涵义 . ........................................................... 2
2.2员工激励机制的具体内容 . ................................................... 2
2.3员工激励机制建立的原则 . ................................................... 3
2.3.1公平性原则 . ................................................................. 3
2.3.2 物质激励与精神相结合的原则 . ................................ 3
2.3.3 组织目标和个人目标相结合 . .................................... 3
2.3.4约束与激励结合 . ......................................................... 3
2.3.5可行稳定性原则 . ......................................................... 4
2.4员工激励机制的新发展 . ....................................................... 4
第三章 沃尔玛公司简介 . .................................................................. 5
3.1沃尔玛公司历史 . ................................................................... 5
3.2沃尔玛公司的现状 . ............................................................... 5
第四章 沃尔玛员工激励机制的具体分析 . ...................................... 6
4.1 沃尔玛员工激励制度 . .......................................................... 6
4.2公司员工激励机制存在的问题 . ........................................... 6
4.2.1员工的有效激励概念比较模糊 . ................................. 6
4.2.2人才激励制度单一 . ..................................................... 6
4.2.3侧重基层员工的物质激励 . ......................................... 6
4.2.4公司激励方法单一 . ..................................................... 7
4.2.5公司认识对激励认识不足 . ......................................... 7
第五章 对沃尔玛公司激励机制的建议 . .......................................... 9
5.1转变激励机制理念 . ............................................................... 9
5.2实行差别激励的原则 . ........................................................... 9
5.3建立全方位的激励沟通机制 . ............................................. 10
5.4培养员工的自我激励能力 . ................................................. 10
5.5建立全面薪酬体系 . .............................................................. 11
5.6制定针对性的教育规划 . ...................................................... 11
5.7激励机制的设计应从实际情况出发 . .................................. 11
第六章 结束语 . ................................................................................ 13
参考文献 . .......................................................................................... 14
致谢 . .................................................................................................. 15
第一章 引言
1.1问题的提出
随着知识经济时代的到来，现在企业中所面临的首要问题不是资金、技术等问题，而是人的问题。目前，人的问题是任何经济、管理乃至社会问题的核心和关键。经济竞争的关键是认人的竞争，即劳动者体能、智能、知识、管理、信息量的竞争。如何激励人的价值发挥与创造成为企业管理的热点问题。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。激励是对员工潜能的开发，它完全不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测、计划和控制。
1.2研究的目的
人力资源是现代企业的战略性资源, 也是企业发展的最关键的因素, 激励是人力资源的重要内容, 它是心理学的一个术语, 指激发人的行为的心理过程。因此, 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
1.3研究的方法
本文通过使用了统计，调查，问卷等方式，在沃尔玛公司员工和管理阶层进行调查研究，根据得到的各方面信息进行整合，总结出了沃尔玛公司关于员工激励机制各种问题。
第二章 员工激励机制的理论概述
2.1员工激励机制的涵义
员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。通过这一机制所形成的动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
2.2员工激励机制的具体内容
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励. 根据激励的定义，激励机制我认为包含以下几个方面的内容：岗位分析和工作设计；制订员工激励计划；设计员工激励方案；实施员工激励机制。
2.3员工激励机制建立的原则
2.3.1公平性原则
员工们首先思考自己从工作中得到的(产出) 以及投人到工作中的(投人) ，然后把自己的投人一产出比和其他相关人员的投入一产出比相比较, 如果得出的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就处于公平状态。当他们发现比率不相等时, 也就是说员工认为自己的报酬过低或过高, 他们就会感到不平等, 难以起到激励的作用。
2.3.2物质激励与精神相结合的原则
物质激励满足的是人物质方面的需要，在现实的社会中，物质激励甚至可以满足人的尊重和自我实现等精神需要；而精神激励满足的是人精神方面的需要。因此，任何只满足人的物质需要或精神需要的激励都是低效的。我国公司长期以来重积累轻消费的观念，都是片面的激励。随着经济的发展和社会的进步，这些顾此失彼的激励己经遇到了挑战。在市场经济体制下，人才对物质的追求是正常的、合理的，公司应该意识到并在以往成功的精神激励的基础上，引入物质檄励，保证公司人才的物质需求和精神需求都得到满足，从而提升激励的效率。
2.3.3组织目标和个人目标相结合
员工目标与公司目标的一致性是公司经营管理者采取各种管理方式和技巧以期达到的目标。公司可以通过奖励、培训和建立共同愿望等使员工有意识地将个人目标与公司目标拉近，要给员工充分发展的机会和空间，将个人的目标纳入公司发展的目标的同时获得自身的长远发展，使个人与公司共同成一长，实现个人目标和组织目标的高度统一。
2.3.4约束与激励结合
无约束的激励将会导致员工的放任和懈怠，在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去存在的意义。同样，片面地依靠制度来管人，强调员工的责任，而忽略激励的作用的做法，同样难
以真正调动员工的积极性。
2.3.5可行稳定性原则
一套好的激励机制应在当前和今后时期具有可操作性，而且应在较长时间内保持稳定。否则，激励机制可信度不高。
2.4员工激励机制的新发展
未来的员工激励机制将会是一种战略性的机制管理，即围绕企业的战略目标而建立的激励机制管理。也将会是人才的竞争，要求企业真正达到“以人为本”管理理念的要求，以实现企业的稳步发展。
第三章 沃尔玛公司简介
3.1沃尔玛公司历史
沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。沃尔玛是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首。
3.2沃尔玛公司的现状
目前，沃尔玛在全球开设了超过7000家商场，员工总数190多万人，分布在全球14个国家。每周光临沃尔玛的顾客达1.76亿人次。沃尔玛的服务宗旨是；“保证满意”，沃尔玛公司对员工采用原则激励的方式，沃尔玛所有的经营手法，竞争对手都可以看到、观察到，也可以模仿，但是他们无法复制独特的沃尔玛文化。目前，对与公司的发展的要求，在人才使用和发展的方面需要具有超前性，即完善激励机制。
第四章 沃尔玛员工激励机制的具体分析
4.1沃尔玛员工激励制度
多年来，这家公司都使用一种相对宽松和直接的方式来激励员工，以保持他们的忠诚度。具体如下；多种薪资制度相结合，沃尔玛在薪资给付时, 针对员工本身的特点和工作情况，采用了多种计酬方式；奖金及福利制度式；晋升制度。同时激励制度具有长期性，稳定性，时效性的特征。
4.2公司员工激励机制存在的问题
4.2.1员工的有效激励概念比较模糊
公司已经习惯于一种员工激励的模糊理论：只要能满足员工的需求，就能产生激励。认为员工需要更多的奖励和福利。“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要美国管理学家皮特（TomPeters ）就曾指出：“重赏会带来副作用，因为高额度奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常展开，整个社会的风气就会不正。”
4.2.2人才激励制度单一
对与沃尔玛公司而言，拥有的员工数量庞大，工种种类多，员工的公司激励机制比较单一，不能按“需”激励，应该兼顾到每一个员工的需求。具体来讲，就是薪酬设计不全面，物质激励强度过高，精神激励不足。也就是说员工薪资的浮动性过大。假如说员工拿到的福利不是他所需求的，则肯定会感到意义不大，比如，对老年职工而言，“购车贷款计划”远不如“大病保险”来的实惠。
4.2.3侧重基层员工的物质激励
公司的规模很大，而基层员工是公司的“基础”，没有基础的坚固是建造不出高楼大厦的，公司的壮大也是同样的道理。而基
层员工缺乏一定的精神激励，假设说企业是一辆行驶中的车，那么人力激励制度中的物质激励和精神激励，就像车的两边轮子一样。不能物质激励的那边的轮子大，而精神激励的那边小。这样，车行驶的不仅不可能快，也不可能安全稳妥，从企业的角度来说，就是不能长期的留住员工。过分注重物质激励会带来一定的负面作用，诸如：只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等。正确的激励除了给人才提供相应的物质条件之外，还要挖掘人才的内在精神动力。因此，我们要把物质激励与精神激励有机地结合起来，满足人才尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要。
4.2.4公司激励方法单一
俗语说，一样米养百样人，人与人不同，所适用的激励方法当然也不相同。对与沃尔玛这样一个大的零售商更应该考虑不同的工作人员的需求。但是就目前，许多经理很容易落入这个圈子。比如说，如果他们自己是一个特别喜欢挑战的人，于是便给他手下的员工全部安排挑战性的工作。他认为大家肯定能受到鼓励，其实并非所有的人都会受到激励，有的人甚至受到了打击，有些人因为完不成任务就有失败感，挫败的次数多了也就逐渐地丧失了自信。所以说，不能对不同的人使用同等的激励方案。
此外，另一个容易犯的错误就是，对同一个人一直用同一个方法来激励。时间、地点、事情等等所有因素都是在不断的变化的，即使是同一个人，对待同一件事情，在他人生不同的时期内，他的想法也可能是不同的，所以不能总是用同一种方法来激励某一个人。例如，今天用高薪来激励一名员工，如果十年以后对他还用这一招，恐怕就会有问题了。因为可能数年以他的人生观、世界观、思考的方法等等不同于今天的这个人了，每个人都有自己的生命周期，随着整个生命周期中每个阶段职位的不断变化，针对不同阶段的人激励方法应该是不一样的。
4.2.5公司认识对激励认识不足
沃尔玛公司拥有不同的优秀的管理者，但“金钱是万能的”思
想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有管理者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。
第五章 对沃尔玛公司激励机制的建议
针对以上问题产生的原因进行深入分析后，我认为一般情况下沃尔玛公司产生以上问题的主要原因是：首先，全公司缺乏对激励机制系统思考，没有与战略相结合，尤其是公司中高层管理者缺乏员工激励知识，也没有完全承担起自己的职责，造成整个公司的激励机制缺乏系统的规划；其次，公司相关人员没有掌握系统的先进的激励机制管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影响了员工激励的效果；再次，公司在考虑完善员工激励机制管理的同时，没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、信息技术、绩效考评等方面全面考虑等等。当然，针对具体不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要用科学发展观的精神根据具体的企业具体的问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。
5.1转变激励机制理念
为了提升企业的竞争力, 企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念, 树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人, 尊重人, 创造各种条件, 促使人的全面发展, 企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析, 将他们的需要整理、归类, 搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制, 让员工在开放平等的环境下展示自己的才能, 激发员工的竞争意识, 充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后, 必须完善绩效考核机制与之相配套, 才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。
5.2实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制
时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同, 千差万别, 企业员工激励机制也要正视个性差异, 区别对待。年轻的员工自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求的比较高, 因此“跳槽”现象较为严重; 而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定; 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益方面的, 但他们更看重的是精神方面的满足, 例如工作环境、工作兴趣、工作条件等, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同, 因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效果。
5.3建立全方位的激励沟通机制
企业要重视反馈的激励作用, 在企业内部建立全方位的沟通机制, 形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制, 这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉, 意识到管理层乐于倾听他们的意见; 他们所做的一切都在被关注, 从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。
5.4培养员工的自我激励能力
职业发展作为内在激励因素, 对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识, 让员工意识到企业给了自己发展的空间, 自己要有意识地对自己的发展负责, 独立工作承担责任的同时, 也独立承担自我发展的责任, 对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情, 同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权, 如:参与企业的管理和重大问题的决策权, 使职工个人利益和企业利益紧密结合起来, 群策群力, 共同为企业的发展而奋斗。这样, 员工就会有责任感地去工作, 也会在工作中不断提高自己, 不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 为其提供适合其要求的晋升道路, 使员工的个
摘要
近几年来, 人力资源不再像过去那样被当作一种成本, 而是作为现代企业的一种战略性资源, 已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多领域中, 激励问题是重要内容之一。如何建立切实可行、持续有效的激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励制度是人力资源管理的重要手段，它激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。文章以企业的员工激励制度为研究对象，针对企业的特点，从人才困境、目前激励制度的现状和存在的问题入手，多角度的分析企业的人才激励制度。对一个企业来说，人员激励可以吸引优秀的人才到企业来，可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧现人力资本的价值，可以留住优秀人才，可以造就良性的竞争环境等等。本文将从目前企业人力资本激励的现状出发，通过对发现的问题进行剖析，提出如何建立适应企业人力资本激励机制的建议，建立完善的、符合企业特色的人力资本激励制度。
关键词：人力资源管理；激励机制；人才激励
Abstract
In recent years, human resources, as in the past no longer be treated as a cost, but as a strategic resource of modern business has become the most critical factor for enterprise development. In many areas of human resource management, the incentive is an important part of the problem. How to build viable, sustainable and effective incentive mechanism into the various enterprises are facing a very important issue of human resources is the modern enterprise's strategic resources, enterprise development is the most critical factor, and incentive system is an important means of human resource management, it inspires in employee morale, improve staff quality, and enhance organizational cohesion plays an important role. Articles by corporate employees incentive system for the study, for the characteristics of enterprises, from the human predicament, the current incentive system status and the problems start, multi-angle analysis of corporate personnel incentive system.
For an enterprise, staff incentives to attract talent to the enterprise, the employees can develop the potential abilities of the employees working full play to their talents and wisdom is the value of human capital, can retain good talent, you can create a virtuous competitive environment and so on. This incentive from the current status of human capital, through an analysis of the problems identified, proposed how to build human capital incentives to adapt the proposal to establish a sound, are consistent with characteristics of human capital incentive system.
Keywords: Human resource management; incentives; talent incentive
目 录
摘要 . ..................................................................................................... I Abstract ............................................................................................... I I
第一章 引言 . ...................................................................................... 1
1.1问题的提出 . ........................................................................... 1
1.2研究的目的 . ........................................................................... 1
1.3研究的方法 . ........................................................................... 1
第二章 员工激励机制的理论概述 . .................................................. 2
2.1员工激励机制的涵义 . ........................................................... 2
2.2员工激励机制的具体内容 . ................................................... 2
2.3员工激励机制建立的原则 . ................................................... 3
2.3.1公平性原则 . ................................................................. 3
2.3.2 物质激励与精神相结合的原则 . ................................ 3
2.3.3 组织目标和个人目标相结合 . .................................... 3
2.3.4约束与激励结合 . ......................................................... 3
2.3.5可行稳定性原则 . ......................................................... 4
2.4员工激励机制的新发展 . ....................................................... 4
第三章 沃尔玛公司简介 . .................................................................. 5
3.1沃尔玛公司历史 . ................................................................... 5
3.2沃尔玛公司的现状 . ............................................................... 5
第四章 沃尔玛员工激励机制的具体分析 . ...................................... 6
4.1 沃尔玛员工激励制度 . .......................................................... 6
4.2公司员工激励机制存在的问题 . ........................................... 6
4.2.1员工的有效激励概念比较模糊 . ................................. 6
4.2.2人才激励制度单一 . ..................................................... 6
4.2.3侧重基层员工的物质激励 . ......................................... 6
4.2.4公司激励方法单一 . ..................................................... 7
4.2.5公司认识对激励认识不足 . ......................................... 7
第五章 对沃尔玛公司激励机制的建议 . .......................................... 9
5.1转变激励机制理念 . ............................................................... 9
5.2实行差别激励的原则 . ........................................................... 9
5.3建立全方位的激励沟通机制 . ............................................. 10
5.4培养员工的自我激励能力 . ................................................. 10
5.5建立全面薪酬体系 . .............................................................. 11
5.6制定针对性的教育规划 . ...................................................... 11
5.7激励机制的设计应从实际情况出发 . .................................. 11
第六章 结束语 . ................................................................................ 13
参考文献 . .......................................................................................... 14
致谢 . .................................................................................................. 15
第一章 引言
1.1问题的提出
随着知识经济时代的到来，现在企业中所面临的首要问题不是资金、技术等问题，而是人的问题。目前，人的问题是任何经济、管理乃至社会问题的核心和关键。经济竞争的关键是认人的竞争，即劳动者体能、智能、知识、管理、信息量的竞争。如何激励人的价值发挥与创造成为企业管理的热点问题。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。激励是对员工潜能的开发，它完全不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测、计划和控制。
1.2研究的目的
人力资源是现代企业的战略性资源, 也是企业发展的最关键的因素, 激励是人力资源的重要内容, 它是心理学的一个术语, 指激发人的行为的心理过程。因此, 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
1.3研究的方法
本文通过使用了统计，调查，问卷等方式，在沃尔玛公司员工和管理阶层进行调查研究，根据得到的各方面信息进行整合，总结出了沃尔玛公司关于员工激励机制各种问题。
第二章 员工激励机制的理论概述
2.1员工激励机制的涵义
员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。通过这一机制所形成的动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
2.2员工激励机制的具体内容
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励. 根据激励的定义，激励机制我认为包含以下几个方面的内容：岗位分析和工作设计；制订员工激励计划；设计员工激励方案；实施员工激励机制。
2.3员工激励机制建立的原则
2.3.1公平性原则
员工们首先思考自己从工作中得到的(产出) 以及投人到工作中的(投人) ，然后把自己的投人一产出比和其他相关人员的投入一产出比相比较, 如果得出的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就处于公平状态。当他们发现比率不相等时, 也就是说员工认为自己的报酬过低或过高, 他们就会感到不平等, 难以起到激励的作用。
2.3.2物质激励与精神相结合的原则
物质激励满足的是人物质方面的需要，在现实的社会中，物质激励甚至可以满足人的尊重和自我实现等精神需要；而精神激励满足的是人精神方面的需要。因此，任何只满足人的物质需要或精神需要的激励都是低效的。我国公司长期以来重积累轻消费的观念，都是片面的激励。随着经济的发展和社会的进步，这些顾此失彼的激励己经遇到了挑战。在市场经济体制下，人才对物质的追求是正常的、合理的，公司应该意识到并在以往成功的精神激励的基础上，引入物质檄励，保证公司人才的物质需求和精神需求都得到满足，从而提升激励的效率。
2.3.3组织目标和个人目标相结合
员工目标与公司目标的一致性是公司经营管理者采取各种管理方式和技巧以期达到的目标。公司可以通过奖励、培训和建立共同愿望等使员工有意识地将个人目标与公司目标拉近，要给员工充分发展的机会和空间，将个人的目标纳入公司发展的目标的同时获得自身的长远发展，使个人与公司共同成一长，实现个人目标和组织目标的高度统一。
2.3.4约束与激励结合
无约束的激励将会导致员工的放任和懈怠，在获得短期的激励效果后，这种激励就会失去存在的意义。同样，片面地依靠制度来管人，强调员工的责任，而忽略激励的作用的做法，同样难
以真正调动员工的积极性。
2.3.5可行稳定性原则
一套好的激励机制应在当前和今后时期具有可操作性，而且应在较长时间内保持稳定。否则，激励机制可信度不高。
2.4员工激励机制的新发展
未来的员工激励机制将会是一种战略性的机制管理，即围绕企业的战略目标而建立的激励机制管理。也将会是人才的竞争，要求企业真正达到“以人为本”管理理念的要求，以实现企业的稳步发展。
第三章 沃尔玛公司简介
3.1沃尔玛公司历史
沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。沃尔玛是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首。
3.2沃尔玛公司的现状
目前，沃尔玛在全球开设了超过7000家商场，员工总数190多万人，分布在全球14个国家。每周光临沃尔玛的顾客达1.76亿人次。沃尔玛的服务宗旨是；“保证满意”，沃尔玛公司对员工采用原则激励的方式，沃尔玛所有的经营手法，竞争对手都可以看到、观察到，也可以模仿，但是他们无法复制独特的沃尔玛文化。目前，对与公司的发展的要求，在人才使用和发展的方面需要具有超前性，即完善激励机制。
第四章 沃尔玛员工激励机制的具体分析
4.1沃尔玛员工激励制度
多年来，这家公司都使用一种相对宽松和直接的方式来激励员工，以保持他们的忠诚度。具体如下；多种薪资制度相结合，沃尔玛在薪资给付时, 针对员工本身的特点和工作情况，采用了多种计酬方式；奖金及福利制度式；晋升制度。同时激励制度具有长期性，稳定性，时效性的特征。
4.2公司员工激励机制存在的问题
4.2.1员工的有效激励概念比较模糊
公司已经习惯于一种员工激励的模糊理论：只要能满足员工的需求，就能产生激励。认为员工需要更多的奖励和福利。“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要美国管理学家皮特（TomPeters ）就曾指出：“重赏会带来副作用，因为高额度奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常展开，整个社会的风气就会不正。”
4.2.2人才激励制度单一
对与沃尔玛公司而言，拥有的员工数量庞大，工种种类多，员工的公司激励机制比较单一，不能按“需”激励，应该兼顾到每一个员工的需求。具体来讲，就是薪酬设计不全面，物质激励强度过高，精神激励不足。也就是说员工薪资的浮动性过大。假如说员工拿到的福利不是他所需求的，则肯定会感到意义不大，比如，对老年职工而言，“购车贷款计划”远不如“大病保险”来的实惠。
4.2.3侧重基层员工的物质激励
公司的规模很大，而基层员工是公司的“基础”，没有基础的坚固是建造不出高楼大厦的，公司的壮大也是同样的道理。而基
层员工缺乏一定的精神激励，假设说企业是一辆行驶中的车，那么人力激励制度中的物质激励和精神激励，就像车的两边轮子一样。不能物质激励的那边的轮子大，而精神激励的那边小。这样，车行驶的不仅不可能快，也不可能安全稳妥，从企业的角度来说，就是不能长期的留住员工。过分注重物质激励会带来一定的负面作用，诸如：只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等。正确的激励除了给人才提供相应的物质条件之外，还要挖掘人才的内在精神动力。因此，我们要把物质激励与精神激励有机地结合起来，满足人才尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要。
4.2.4公司激励方法单一
俗语说，一样米养百样人，人与人不同，所适用的激励方法当然也不相同。对与沃尔玛这样一个大的零售商更应该考虑不同的工作人员的需求。但是就目前，许多经理很容易落入这个圈子。比如说，如果他们自己是一个特别喜欢挑战的人，于是便给他手下的员工全部安排挑战性的工作。他认为大家肯定能受到鼓励，其实并非所有的人都会受到激励，有的人甚至受到了打击，有些人因为完不成任务就有失败感，挫败的次数多了也就逐渐地丧失了自信。所以说，不能对不同的人使用同等的激励方案。
此外，另一个容易犯的错误就是，对同一个人一直用同一个方法来激励。时间、地点、事情等等所有因素都是在不断的变化的，即使是同一个人，对待同一件事情，在他人生不同的时期内，他的想法也可能是不同的，所以不能总是用同一种方法来激励某一个人。例如，今天用高薪来激励一名员工，如果十年以后对他还用这一招，恐怕就会有问题了。因为可能数年以他的人生观、世界观、思考的方法等等不同于今天的这个人了，每个人都有自己的生命周期，随着整个生命周期中每个阶段职位的不断变化，针对不同阶段的人激励方法应该是不一样的。
4.2.5公司认识对激励认识不足
沃尔玛公司拥有不同的优秀的管理者，但“金钱是万能的”思
想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有管理者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。
第五章 对沃尔玛公司激励机制的建议
针对以上问题产生的原因进行深入分析后，我认为一般情况下沃尔玛公司产生以上问题的主要原因是：首先，全公司缺乏对激励机制系统思考，没有与战略相结合，尤其是公司中高层管理者缺乏员工激励知识，也没有完全承担起自己的职责，造成整个公司的激励机制缺乏系统的规划；其次，公司相关人员没有掌握系统的先进的激励机制管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影响了员工激励的效果；再次，公司在考虑完善员工激励机制管理的同时，没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、信息技术、绩效考评等方面全面考虑等等。当然，针对具体不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要用科学发展观的精神根据具体的企业具体的问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。
5.1转变激励机制理念
为了提升企业的竞争力, 企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念, 树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人, 尊重人, 创造各种条件, 促使人的全面发展, 企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析, 将他们的需要整理、归类, 搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制, 让员工在开放平等的环境下展示自己的才能, 激发员工的竞争意识, 充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后, 必须完善绩效考核机制与之相配套, 才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。
5.2实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制
时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同, 千差万别, 企业员工激励机制也要正视个性差异, 区别对待。年轻的员工自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求的比较高, 因此“跳槽”现象较为严重; 而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定; 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益方面的, 但他们更看重的是精神方面的满足, 例如工作环境、工作兴趣、工作条件等, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同, 因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效果。
5.3建立全方位的激励沟通机制
企业要重视反馈的激励作用, 在企业内部建立全方位的沟通机制, 形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制, 这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉, 意识到管理层乐于倾听他们的意见; 他们所做的一切都在被关注, 从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。
5.4培养员工的自我激励能力
职业发展作为内在激励因素, 对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识, 让员工意识到企业给了自己发展的空间, 自己要有意识地对自己的发展负责, 独立工作承担责任的同时, 也独立承担自我发展的责任, 对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情, 同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权, 如:参与企业的管理和重大问题的决策权, 使职工个人利益和企业利益紧密结合起来, 群策群力, 共同为企业的发展而奋斗。这样, 员工就会有责任感地去工作, 也会在工作中不断提高自己, 不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 为其提供适合其要求的晋升道路, 使员工的个