出处：网上资料，2006-10-11，作者：佚名
当今世界的企业竞争，说到底是人才的竞争。企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力。企业要在引进、吸引人才的同时，特别重视用好“家里”的人才。创新人才的培养、选拔、流动和激励机制，获得员工与企业的共赢。
如何培养和激励现有人才，首先要创新人才培养机制，建立管理人才、技术人才和技术工人这三支人才梯队。目前，一些企业管理人才队伍已基本形成；而技术人才队伍和技术工人队伍，还没有构建完成。正因为没有后两支队伍的建立，才使很多具有“官本位”思想的人，“流失”到不是他特长的管理岗位上。因此，必须尽快建立技术人才和技术工人梯队，形成人才库，培养和储备一批技术人才和技术工人队伍。这样才能在今后的发展状大中有更大的选人、用人空间，企业的竞争实力才会提高。
一些国有企业总是讲靠感情留人，靠事业留人，但是面临外企、私企的“丰厚报酬”诱惑，光靠感情和事业已经留不住人才，必须在原有的感情、事业留人优势的基础上。再加上待遇留人。建立员工绩效考核评价体系，实施岗效薪点工资已是当务之急。企业内部可以设置高级首席技师、首席技师、高级技师和工人技师。这些“高级蓝领”可以分别享受副总级、处级、高级工程师、工程师的“薪点”待遇，以利形成岗位靠竞争，收入凭贡献，升迁靠才干的良好氛围。有些企业原一线操作工报名应聘的“倒班岗位‘回流潮’现象”，也是经济杠杆在发挥作用。
用科学的选人用人制度保障，以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制，有利于优秀人才脱颖而出。随着企业改革的深入，内部退养、干部退居二线的工作不断推进，一些1983年至1985年进厂的大、中专和技校毕业的学生逐步加入到这个行列中。这些人掌握着某些工种、岗位的“绝活”。一旦这些人跳槽、内退或退休，一时间就难以找到素质相当的人来顶替，或者说绝活就会随之失传。
即使有新人可以培养，从成本的角度来考虑，花在即将离岗人员身上的培训成本、并要再支付新人的培训成本及承受新人因经验不足带来的损失，付出的成本是昂贵的。所以，一方面制定政策时要考虑留住这些“稀有人才”。另一方面要重视技术人员的传、帮、带作用。要制定传、帮、带的激励政策，使这些即将离岗的人员能把自已的绝活代代传下去。这样我们的企业才会“才”源滚滚。
总之，人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大、做优、做强，永远立于不败之地。
出处：网上资料，2006-10-11，作者：佚名
当今世界的企业竞争，说到底是人才的竞争。企业要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力。企业要在引进、吸引人才的同时，特别重视用好“家里”的人才。创新人才的培养、选拔、流动和激励机制，获得员工与企业的共赢。
如何培养和激励现有人才，首先要创新人才培养机制，建立管理人才、技术人才和技术工人这三支人才梯队。目前，一些企业管理人才队伍已基本形成；而技术人才队伍和技术工人队伍，还没有构建完成。正因为没有后两支队伍的建立，才使很多具有“官本位”思想的人，“流失”到不是他特长的管理岗位上。因此，必须尽快建立技术人才和技术工人梯队，形成人才库，培养和储备一批技术人才和技术工人队伍。这样才能在今后的发展状大中有更大的选人、用人空间，企业的竞争实力才会提高。
一些国有企业总是讲靠感情留人，靠事业留人，但是面临外企、私企的“丰厚报酬”诱惑，光靠感情和事业已经留不住人才，必须在原有的感情、事业留人优势的基础上。再加上待遇留人。建立员工绩效考核评价体系，实施岗效薪点工资已是当务之急。企业内部可以设置高级首席技师、首席技师、高级技师和工人技师。这些“高级蓝领”可以分别享受副总级、处级、高级工程师、工程师的“薪点”待遇，以利形成岗位靠竞争，收入凭贡献，升迁靠才干的良好氛围。有些企业原一线操作工报名应聘的“倒班岗位‘回流潮’现象”，也是经济杠杆在发挥作用。
用科学的选人用人制度保障，以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制，有利于优秀人才脱颖而出。随着企业改革的深入，内部退养、干部退居二线的工作不断推进，一些1983年至1985年进厂的大、中专和技校毕业的学生逐步加入到这个行列中。这些人掌握着某些工种、岗位的“绝活”。一旦这些人跳槽、内退或退休，一时间就难以找到素质相当的人来顶替，或者说绝活就会随之失传。
即使有新人可以培养，从成本的角度来考虑，花在即将离岗人员身上的培训成本、并要再支付新人的培训成本及承受新人因经验不足带来的损失，付出的成本是昂贵的。所以，一方面制定政策时要考虑留住这些“稀有人才”。另一方面要重视技术人员的传、帮、带作用。要制定传、帮、带的激励政策，使这些即将离岗的人员能把自已的绝活代代传下去。这样我们的企业才会“才”源滚滚。
总之，人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大、做优、做强，永远立于不败之地。