针对公司管理制度上的几点建议
这三个月来，经过自己的所见所闻，使我对公司的管理工作现状有了进一步的认识，知道了一些公司管理上的优点，譬如管理工作细致全面，工作井然有序等，也知道了一些公司在管理制度上的不足。本着改进现有的管理工作方式、共同学习发展的观点，我认为公司现有的管理制度有如下几个缺陷：
1、各分厂办公室人员缺乏考勤考绩。分厂办公室人员的主要任务是做好本分厂的管理工作，其收入水平是由分厂决定的，而不是由公司人力资源处决定。使得公司分厂的办公室人员的收入水平要高于后勤处室人员的工资，而在一定程度上不可否认的是分厂办公司人员的劳动强度不及后勤处室。这样就使得有些分厂的办公室人员出现蹲班蹲点，约束他们的只是公司的门卫及公司的违纪卡查岗制度。照现在的实际情况，违纪卡制度似乎对后勤人员的约束力并不大。
另一方面，各分厂的人员的工资水平与各自的分厂挂钩，后勤部门无法过问，他们只要做好本分厂的日常事务就行了。因此，有时候就出现了人力资源处的工作下面分厂并不完全配合，应该9号完成的工作偏拖延到11号，反正我干的慢一点你也影响不了我的收入水平，这样就降低了工作效率。人力资源处对下面分厂提出工作协作要求时夹杂着浓厚的人际关系，而不是正常的工作协作关系。决定工作效率的不是那种作为职业道德的协作意识，而是人际关系的好坏。
不可否认，人际关系在管理工作中有着极大的影响，有时候甚至会决定工作的成败。但是，在实际的工作中我们还是应该以自己的职业精神为主，毕竟公司是生产单位，是为广大股东、广大员工谋效益的企业，不是俱乐部。
2、违纪卡制度在执行时的漏洞。当初，公司的违纪卡制度的确为公司的发展作出了巨大的贡献，津西钢铁的制度严就严在违纪卡制度。经过这些年的发展，违纪卡制度也在不断完善。本身违纪卡制度的本质目的是使公司的违纪现象越来越少，规范公司人员的行为，建立一种健康、文明的企业文化。违纪卡仲裁制度的实际目的也只是作
为违纪卡制度的辅助，关键在于教育员工，使得员工在被记违纪卡后心服，减少今后公司违纪的现象发生。而现在违纪卡在执行时查岗组有时追求完成指标，过多强调劳动纪律，造成仲裁的很多。另一方面从被记违纪的人来说，本身劳动纪律就是一个柔性的规则，它可以根据生产的实际情况而进行调整。查岗组查岗的重点应该是公司人员在岗位上违章操作、脱岗等有可能造成事故的违纪行为。这些行为被查岗组查到时员工也能心服兼信服，才能达到违纪卡制度的本质目的。
3、工作中没有备份的习惯。10月11日，人力资源处的电脑的硬盘被烧，致使大量的文件丢失，就一般意义来说，电脑达到其使用期限后就应该开始备份，那台电脑已经使用了3年，并且经常出现损坏。已经预示电脑的性能出现了问题。一方面，人力资源处用于备份的工具也确实不足。现在用的备份工具是3.5寸软盘和U盘，但是质量比较差。保存在软盘内的资料过不久就不能读出来了，并且现有的U盘也坏了，用不了。另一方面，受客观条件的限制，办公室灰尘比较多，灰尘对电脑的损害是最大的。
4、各单位内部人员的调配，必须及时通知人力资源处。虽说公司人员的调配是由人力资源处开调令决定的，但是有的单位人员调动是内部进行的，或者是人已经上班了，但是人力资源处还不知道。其实，说到底，这还是一个在第一条提到的加强各单位协作的问题，不能在第一时间通知人力资源处。
要加强各单位工作人员的协作，在现有的管理手段不能达到的情况下，只有将两个不同部门的利益联系起来，使得工作人员在自身利益的驱使下而必须及时的做好自己的工作。例如：将各分厂的工资核算员与人力资源处联系起来，人力资源处有权对各分厂的工资核算员进行考核，能够在一定程度上影响其工资水平，这样就能加强人力资源处对各分厂办公室的影响力，提高二个部门之间协作的效率。同样：将成本核算与财务联系……等等。这一方式实际上是人力资源管理中现今流行的360度绩效考核的变相运用。360度绩效考核讲究的是将员工绩效由其上级、下属、同事、客户等与其有业务范围联系的人决定。
5、人力资源管理人员的工作用商业上的一句话来说，可以理解
为“顾客就是上帝”，而我们的顾客则是公司的员工，而员工总是感觉不到人力资源处在为他们服务。因为人力资源的工作是隐性的，是一种需要时间才能检测出结果的工作。因此，有些人员就会抱怨：领导只有在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。因为人力资源的工作绩效不是在短期内体现的，短期内可能感觉不出来人力资源管理者有什么工作绩效，而在一个相对平滑的过程中上升给人的变化感觉也不明显。
6、现在公司后勤机关处室的考核方法是项目评定法和减分抽查法。项目评定法是指由公司确定项目，由专人逐项进行评定；减分抽查法则是指按职务（岗位）要求规定应遵守的项目，定出违反规定扣分方法，每个考核期进行登记。我公司是由公司领导确定考绩的项目，再根据各项目的完成情况来进行打分。
项目评定法本身是一种很实用的职员考核方法和信息收集方法，不过，在采用项目评定法的过程中，必须注意到考核标准的适用性。采用这种方式考核容易出现侧重于人而不是侧重于表现，侧重于工作结果而不是工作行为。考核不当就会影响员工的工作积极性，因为工作结果与工作行为并不是对等的，工作结果往往受到各方因素的影响。这种考核的结果有时就会不被员工所接受。
因此，对后勤部门考核应该加强其本身的参与程度，比如，由各部门的负责人（处长）对本部门的工作进行自我评估，对本部门每个考核期内的工作进行自评，形成书面报告，作为领导考核各部门的参考。这样能使考核人对各后勤处室的工作情况有一个更明确的了解，能加强考核的客观性。同时，这种由各部门打上来的书面报告还可以作为资料进行整理，每隔一段时间后进行总结，有利于各部门进行学习提高。
针对公司管理制度上的几点建议
这三个月来，经过自己的所见所闻，使我对公司的管理工作现状有了进一步的认识，知道了一些公司管理上的优点，譬如管理工作细致全面，工作井然有序等，也知道了一些公司在管理制度上的不足。本着改进现有的管理工作方式、共同学习发展的观点，我认为公司现有的管理制度有如下几个缺陷：
1、各分厂办公室人员缺乏考勤考绩。分厂办公室人员的主要任务是做好本分厂的管理工作，其收入水平是由分厂决定的，而不是由公司人力资源处决定。使得公司分厂的办公室人员的收入水平要高于后勤处室人员的工资，而在一定程度上不可否认的是分厂办公司人员的劳动强度不及后勤处室。这样就使得有些分厂的办公室人员出现蹲班蹲点，约束他们的只是公司的门卫及公司的违纪卡查岗制度。照现在的实际情况，违纪卡制度似乎对后勤人员的约束力并不大。
另一方面，各分厂的人员的工资水平与各自的分厂挂钩，后勤部门无法过问，他们只要做好本分厂的日常事务就行了。因此，有时候就出现了人力资源处的工作下面分厂并不完全配合，应该9号完成的工作偏拖延到11号，反正我干的慢一点你也影响不了我的收入水平，这样就降低了工作效率。人力资源处对下面分厂提出工作协作要求时夹杂着浓厚的人际关系，而不是正常的工作协作关系。决定工作效率的不是那种作为职业道德的协作意识，而是人际关系的好坏。
不可否认，人际关系在管理工作中有着极大的影响，有时候甚至会决定工作的成败。但是，在实际的工作中我们还是应该以自己的职业精神为主，毕竟公司是生产单位，是为广大股东、广大员工谋效益的企业，不是俱乐部。
2、违纪卡制度在执行时的漏洞。当初，公司的违纪卡制度的确为公司的发展作出了巨大的贡献，津西钢铁的制度严就严在违纪卡制度。经过这些年的发展，违纪卡制度也在不断完善。本身违纪卡制度的本质目的是使公司的违纪现象越来越少，规范公司人员的行为，建立一种健康、文明的企业文化。违纪卡仲裁制度的实际目的也只是作
为违纪卡制度的辅助，关键在于教育员工，使得员工在被记违纪卡后心服，减少今后公司违纪的现象发生。而现在违纪卡在执行时查岗组有时追求完成指标，过多强调劳动纪律，造成仲裁的很多。另一方面从被记违纪的人来说，本身劳动纪律就是一个柔性的规则，它可以根据生产的实际情况而进行调整。查岗组查岗的重点应该是公司人员在岗位上违章操作、脱岗等有可能造成事故的违纪行为。这些行为被查岗组查到时员工也能心服兼信服，才能达到违纪卡制度的本质目的。
3、工作中没有备份的习惯。10月11日，人力资源处的电脑的硬盘被烧，致使大量的文件丢失，就一般意义来说，电脑达到其使用期限后就应该开始备份，那台电脑已经使用了3年，并且经常出现损坏。已经预示电脑的性能出现了问题。一方面，人力资源处用于备份的工具也确实不足。现在用的备份工具是3.5寸软盘和U盘，但是质量比较差。保存在软盘内的资料过不久就不能读出来了，并且现有的U盘也坏了，用不了。另一方面，受客观条件的限制，办公室灰尘比较多，灰尘对电脑的损害是最大的。
4、各单位内部人员的调配，必须及时通知人力资源处。虽说公司人员的调配是由人力资源处开调令决定的，但是有的单位人员调动是内部进行的，或者是人已经上班了，但是人力资源处还不知道。其实，说到底，这还是一个在第一条提到的加强各单位协作的问题，不能在第一时间通知人力资源处。
要加强各单位工作人员的协作，在现有的管理手段不能达到的情况下，只有将两个不同部门的利益联系起来，使得工作人员在自身利益的驱使下而必须及时的做好自己的工作。例如：将各分厂的工资核算员与人力资源处联系起来，人力资源处有权对各分厂的工资核算员进行考核，能够在一定程度上影响其工资水平，这样就能加强人力资源处对各分厂办公室的影响力，提高二个部门之间协作的效率。同样：将成本核算与财务联系……等等。这一方式实际上是人力资源管理中现今流行的360度绩效考核的变相运用。360度绩效考核讲究的是将员工绩效由其上级、下属、同事、客户等与其有业务范围联系的人决定。
5、人力资源管理人员的工作用商业上的一句话来说，可以理解
为“顾客就是上帝”，而我们的顾客则是公司的员工，而员工总是感觉不到人力资源处在为他们服务。因为人力资源的工作是隐性的，是一种需要时间才能检测出结果的工作。因此，有些人员就会抱怨：领导只有在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。因为人力资源的工作绩效不是在短期内体现的，短期内可能感觉不出来人力资源管理者有什么工作绩效，而在一个相对平滑的过程中上升给人的变化感觉也不明显。
6、现在公司后勤机关处室的考核方法是项目评定法和减分抽查法。项目评定法是指由公司确定项目，由专人逐项进行评定；减分抽查法则是指按职务（岗位）要求规定应遵守的项目，定出违反规定扣分方法，每个考核期进行登记。我公司是由公司领导确定考绩的项目，再根据各项目的完成情况来进行打分。
项目评定法本身是一种很实用的职员考核方法和信息收集方法，不过，在采用项目评定法的过程中，必须注意到考核标准的适用性。采用这种方式考核容易出现侧重于人而不是侧重于表现，侧重于工作结果而不是工作行为。考核不当就会影响员工的工作积极性，因为工作结果与工作行为并不是对等的，工作结果往往受到各方因素的影响。这种考核的结果有时就会不被员工所接受。
因此，对后勤部门考核应该加强其本身的参与程度，比如，由各部门的负责人（处长）对本部门的工作进行自我评估，对本部门每个考核期内的工作进行自评，形成书面报告，作为领导考核各部门的参考。这样能使考核人对各后勤处室的工作情况有一个更明确的了解，能加强考核的客观性。同时，这种由各部门打上来的书面报告还可以作为资料进行整理，每隔一段时间后进行总结，有利于各部门进行学习提高。