第一章 人力资源规划
1、简述企业组织信息采集的程序。（P2）
一、调研准备阶段：1. 初步情况分析 2. 非正式调研 3. 确定调研目标
二、正式调研阶段：1. 相关信息的来源（原始资料，二手资料） 2. 选择抽样方法，设计调查问卷
3. 实地调查
2、询问法的种类及各自的优缺点。（P4-P5）
询问法可以分为：当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查法和问卷调查法等。 当面调查询问法：
优点：机动灵活、不受时间、地点的限制；调查者可以直接深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。
缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具有代表性。
这种方法适用于采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。 电话调查法：
优点：成本低，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格，采集到的数据便于统计处理。 这种方法适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非，好与差，正确与不正确，要与不要等简单问题的情况下。 会议调查询问法：
优点：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面调查询问法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。
缺点：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。
这种方法适用于对学者、专家或企业高层人士的调查。
邮寄调查法（函件调查法、函件询问法）：
优点：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者由于充分的时间进行深入地思考。
缺点：邮寄往返麻烦、耗时长、回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。
这种方法适用于采集内容比较简单、答题要求不高，时限较长的调查。 问卷调查法：
优点：费用适中，回收率较高，效果良好。
这种方法适用于采集内容较多，答题要求不高，被调查者比较集中，时限较短的调查。
3、分析事业部制的优点和问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制。（P11）
优势：1、权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。
2、各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力。
3、各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。
4、各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。
4、简述劳动定额的内容。(p52)
一、劳动定额的制定。
采用适当的方法，“快。准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。
二、劳动定额的贯彻执行。
1. 劳动定额面的大小。
2. 企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。
3. 企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。
4. 企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。
三、劳动定额的统计分析
劳动定额的统计分析是企业定额管理的一项极其重要的基础工作。
四、劳动定额的修订
随着企业的发展，企业原有的定额就会落后于现实的生产水平。不断组织力量修改原有的劳动定额，才能促进企业生产的发展。
5、劳动定额的影响因素。（P54）
1. 与设备、工具有关的因素
2. 与生产情况、生产过程有关的因素
3. 与操作方法有关的因素
4. 劳动力的配备与组织有关的因素
5. 与工作地有关的因素
6. 与各种规章制度及其他有关的影响因素
6、劳动定额制定的依据。（P56）
1. 技术要求 2. 经济要求 3. 心理生理要求
7、制定劳动定额的基本方法（P57）
1，经验估工法 2，统计分析法 3，类推比较法 4，技术定额法
8、简述工作岗位写实的步骤和方法（P28）
一、岗位写实前的准备工作
1. 根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象。
2. 进行初步岗位调查
3. 制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤。
4. 培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5. 写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。
二、实地观察记录
三、写实资料的整理汇总
9、简述作业测试的基本程序，步骤和方法。（P31）
一、测时前的准备
二、实地测时观察
三、测时资料的整理、分析
10、岗位写实与作业测时的区别。（P27）
1. 两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。
2. 两者观测的精细程度不同。岗位写实较为粗略，作业测时较为精细。
3. 两者的具体作用不同。岗位写实的目的主要是为了掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，而测时主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。
11、简述岗位抽样的步骤和方法。（P33）
步骤：1，明确调查目的 2，作业活动分类 3，确定观测次数 4，确定观测的时刻
5，现场观测，6，检验抽样数据 7，评价最后抽样结果
12、简述人力资源管理费用核算的程序与方法。（P64）
（一）工资项目的预算
1. 工资项目预算的前期工作
2. 工资预算的步骤
（1）单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测
（2）从公司的生产经营发展趋势进行预测
（3）结合最低工资标准、消费者物价指数和工资指导线等写出研究报告和工资年度预算表，提出工资调整的正确建议。
（4）工资费用预算流程图
（二）社会保险费与其他项目的预算
13、简述工作时间统计的意义。（P43）
1. 为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
2. 为企业产品成本核算提供依据。
3. 为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
4. 为提高工作效率提供依据。
简述人力资源费用的构成。（P58）
包括人工成本和人力资源管理费用
人工成本指支付员工给员工的费用，如工资、福利、保险等；
人力资源管理费用是指人力资源部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用，培训费用等。 人力资源费用预算的原则。（P63）
合法合理原则；客观准确原则；整体兼顾原则；严肃认真原则
第二章 校园招聘
1、校园招聘有什么优点？ 又有哪些不足？（P111）
优势：（1）针对性强 （2）选择面大 （3）层次清晰 （4）战略性强 （5）人才单纯
（6）成功率高 （7）认可度高
不足：（1）校园招聘要和学校事先商议时间安排，费钱费时。
（2）学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。
（3）学生缺乏实际经验，企业要投入的培训成本高。
（4）刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，跳槽几率高。
（5）如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的价值观和文化，影响企业的团队建设。
2、什么是人员招聘与配置？分析内部招聘和外部招聘的利弊。（P70）
定义：人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。 内部招聘的优点：1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低
1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会再组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2、容易造成“近亲繁殖。
外部招聘的优点：1、带来新思想、新方法
2、有利于招到一流人才
3、树立形象的作用
1、筛选难度大，时间长
2、进入角色慢
3、招募成本大
4、决策风险大
5、影响内部员工的积极性
3、招聘需求信息时应考虑哪些因素？如何收集、整理招聘信息。（P78)
因素：1、信息发布的范围 2、信息发布的时间 3、招聘对象的层次性
招聘信息的收集：
一、招聘需求信息的产生
1、组织人力资源自然裁员
2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要
3、现有人力资源配置情况不合理
二、招聘信息的收集
1、空缺岗位
2、工作描述
3、任职资格
招聘信息的整理：
1、对招聘信息的分类
2、对招聘信息进行记录、保存。
3、对招聘需求信息的打印。
4、人员招聘信息的报送与审批。
4、分析招聘广告的特点，信息发布途径如何选择？（P80，P81)
特点：1、工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。
2、同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。
3、在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。
4、广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才。
5、对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。
信息发布渠道的选择
1、报纸 2、杂志 3、广播电视 4、网上招聘 5、其他印刷品（海报、公告、招贴等）
5、招聘广告如何设计，又如何对外发布？（P84）
招聘广告的内容：1、单位情况简介 2、岗位情况介绍 3、岗位任职资格要求
4、相应的人力资源政策 5、应聘者的准备工作 6、应聘的联系方式
6、说明招聘申请表的特点、设计的内容和注意事项。（P90）
特点：1、节省时间 2、准确了解 3、提供后续选择的参考
内容：1、个人基本情况 2、求职岗位情况 3、工作经历和经验 4、教育与培训情况
5、生活和家庭情况 6、其他：获奖情况，能力证明，未来的目标等。
注意事项：
7、人员选拔的意义，人员初步选拔的步骤和方法。（P102）
人员选拔的意义：1、保证组织得到高额的回报2、降低员工的辞退率与辞职率
3、为员工提供公平竞争的机会
人员初步选拔的步骤：一、从企业选拔应聘人员的全过程来看，分为：粗选；细选；精选
二、从人员选拔的具体内容和方法上看，分为：（1）简历筛选；（2）招聘申请表筛选；
（3）笔试；（4）面试；（5）情境模拟测试；（6）心理测试；（7）背景调查与体检等内容 人员初步选拔的方法：材料筛选法（1、招聘申请表 2、个人简历分析 3、应聘者的推荐材料）
8、员工背景调查的内容和要求，识别假文凭有哪些方法？（P107）
内容：一是通用项目，如毕业证书和学位证书的真实性、任职资格证书的有效性。
二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。
应聘者的背景调查：1，学历调查 2，个人资质调查 3，个人资信调查 4，员工忠诚度调查
识别假文凭的方法：1，观察法 2，提问法 3. 核实法 4，网上查询
9、校园招聘的概念、方式和选择招聘学校应考虑的因素。（P110）
概念：指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。 ——两点式招聘
方式：1、企业到校园招聘 2、学生提前到企业学习 3、企业和学校联手培养
因素：1、在本企业关键技术领域的学术水平
2、符合本企业所需专业专业 的毕业生人数
3、该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限
4、在本企业关键技术领域的师资水平
5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率
6、学生的质量
7、学校的地理位置
10、校园招聘中可能出现的困难和问题，以及校园招聘的组织与实施步骤（P112-113)
问题：（1）领导不重视。（2）招聘人员的错误观念（3）招聘人员素质不高。
校园招聘的流程：
（一）准备工作
1. 编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。
2. 选择学校和专业。
3. 组成招聘小组的方式。
4. 招聘小组人员的组成。
（二）校园面试考题的准备
（三）考核招聘
11、说明人员录用的原则，办理员工录用的具体程序和步骤。（P115-118）
人员录用的原则：
1，因事择人原则 2，任人唯贤原则3，用人不疑原则 4，严爱相济原则
具体程序和步骤：
一、通知录用者
（一）公布录用名单（二) 办理录用手续
1. 通知应聘者
（1）通知被录用者（2）回绝应聘者
2. 关注据聘者
二、签订合同
（一）员工安排与试用（二）正式录用
三、新员工的培训
（一）上岗前的集中训练
1. 帮助员工了解企业，培养新员工的认同感
2. 在上述活动的基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目标，使员工尽快完成角色转换。
3. 请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。
（二）上岗前的分散训练
1. 基础知识教育
2. 教育重点
12、外部招募有哪些其他的来源？（P75）
1，学校招聘 2，竞争对手与其他单位 3，下岗失业者4，退伍军人 5，退休人员
第三章 培训与开发
1、员工手册一般有哪几部分组成？（P140）
1. 概括介绍本公司2. 企业文化3. 组织结构4. 部门职责
5. 政策规定（这一部分内容较多，且涉及员工利益，可谓员工手册中的“重头戏”工选聘依据、考核标准、晋升条件、聘用（解雇）程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级、工龄计算、各种奖金和补贴的发放方法、试用期待遇等；还有劳动纪律，即由劳动合同规定的上下班时间，以及请假制度等；最后对报销制度做出概括介绍。
6. 行为规范
2、简述员工培训的基本原则（P125）
1. 战略性原则2. 长期性原则3. 按需培训原则4. 实践培训原则5. 多样性培训原则
6企业与员工共同发展原则7. 全员培训与重点培训结合原则8. 反馈与强化培训效果的原则
9. 注重投入提高效率的原则
3、简要介绍岗前培训的实施方法和步骤（P141-144）
实施方法： 企业可以采用二阶段与三阶段两种岗前培训方法。
（一） 二阶段培训
一般分为全公司培训和工作现场培训。前者又称为集中培训。后者一般在新员工到岗后进行。
（二）三阶段培训 岗前培训的三阶段培训一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成。
步骤：
（一）岗前培训的设计
1、制定岗前培训计划
开展岗前培训需要事先制定完整的计划。培训计划的构成，由文字和表格两部分组成。
2、编写岗前培训提纲
（1）企业介绍
（2）企业文化介绍
（3）人力资源管理制度说明
（4）其他管理制度
（5）设施条件说明
（6）将新同事介绍给各部门经理、主管
（二）岗前培训的实施
1、准备培训资料
2、岗前培训的会务准备
3、实施培训
4、考核方式
5、颁发上岗证或上岗通知书。
（三）岗前培训内容与效果的跟踪
1. 岗前培训活动是否适当
2. 培训内容是否容易理解
3. 岗前培训是否有激励作用
4. 岗前培训活动的成本大小
4、简述研讨法的形式、方法和实施要点。（P162-P164）
研讨法的形式：
1. 集体讨论2. 分组讨论3. 对立式讨论
研讨的方法：
1. 演讲讨论法2. 管理原理贯彻法3. 强调理解讨论法
研讨法的实施要点：
1、对研讨题目和内容的要求
2、对指导教师的要求
3、指导教师制定讨论计划，准备讨论资料
5、简述讲授法的优点与缺点。（P154）
优点：1、易于操作 2、经济高效 3、有利于教师作用的发挥
缺点：1、单向式教学 2、缺乏实际的直观体验 3、培训的针对性不强
6、简述案例分析法的概念和特点。（P156）
案例分析法：针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，它被看作是一种特殊的研讨方法。 特点：
1. 案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力。
2. 案例分析法的主体是学生。
3. 案例分析法的学习方式是学生通过对案例的分析。
4. 案例分析法揭示了人的行为的动因。
5. 案例分析法提供给学生一个个生动具体的案例。
6. 案例分析法提供的情景是具体的、全方位的，人们的行为可以从多方面进行解释、很难有一个最优答案。
7. 案例分析法可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序。
7、简要介绍以改善绩效、培训人才为目的的现场培训的程序和方法。（P172）
（一）确定培训需求
1、根据员工发展规划确定现场培训需求。
2、根据绩效考核改进计划确定现场培训需求。
3、通过自我申报确定培训需求。
（二）制定个别指导计划书
（三）实施培训
（四）培训评价
8、简述培训成本的含义和机构。（P178）
含义：企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。
机构：人员定向成本，在职培训成本，脱产培训成本
9、按照培训的目的，在岗培训可以分为哪几类？（P144）
（一）转岗培训（二）晋升培训（三）以改善绩效为目的的培训（四）岗位资格培训
10、岗前培训的特点（P137）
1. 基础性培训 2. 适应性培训 3. 非个性化培训
11. 岗前培训的意义（P138）
岗前培训的主要目的是让员工尽快熟悉企业、适应环境和形势，其主要作用有：
1. 新员工进入群体过程的需要
2. 打消新员工对新的工作环境不切实际的期望
3. 满足新员工需要的专门信息
4. 降低文化冲击的影响
5. 避免企业管理人员过多地行使权威
第四章 绩效管理
1、绩效考评与绩效管理的联系与区别（P190）
虽然从概念的内涵上看，绩效考评等概念与绩效管理似乎无太大的区别，但从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，他是指从绩效计划（绩效目标的确定）到考评标准的制定，从考核、评价的具体实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
实际上，绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序，采用一定方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考评、评价的过程。它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。
2、绩效管理系统设计的基本原则（P190）
1. 公开与开放原则2. 反馈与修改原则3. 定期化与制度化原则
4. 可靠性与有效性原则5. 可行性与实用性原则
3、绩效管理系统的内容（P198）
通常一个完备的绩效管理系统，应当对以下工作内容做出明确规定：
（1）绩效管理的目的、方向和绩效考评目标；（2）绩效管理组织机构、人员及其工作职责
（3）绩效考评的指标体系与考评标准和范围；（4）根据不同类别人员采用不同的考评方法
（5）实施绩效考评的具体时间好期限； （6）绩效考评具体实施的程序和步骤
（7）绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法；（8）绩效管理总结考评结果应用与工作改进
4、绩效考评的类型（P208）
1. 按照绩效考评的对象不同，可将绩效考评分为以下五种形式：
（1）上级考评
（2）同级考评
（3）下级考评
（4）自我考评
（5）外人考评
2. 根据绩效考评的内容不同，分为：品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型
3. 根据绩效考评的时限不同，分为：月度考评、季度考评、半年考评和年度考评等方式的考评。
5、员工绩效考评的基本步骤（P214）
1、科学地确定考评的基础
（1）确定工作要项 （2）确定绩效标准
2、评价实施考评
3、绩效面谈
4、制定绩效改进计划
5、改进绩效的指导
6、员工绩效考评的方法（P215）
一、按具体形式区分的方法
1
2、混合标准尺度法
（1）混合标准计数法 （2）混合标准说明法
3二、行为导向型的考评方法
1、关键事件法
2、行为观察量表法
3、行为定点量表法
4、硬性分配法
5、排队法
三、按照员工的工作成果进行考评的方法
1、生产能力衡量
2、目标管理法
7、绩效考评的作用（P224）
（1）上级主管不必介入所有具体的事务中。
（2）通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。
（3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。
（4）通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。同时，绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。
（5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面、正确的估计，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。
8、考评数据的分析方法（P224）
1、顺序法：将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
2、能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，而能级分析法是将分数划区分。
3、对比分析法：将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。
4、综合分析法：运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。
5、常模分析法：将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
第五章 薪酬管理
1、简述企业薪酬管理的原则及程序。（P235）
原则：对外具有竞争性原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则 程序：一、明确企业的薪酬政策与目标
二、工作岗位分析与评价
三、不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查
四、企业工资制度结构的确定
五、设定工资等级与工资标准
六、工资制度的贯彻实施
2、简述各类工资形式的基本含义，计时工资制的优缺点。（P248）
计时工资制：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
计件工资制：根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬。
奖金：给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。
津贴：国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿。一般来说，将生产性质的补偿称作“津贴”。
补贴：生活支出方面的补偿称作“补贴”。
计时工资制的特点：
优点：（1）计时工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于员工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。因此，这一特点决定了计时工资制在其实行中表现出两点鼓励作用；一是能够鼓励和促进劳动者从物质利益上关心自己业务技术水平的提高；二是能够鼓励和促进员工提高出勤率。
（2）由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量，并且计算简便，所以，计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。
缺点：（1）计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内涵量，即劳动强度则不能准确反映。
（2）就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾。
（3）就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别，所以实行计时工资制对激励劳动者的积极性不利。
3、简述岗位分析的不同方法及其基本程序。（P263）
（一）排序法的工作程序
1. 获取岗位信息 2. 选择等级参照物并划分岗位等级 3. 选择报酬因素 4. 对岗位进行排序
（二）岗位归类法的工作程序
1. 岗位分类：将相似的岗位划分为一类2. 岗位分级：将负责度相似的同类岗位划分为一级
（三）要素比较法的工作程序
1. 获取岗位信息2. 确定薪酬评价要素3. 选择关键基准岗位 4. 根据薪酬要素将关键岗位排序
5. 对每个岗位分别分配各评价因素所占权重 6. 按权重对岗位进行排序 7. 确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬 8. 将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较
（四）要素计点法的工作程序
1. 确立岗位系列 2. 搜集岗位信息 3. 选择评价要素 4. 定义评价要素 5. 确定要素等级
6. 确定各要素的权重 7. 确定各要素及各要素等级的点值
4、员工福利的基本类型有哪些？（P267）
（一）法定福利与补充福利
1. 法定福利：（1）社会保险，包括养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险以及疾病、伤残、遗嘱三种津贴
（2）法定带薪假日
（3）特殊情况下的工资支付，是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费，产假工资之外的特殊情况下的工资支付，如婚、丧假工资、探亲假工资。
（4）工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。
（5）工资总额外补贴项目：计划生育独生子女补贴，冬季取暖补贴。
2. 补充福利
3. 集体福利与个人福利
4. 经济性福利与非经济性福利
经济性福利：住房性福利；交通性福利；饮食性福利，教育培训性福利；医疗保健性福利；有薪节假；文化旅游性福利；金融性福利；其他生活性福利，企业补充保险与商业保险
非经济性福利：（1）咨询性服务 如：免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。
（2）保护性服务 如：平等就业权利保护、隐私权保护等。
（3）工作环境保护 如：实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。
5、如何认识企业薪酬管理的基本目标。（P234）
1. 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2. 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。
3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。
4. 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
第六章 劳动关系管理
1、劳动合同的概念和特点（P293）
劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
特点：1、劳动合同的主体具有特定性。
2、由于劳动法律关系是双务关系，故劳动合同属于双务合同。
3、劳动合同当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系。
4、劳动合同属于法定要式合同。
2、劳动合同的法定条款和内容（P295）
一、法定条款
1、劳动合同期限
（1）有固定期限的劳动合同（2）无固定期限的劳动合同
的劳动合同
2、工作内容
3、劳动保护和劳动条件
4、劳动报酬
5、社会保险
6、劳动纪律
7、劳动合同终止的条件
8、违反劳动合同的责任
二、约定条款
1、使用期限
2、保守商业秘密条款
3、培训
4、保密事项
5、补充保险和福利待遇
6、第二职业条款
7、变更、解除合同
8、当事人协商约定的其他事项
3、劳动合同履行的原则（P298）
一、实际履行原则
二、全面履行原则
三、亲自履行原则
四、协作履行原则
4、劳动安全技术规程的主要内容（P324）
一、工厂安全技术规程的主要内容
二、矿山安全规程
三、建筑安装工程安全技术规程
5、劳动卫生技术规程的主要内容（P327）
1、防止有毒有害物质危害
3）以完成一定工作为期限 （
2、防止粉尘危害
3、防止噪声和强光刺激
4、防止电磁辐射危害
5、防暑降温和防冻取暖 （工作场所：5摄氏度以下，35摄氏度以上应采取相应的措施）
6、通风和照明
6、女职工与未成年工的特殊保护制度
1、禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作
2、执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护
（1）经期保护
（2）孕期保护
（3）产期保护
（4）哺乳期保护
3、女职工特殊保护制度
建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室。
4、执行未成年工特殊保护制度
最低就业年龄为16周岁
7、我国养老保险有以下几部分构成
（1）基本养老保险
（2）企业补充养老保险
（3）个人储蓄型养老保险
（4）
8、劳动关系的含义
劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
9、劳动关系的特征
1. 劳动关系的内容是劳动。
2. 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。
3. 劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
第一章 人力资源规划
1、简述企业组织信息采集的程序。（P2）
一、调研准备阶段：1. 初步情况分析 2. 非正式调研 3. 确定调研目标
二、正式调研阶段：1. 相关信息的来源（原始资料，二手资料） 2. 选择抽样方法，设计调查问卷
3. 实地调查
2、询问法的种类及各自的优缺点。（P4-P5）
询问法可以分为：当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查法和问卷调查法等。 当面调查询问法：
优点：机动灵活、不受时间、地点的限制；调查者可以直接深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。
缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查范围较窄，采集到的信息不具有代表性。
这种方法适用于采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。 电话调查法：
优点：成本低，速度快，调查面广，量大，还能设置统一的调查询问表格，采集到的数据便于统计处理。 这种方法适用于要及时采集的一些简单信息，尤其是在只要了解被调查者对某种情况的看法，如是与非，好与差，正确与不正确，要与不要等简单问题的情况下。 会议调查询问法：
优点：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面调查询问法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。
缺点：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。
这种方法适用于对学者、专家或企业高层人士的调查。
邮寄调查法（函件调查法、函件询问法）：
优点：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全面；不受时间限制，被调查者由于充分的时间进行深入地思考。
缺点：邮寄往返麻烦、耗时长、回收率低，有时甚至会影响调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大的困难。
这种方法适用于采集内容比较简单、答题要求不高，时限较长的调查。 问卷调查法：
优点：费用适中，回收率较高，效果良好。
这种方法适用于采集内容较多，答题要求不高，被调查者比较集中，时限较短的调查。
3、分析事业部制的优点和问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制。（P11）
优势：1、权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。
2、各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力。
3、各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。
4、各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。
4、简述劳动定额的内容。(p52)
一、劳动定额的制定。
采用适当的方法，“快。准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。
二、劳动定额的贯彻执行。
1. 劳动定额面的大小。
2. 企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理。
3. 企业或车间、班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核，做到“日清月结”。
4. 企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。
三、劳动定额的统计分析
劳动定额的统计分析是企业定额管理的一项极其重要的基础工作。
四、劳动定额的修订
随着企业的发展，企业原有的定额就会落后于现实的生产水平。不断组织力量修改原有的劳动定额，才能促进企业生产的发展。
5、劳动定额的影响因素。（P54）
1. 与设备、工具有关的因素
2. 与生产情况、生产过程有关的因素
3. 与操作方法有关的因素
4. 劳动力的配备与组织有关的因素
5. 与工作地有关的因素
6. 与各种规章制度及其他有关的影响因素
6、劳动定额制定的依据。（P56）
1. 技术要求 2. 经济要求 3. 心理生理要求
7、制定劳动定额的基本方法（P57）
1，经验估工法 2，统计分析法 3，类推比较法 4，技术定额法
8、简述工作岗位写实的步骤和方法（P28）
一、岗位写实前的准备工作
1. 根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象。
2. 进行初步岗位调查
3. 制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤。
4. 培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5. 写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。
二、实地观察记录
三、写实资料的整理汇总
9、简述作业测试的基本程序，步骤和方法。（P31）
一、测时前的准备
二、实地测时观察
三、测时资料的整理、分析
10、岗位写实与作业测时的区别。（P27）
1. 两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。
2. 两者观测的精细程度不同。岗位写实较为粗略，作业测时较为精细。
3. 两者的具体作用不同。岗位写实的目的主要是为了掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，而测时主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。
11、简述岗位抽样的步骤和方法。（P33）
步骤：1，明确调查目的 2，作业活动分类 3，确定观测次数 4，确定观测的时刻
5，现场观测，6，检验抽样数据 7，评价最后抽样结果
12、简述人力资源管理费用核算的程序与方法。（P64）
（一）工资项目的预算
1. 工资项目预算的前期工作
2. 工资预算的步骤
（1）单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测
（2）从公司的生产经营发展趋势进行预测
（3）结合最低工资标准、消费者物价指数和工资指导线等写出研究报告和工资年度预算表，提出工资调整的正确建议。
（4）工资费用预算流程图
（二）社会保险费与其他项目的预算
13、简述工作时间统计的意义。（P43）
1. 为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
2. 为企业产品成本核算提供依据。
3. 为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
4. 为提高工作效率提供依据。
简述人力资源费用的构成。（P58）
包括人工成本和人力资源管理费用
人工成本指支付员工给员工的费用，如工资、福利、保险等；
人力资源管理费用是指人力资源部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用，培训费用等。 人力资源费用预算的原则。（P63）
合法合理原则；客观准确原则；整体兼顾原则；严肃认真原则
第二章 校园招聘
1、校园招聘有什么优点？ 又有哪些不足？（P111）
优势：（1）针对性强 （2）选择面大 （3）层次清晰 （4）战略性强 （5）人才单纯
（6）成功率高 （7）认可度高
不足：（1）校园招聘要和学校事先商议时间安排，费钱费时。
（2）学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。
（3）学生缺乏实际经验，企业要投入的培训成本高。
（4）刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，跳槽几率高。
（5）如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的价值观和文化，影响企业的团队建设。
2、什么是人员招聘与配置？分析内部招聘和外部招聘的利弊。（P70）
定义：人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。 内部招聘的优点：1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低
1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会再组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2、容易造成“近亲繁殖。
外部招聘的优点：1、带来新思想、新方法
2、有利于招到一流人才
3、树立形象的作用
1、筛选难度大，时间长
2、进入角色慢
3、招募成本大
4、决策风险大
5、影响内部员工的积极性
3、招聘需求信息时应考虑哪些因素？如何收集、整理招聘信息。（P78)
因素：1、信息发布的范围 2、信息发布的时间 3、招聘对象的层次性
招聘信息的收集：
一、招聘需求信息的产生
1、组织人力资源自然裁员
2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要
3、现有人力资源配置情况不合理
二、招聘信息的收集
1、空缺岗位
2、工作描述
3、任职资格
招聘信息的整理：
1、对招聘信息的分类
2、对招聘信息进行记录、保存。
3、对招聘需求信息的打印。
4、人员招聘信息的报送与审批。
4、分析招聘广告的特点，信息发布途径如何选择？（P80，P81)
特点：1、工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。
2、同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。
3、在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。
4、广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才。
5、对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。
信息发布渠道的选择
1、报纸 2、杂志 3、广播电视 4、网上招聘 5、其他印刷品（海报、公告、招贴等）
5、招聘广告如何设计，又如何对外发布？（P84）
招聘广告的内容：1、单位情况简介 2、岗位情况介绍 3、岗位任职资格要求
4、相应的人力资源政策 5、应聘者的准备工作 6、应聘的联系方式
6、说明招聘申请表的特点、设计的内容和注意事项。（P90）
特点：1、节省时间 2、准确了解 3、提供后续选择的参考
内容：1、个人基本情况 2、求职岗位情况 3、工作经历和经验 4、教育与培训情况
5、生活和家庭情况 6、其他：获奖情况，能力证明，未来的目标等。
注意事项：
7、人员选拔的意义，人员初步选拔的步骤和方法。（P102）
人员选拔的意义：1、保证组织得到高额的回报2、降低员工的辞退率与辞职率
3、为员工提供公平竞争的机会
人员初步选拔的步骤：一、从企业选拔应聘人员的全过程来看，分为：粗选；细选；精选
二、从人员选拔的具体内容和方法上看，分为：（1）简历筛选；（2）招聘申请表筛选；
（3）笔试；（4）面试；（5）情境模拟测试；（6）心理测试；（7）背景调查与体检等内容 人员初步选拔的方法：材料筛选法（1、招聘申请表 2、个人简历分析 3、应聘者的推荐材料）
8、员工背景调查的内容和要求，识别假文凭有哪些方法？（P107）
内容：一是通用项目，如毕业证书和学位证书的真实性、任职资格证书的有效性。
二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。
应聘者的背景调查：1，学历调查 2，个人资质调查 3，个人资信调查 4，员工忠诚度调查
识别假文凭的方法：1，观察法 2，提问法 3. 核实法 4，网上查询
9、校园招聘的概念、方式和选择招聘学校应考虑的因素。（P110）
概念：指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。 ——两点式招聘
方式：1、企业到校园招聘 2、学生提前到企业学习 3、企业和学校联手培养
因素：1、在本企业关键技术领域的学术水平
2、符合本企业所需专业专业 的毕业生人数
3、该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限
4、在本企业关键技术领域的师资水平
5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率
6、学生的质量
7、学校的地理位置
10、校园招聘中可能出现的困难和问题，以及校园招聘的组织与实施步骤（P112-113)
问题：（1）领导不重视。（2）招聘人员的错误观念（3）招聘人员素质不高。
校园招聘的流程：
（一）准备工作
1. 编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。
2. 选择学校和专业。
3. 组成招聘小组的方式。
4. 招聘小组人员的组成。
（二）校园面试考题的准备
（三）考核招聘
11、说明人员录用的原则，办理员工录用的具体程序和步骤。（P115-118）
人员录用的原则：
1，因事择人原则 2，任人唯贤原则3，用人不疑原则 4，严爱相济原则
具体程序和步骤：
一、通知录用者
（一）公布录用名单（二) 办理录用手续
1. 通知应聘者
（1）通知被录用者（2）回绝应聘者
2. 关注据聘者
二、签订合同
（一）员工安排与试用（二）正式录用
三、新员工的培训
（一）上岗前的集中训练
1. 帮助员工了解企业，培养新员工的认同感
2. 在上述活动的基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目标，使员工尽快完成角色转换。
3. 请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。
（二）上岗前的分散训练
1. 基础知识教育
2. 教育重点
12、外部招募有哪些其他的来源？（P75）
1，学校招聘 2，竞争对手与其他单位 3，下岗失业者4，退伍军人 5，退休人员
第三章 培训与开发
1、员工手册一般有哪几部分组成？（P140）
1. 概括介绍本公司2. 企业文化3. 组织结构4. 部门职责
5. 政策规定（这一部分内容较多，且涉及员工利益，可谓员工手册中的“重头戏”工选聘依据、考核标准、晋升条件、聘用（解雇）程序；其次是工资待遇，即工资结构及分级、工龄计算、各种奖金和补贴的发放方法、试用期待遇等；还有劳动纪律，即由劳动合同规定的上下班时间，以及请假制度等；最后对报销制度做出概括介绍。
6. 行为规范
2、简述员工培训的基本原则（P125）
1. 战略性原则2. 长期性原则3. 按需培训原则4. 实践培训原则5. 多样性培训原则
6企业与员工共同发展原则7. 全员培训与重点培训结合原则8. 反馈与强化培训效果的原则
9. 注重投入提高效率的原则
3、简要介绍岗前培训的实施方法和步骤（P141-144）
实施方法： 企业可以采用二阶段与三阶段两种岗前培训方法。
（一） 二阶段培训
一般分为全公司培训和工作现场培训。前者又称为集中培训。后者一般在新员工到岗后进行。
（二）三阶段培训 岗前培训的三阶段培训一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成。
步骤：
（一）岗前培训的设计
1、制定岗前培训计划
开展岗前培训需要事先制定完整的计划。培训计划的构成，由文字和表格两部分组成。
2、编写岗前培训提纲
（1）企业介绍
（2）企业文化介绍
（3）人力资源管理制度说明
（4）其他管理制度
（5）设施条件说明
（6）将新同事介绍给各部门经理、主管
（二）岗前培训的实施
1、准备培训资料
2、岗前培训的会务准备
3、实施培训
4、考核方式
5、颁发上岗证或上岗通知书。
（三）岗前培训内容与效果的跟踪
1. 岗前培训活动是否适当
2. 培训内容是否容易理解
3. 岗前培训是否有激励作用
4. 岗前培训活动的成本大小
4、简述研讨法的形式、方法和实施要点。（P162-P164）
研讨法的形式：
1. 集体讨论2. 分组讨论3. 对立式讨论
研讨的方法：
1. 演讲讨论法2. 管理原理贯彻法3. 强调理解讨论法
研讨法的实施要点：
1、对研讨题目和内容的要求
2、对指导教师的要求
3、指导教师制定讨论计划，准备讨论资料
5、简述讲授法的优点与缺点。（P154）
优点：1、易于操作 2、经济高效 3、有利于教师作用的发挥
缺点：1、单向式教学 2、缺乏实际的直观体验 3、培训的针对性不强
6、简述案例分析法的概念和特点。（P156）
案例分析法：针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，它被看作是一种特殊的研讨方法。 特点：
1. 案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力。
2. 案例分析法的主体是学生。
3. 案例分析法的学习方式是学生通过对案例的分析。
4. 案例分析法揭示了人的行为的动因。
5. 案例分析法提供给学生一个个生动具体的案例。
6. 案例分析法提供的情景是具体的、全方位的，人们的行为可以从多方面进行解释、很难有一个最优答案。
7. 案例分析法可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序。
7、简要介绍以改善绩效、培训人才为目的的现场培训的程序和方法。（P172）
（一）确定培训需求
1、根据员工发展规划确定现场培训需求。
2、根据绩效考核改进计划确定现场培训需求。
3、通过自我申报确定培训需求。
（二）制定个别指导计划书
（三）实施培训
（四）培训评价
8、简述培训成本的含义和机构。（P178）
含义：企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。
机构：人员定向成本，在职培训成本，脱产培训成本
9、按照培训的目的，在岗培训可以分为哪几类？（P144）
（一）转岗培训（二）晋升培训（三）以改善绩效为目的的培训（四）岗位资格培训
10、岗前培训的特点（P137）
1. 基础性培训 2. 适应性培训 3. 非个性化培训
11. 岗前培训的意义（P138）
岗前培训的主要目的是让员工尽快熟悉企业、适应环境和形势，其主要作用有：
1. 新员工进入群体过程的需要
2. 打消新员工对新的工作环境不切实际的期望
3. 满足新员工需要的专门信息
4. 降低文化冲击的影响
5. 避免企业管理人员过多地行使权威
第四章 绩效管理
1、绩效考评与绩效管理的联系与区别（P190）
虽然从概念的内涵上看，绩效考评等概念与绩效管理似乎无太大的区别，但从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，他是指从绩效计划（绩效目标的确定）到考评标准的制定，从考核、评价的具体实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
实际上，绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序，采用一定方式方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果进行测量、考评、评价的过程。它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。
2、绩效管理系统设计的基本原则（P190）
1. 公开与开放原则2. 反馈与修改原则3. 定期化与制度化原则
4. 可靠性与有效性原则5. 可行性与实用性原则
3、绩效管理系统的内容（P198）
通常一个完备的绩效管理系统，应当对以下工作内容做出明确规定：
（1）绩效管理的目的、方向和绩效考评目标；（2）绩效管理组织机构、人员及其工作职责
（3）绩效考评的指标体系与考评标准和范围；（4）根据不同类别人员采用不同的考评方法
（5）实施绩效考评的具体时间好期限； （6）绩效考评具体实施的程序和步骤
（7）绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法；（8）绩效管理总结考评结果应用与工作改进
4、绩效考评的类型（P208）
1. 按照绩效考评的对象不同，可将绩效考评分为以下五种形式：
（1）上级考评
（2）同级考评
（3）下级考评
（4）自我考评
（5）外人考评
2. 根据绩效考评的内容不同，分为：品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型
3. 根据绩效考评的时限不同，分为：月度考评、季度考评、半年考评和年度考评等方式的考评。
5、员工绩效考评的基本步骤（P214）
1、科学地确定考评的基础
（1）确定工作要项 （2）确定绩效标准
2、评价实施考评
3、绩效面谈
4、制定绩效改进计划
5、改进绩效的指导
6、员工绩效考评的方法（P215）
一、按具体形式区分的方法
1
2、混合标准尺度法
（1）混合标准计数法 （2）混合标准说明法
3二、行为导向型的考评方法
1、关键事件法
2、行为观察量表法
3、行为定点量表法
4、硬性分配法
5、排队法
三、按照员工的工作成果进行考评的方法
1、生产能力衡量
2、目标管理法
7、绩效考评的作用（P224）
（1）上级主管不必介入所有具体的事务中。
（2）通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。
（3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。
（4）通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。同时，绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。
（5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面、正确的估计，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。
8、考评数据的分析方法（P224）
1、顺序法：将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
2、能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，而能级分析法是将分数划区分。
3、对比分析法：将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。
4、综合分析法：运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。
5、常模分析法：将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
第五章 薪酬管理
1、简述企业薪酬管理的原则及程序。（P235）
原则：对外具有竞争性原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则 程序：一、明确企业的薪酬政策与目标
二、工作岗位分析与评价
三、不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查
四、企业工资制度结构的确定
五、设定工资等级与工资标准
六、工资制度的贯彻实施
2、简述各类工资形式的基本含义，计时工资制的优缺点。（P248）
计时工资制：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
计件工资制：根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬。
奖金：给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。
津贴：国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿。一般来说，将生产性质的补偿称作“津贴”。
补贴：生活支出方面的补偿称作“补贴”。
计时工资制的特点：
优点：（1）计时工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于员工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。因此，这一特点决定了计时工资制在其实行中表现出两点鼓励作用；一是能够鼓励和促进劳动者从物质利益上关心自己业务技术水平的提高；二是能够鼓励和促进员工提高出勤率。
（2）由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计量，并且计算简便，所以，计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。
缺点：（1）计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内涵量，即劳动强度则不能准确反映。
（2）就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾。
（3）就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时工资不能反映这种差别，所以实行计时工资制对激励劳动者的积极性不利。
3、简述岗位分析的不同方法及其基本程序。（P263）
（一）排序法的工作程序
1. 获取岗位信息 2. 选择等级参照物并划分岗位等级 3. 选择报酬因素 4. 对岗位进行排序
（二）岗位归类法的工作程序
1. 岗位分类：将相似的岗位划分为一类2. 岗位分级：将负责度相似的同类岗位划分为一级
（三）要素比较法的工作程序
1. 获取岗位信息2. 确定薪酬评价要素3. 选择关键基准岗位 4. 根据薪酬要素将关键岗位排序
5. 对每个岗位分别分配各评价因素所占权重 6. 按权重对岗位进行排序 7. 确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬 8. 将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较
（四）要素计点法的工作程序
1. 确立岗位系列 2. 搜集岗位信息 3. 选择评价要素 4. 定义评价要素 5. 确定要素等级
6. 确定各要素的权重 7. 确定各要素及各要素等级的点值
4、员工福利的基本类型有哪些？（P267）
（一）法定福利与补充福利
1. 法定福利：（1）社会保险，包括养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险以及疾病、伤残、遗嘱三种津贴
（2）法定带薪假日
（3）特殊情况下的工资支付，是指除属于社会保险，如病假工资或疾病救济费，产假工资之外的特殊情况下的工资支付，如婚、丧假工资、探亲假工资。
（4）工资性津贴，包括上下班交通费补贴、洗理费、书报费等。
（5）工资总额外补贴项目：计划生育独生子女补贴，冬季取暖补贴。
2. 补充福利
3. 集体福利与个人福利
4. 经济性福利与非经济性福利
经济性福利：住房性福利；交通性福利；饮食性福利，教育培训性福利；医疗保健性福利；有薪节假；文化旅游性福利；金融性福利；其他生活性福利，企业补充保险与商业保险
非经济性福利：（1）咨询性服务 如：免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。
（2）保护性服务 如：平等就业权利保护、隐私权保护等。
（3）工作环境保护 如：实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。
5、如何认识企业薪酬管理的基本目标。（P234）
1. 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2. 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报。
3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。
4. 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
第六章 劳动关系管理
1、劳动合同的概念和特点（P293）
劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
特点：1、劳动合同的主体具有特定性。
2、由于劳动法律关系是双务关系，故劳动合同属于双务合同。
3、劳动合同当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系。
4、劳动合同属于法定要式合同。
2、劳动合同的法定条款和内容（P295）
一、法定条款
1、劳动合同期限
（1）有固定期限的劳动合同（2）无固定期限的劳动合同
的劳动合同
2、工作内容
3、劳动保护和劳动条件
4、劳动报酬
5、社会保险
6、劳动纪律
7、劳动合同终止的条件
8、违反劳动合同的责任
二、约定条款
1、使用期限
2、保守商业秘密条款
3、培训
4、保密事项
5、补充保险和福利待遇
6、第二职业条款
7、变更、解除合同
8、当事人协商约定的其他事项
3、劳动合同履行的原则（P298）
一、实际履行原则
二、全面履行原则
三、亲自履行原则
四、协作履行原则
4、劳动安全技术规程的主要内容（P324）
一、工厂安全技术规程的主要内容
二、矿山安全规程
三、建筑安装工程安全技术规程
5、劳动卫生技术规程的主要内容（P327）
1、防止有毒有害物质危害
3）以完成一定工作为期限 （
2、防止粉尘危害
3、防止噪声和强光刺激
4、防止电磁辐射危害
5、防暑降温和防冻取暖 （工作场所：5摄氏度以下，35摄氏度以上应采取相应的措施）
6、通风和照明
6、女职工与未成年工的特殊保护制度
1、禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作
2、执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护
（1）经期保护
（2）孕期保护
（3）产期保护
（4）哺乳期保护
3、女职工特殊保护制度
建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室。
4、执行未成年工特殊保护制度
最低就业年龄为16周岁
7、我国养老保险有以下几部分构成
（1）基本养老保险
（2）企业补充养老保险
（3）个人储蓄型养老保险
（4）
8、劳动关系的含义
劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
9、劳动关系的特征
1. 劳动关系的内容是劳动。
2. 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。
3. 劳动关系具有平等性和隶属性的特点。