广西财经学院成人高等教育毕业论文
题目名称：浅谈中小企业团队激励
专 业 ：
班 别 ：
层 次 ：
学 号：
姓 名 ：吴波
指导教师 ：
论文完成时间：2015年 11月30 日
目 录
前言……... .... ...... ... .... ...... ... .... ...... ... .... ...... ... .... ...... ... .... ...... ...…...... ... ...4
一、激励的概念 …....... …......................... .... ...... ... .... ...... ... .... ...... ... .... ... .... .4
二、激励的重要性......................... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
（一）有利于企业目标的实现.................................................................. ... ... ..4
（二）有利于开发人的巨大潜能................................................................. ... ...4
（三）有利于提高企业成员的社会责任感和自身素质................................ ....4
三、激励的分类.............................. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
（一）物质激励............................................ ..... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
（二）精神激励........................................ . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
四、当前我国中小企业激励现状............................. ...... ...... ...... ...... ...... ...... ......5
（一）薪酬体系不合理............................................ ..... ... ...... ...... ...... ...... . .........5
（二）缺乏合理有效的评估系统和考核指标........................................ ...... . ........5
（三）激励的方式过于单一，缺乏文化、精神激励................................. ...... . . .5
五、如何改善中小企业糟糕的激励现状................. ...... ...... ...... ...... .................. .6
（一）灵活设置薪酬制度................................. ...... ...... ...... ...... ................ ..... ... .6
（二）完善评估体系和考核指标..................... ...... ...... ...... ...... ......................... ...6
（三）充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励................... ...... ................ ..6
（三）物质激励和精神激励相结合.......................... ...... ...... ...... ...... ...... ........ . ..6 结论............................................................................................................................. .7 参考文献..................................................................................................................... .8
致谢............................................................................................................................ ..9
浅谈中小企业团队激励
中文摘要
随着市场经济日益发展，中小企业在经济生活中呈现出了重要的社会经济地位，承载了众多的社会劳动力，成为丰富市场、满足人们不同需要的重要部分。在市场经济愈来愈激烈的竞争环境中，中小民营企业直接面临着生存危机，更为迫切地需要团队的稳定和高效的团队激励。因为一个精干高效的工作团队，可以保证领导层意愿的正确实施，。但是当我国的中小企业在组织规模扩大，向正规的层次迈进时，却经常出现核心员工甚至高层领导离职的问题，直接导致了企业发展放缓甚至整个企业解体。出现这种现象，一个重要的原因就是企业的团队管理和激励模式出现了问题，因此，对中小企业而言能否实施有效的团队管理和激励直接决定了其能否不断发展壮大。中国企业目前存在的激励机制问题大概有：1、薪酬体系不合理2、缺乏合理有效的评估系统和考核指标3、激励的方式过于单一，缺乏文化、精神激励。要想改善中小企业糟糕的激励机制可以从以下几方面做出一些改变:
1、灵活设置薪酬制度2、完善评估体系和考核指标3、充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励 4、物质激励和精神激励相结合
[关键词]薪酬体系；激励；评估体系；考核指标
前 言
今天，面对越来越激烈的商业竞争，广大员工的业绩增长就成了竞争求存的“胜负手”。尽管我国中小企业已经意识到激励机制在提高员工业绩中的重要性，但由于种种原因，企业的激励制度还没有得到进一步的完善，并且还存在着这样或那样的问题。本文将简要陈述激励的概念和重要意义，对我国中小企业存在的激励问题做简要阐述，并对这些问题谨慎地提一些解决思路。
一、激励的概念
激励是心理学的一个术语, 含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
二、激励的重要性
激励是现代人力资源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：
（一）有利于企业目标的实现。
企业目标的实现需要包括资金、设备和技术等多种因素的支持，但最关键的是人，企业的目标是靠人的行为来实现的，而人的行为则是由积极性推动的。若没有人的积极性或积极性不高，再雄厚的资金、再先进的技术都无法保证企业目标的真正实现。那么积极性从何而来呢？又如何使已有的积极性继续保持呢？答案是激励。著名的美国通用食品公司总裁C. 弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入„”而激励却能做到这些，从而有利于企业目标的实现。
（二）有利于开发人的巨大潜能。
人除了日常所表现的能力之外，人身上还存在着许多的尚未表现出来或发掘出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的。根据美国哈佛大学的一位教授詹姆士的一项研究发现：一般情况下，人们只需要发挥21%－30%的能力就能应付自己的工作，但如果给予他们充分的激励，其能力就能发挥到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从而可以看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一，或者说，激励能激发人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。
（三）有利于提高企业成员的社会责任感和自身素质。
通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，激励能起到一种示范作用，引导企业成员提高自己对社会要求和企业要求的认识、树立正确的人生观、是非观、价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成员荣誉感和羞耻感、培养成员积极的进取心和坚强意志的作用。这些有利于提高成员的社会责任感和自身素质。
三、激励的分类
（一）物质激励
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要
（二）精神激励
精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式
四、当前我国中小企业激励现状
由于早前的企业对激励机制认识不够，也一直不太重视激励的作用，中国在这方面的起步和发展较西方缓慢和落后。因此，我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。很多观念仍旧停留在比较落后阶段，有专家甚至指出：“中国具有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧 。”中国企业目前存在的激励机制还存在着许多问题，例如：
（一）薪酬体系不合理
大部分企业，特别是国有企业仍旧采用传统的固定薪酬制度，即干多干少一个样，传统的“吃大锅饭”极不利于调动员工的积极性。落后的员工可以搭便车，而积极的员工由于没有受到更多的奖赏而使积极性受到打击。有的企业虽然也采用基本工资+提成/奖金的方式，可以在一定程度上改善“吃大锅饭”的现象，比固定薪酬体系有一定的发展，但是也是在某些行业才适用，例如需要计件或者是销售业绩方面才适用，而在奖金的实行过程，更多的是流于形式，在绩效的评估过程中往往存在着过程或结果的不公平情况。而根据中国中庸思想，奖金之间的差距不会太大，而且只要不是表现的太差，都可以得到相差无几的奖金，所以，奖金越来越成为工资以外的额外收入，并没有起到应有的激励作用。在很多中小企业里面各种福利很少，员工的薪酬待遇没有和企业的业绩和产品质量等情况结合起来。
（二）缺乏合理有效的评估系统和考核指标
目前，大部分中小企业没有建立系统、公正的评估系统，缺乏有效的评估体系，没有明确、具体的绩效评估指标，或没有考虑到评估体系的公正合理性、有效性和可操作性。评估体系是建立有效激励机制的基础，没有较好的基础就无法建立完善的有效的激励体制，激励机制也难以发挥其应有的激励作用。有的绩效考核指标只考核了任务完成量，没有考核任务完成的效率和完成的质量等问题。有的关键岗位工资和普通岗位工资没有差别或差别不大。
（三）激励的方式过于单一，缺乏文化、精神激励。
员工需求的个性化决定了激励手段的多样化。而许多中小型企业的激励手段呈现出单一化、片面化的特点，缺乏对多种激励措施的综合运用和有机配合。有的过度看重物质刺激，视员工为单纯的“经济人”，忽视员工物质利益以外的其他社会心理需求，助长了员工的功利化倾向，削弱了员工的归宿意识；有的则片面使用精神激励，只停留于各种表彰、授予各种“称号”，而漠视员工物质利益，长此以往，必然流于空洞乏力；还有的过度使用以职行赏，对有一定贡献的员工动辄给予晋升职务的奖励，而无视职务对知识和能力的客观要求，使职务仅仅成了一种荣誉，而失去了它本身的责任性。凡此种种，都是对单一激励手段的过度使用，而激励一旦过度，势必难以为继。我国中小企业目前所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。
五、如何改善中小企业糟糕的激励现状
综上所述，从以下几方面努力，可以在一定程度上改善中小企业的激励机制现状：
（一）灵活设置薪酬制度
有竞争力的薪酬是留住人才的第一步，且完善的薪酬应符合外部竞争性和内部公平性两个基本原则。不仅通过与竞争对手相比保持组织薪酬的水平的竞争力；同时薪酬结构也要支持工作程序，对所有员工公正，有利使员工工作行为与组织目标相符。调查数据表明，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈的感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，可以使用多种薪酬方式使员工感到公平和满意。如：对一部分高级管理人才，可以用“期权制”等方式进行激励，也可以用员工持股制度等，唤起主人翁精神。这将有利于企业的长期稳定和发展。
（二）完善评估体系和考核指标
要想充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，能否建立起完善的评估体系和考核激励机制是非常重要的，将直接影响到企业的生存和发展。首先，要建立一套规范的工作岗位管理体系，包括岗位设置、岗位说明书等。然后运用科学的量化平估系统对岗位价值进行平价，设置一套量化、可操作、公平公正的考核指标。通过招聘、选择和培训，使员工能力和岗位要求相匹配。在岗位报酬制定时，要通过岗位分析、评价、对比等客观的评估，和归纳分析的科学方法来设计，并参照外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各岗位的薪资报酬。这样的报酬体系有利于员工注重胜任岗位的自身能力提高，并为获得更高薪酬的岗位而提高自身能力，有明确真实的努力目标。大大利于个人、企业的长远发展和企业人力资源的最大化。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励
由于员工的需求存在差异，那种“一刀切”的激励方式必然不能切中每一位员工的具体需求，难以充分发挥激励作用。由此可见，企业必须加强与员工的交流沟通，细致调查和分析不同员工的需求特点，要根据不同的类型和特点设计激励制度，而且在制定激励措施时一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面，一般20～30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此，“跳槽”现象较为严重，而31～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业应该积极与员工沟通，关心员工发展，明确员工的需要，在制定激励机制时考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四）物质激励和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我市中小企业内部使用非常普遍的一种激励模式。由于“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为，只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
结 论
充分认识到企业生存与发展，必须通过激励手段，以人为本，建立一整套激励约束机制和运用激励技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统计，才能使企业在市场竞争中立于不败之地，否则企业将淘汰出局。现今企业的竞争归根到底是人才的竞争，这一道理在很长一段时间内仍将占据主导地位，如何留住优秀人才、激励人才仍然是企业人力资源管理的一项重要任务。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励手段和激励目的结合起来，改变思维模式，真正建立适应企业特色、时代特点和员工需求的开放激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
[1]徐兆铭：企业绩效与激励机制：战略的观点[M]中国税务出版社，2006年
[2]德斯勒：《人力资源管理》[M] 中国人民大学出版社，2012.7
[3]王军，冯建海，张云慧，关于组织激励的探讨[J].科技信息2006（06）
致 谢
感谢各位老师的关心和关爱，感觉在论文写作期间给予帮助的所有人，谢谢。 希望在今后的工作的学习中依旧能够得到各位的帮助，我将努力学习、工作，拿出更好的成绩来回报社会，再次诚心的表示我的谢意。
广西财经学院成人高等教育毕业论文
题目名称：浅谈中小企业团队激励
专 业 ：
班 别 ：
层 次 ：
学 号：
姓 名 ：吴波
指导教师 ：
论文完成时间：2015年 11月30 日
目 录
前言……... .... ...... ... .... ...... ... .... ...... ... .... ...... ... .... ...... ... .... ...... ...…...... ... ...4
一、激励的概念 …....... …......................... .... ...... ... .... ...... ... .... ...... ... .... ... .... .4
二、激励的重要性......................... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
（一）有利于企业目标的实现.................................................................. ... ... ..4
（二）有利于开发人的巨大潜能................................................................. ... ...4
（三）有利于提高企业成员的社会责任感和自身素质................................ ....4
三、激励的分类.............................. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
（一）物质激励............................................ ..... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .4
（二）精神激励........................................ . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...4
四、当前我国中小企业激励现状............................. ...... ...... ...... ...... ...... ...... ......5
（一）薪酬体系不合理............................................ ..... ... ...... ...... ...... ...... . .........5
（二）缺乏合理有效的评估系统和考核指标........................................ ...... . ........5
（三）激励的方式过于单一，缺乏文化、精神激励................................. ...... . . .5
五、如何改善中小企业糟糕的激励现状................. ...... ...... ...... ...... .................. .6
（一）灵活设置薪酬制度................................. ...... ...... ...... ...... ................ ..... ... .6
（二）完善评估体系和考核指标..................... ...... ...... ...... ...... ......................... ...6
（三）充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励................... ...... ................ ..6
（三）物质激励和精神激励相结合.......................... ...... ...... ...... ...... ...... ........ . ..6 结论............................................................................................................................. .7 参考文献..................................................................................................................... .8
致谢............................................................................................................................ ..9
浅谈中小企业团队激励
中文摘要
随着市场经济日益发展，中小企业在经济生活中呈现出了重要的社会经济地位，承载了众多的社会劳动力，成为丰富市场、满足人们不同需要的重要部分。在市场经济愈来愈激烈的竞争环境中，中小民营企业直接面临着生存危机，更为迫切地需要团队的稳定和高效的团队激励。因为一个精干高效的工作团队，可以保证领导层意愿的正确实施，。但是当我国的中小企业在组织规模扩大，向正规的层次迈进时，却经常出现核心员工甚至高层领导离职的问题，直接导致了企业发展放缓甚至整个企业解体。出现这种现象，一个重要的原因就是企业的团队管理和激励模式出现了问题，因此，对中小企业而言能否实施有效的团队管理和激励直接决定了其能否不断发展壮大。中国企业目前存在的激励机制问题大概有：1、薪酬体系不合理2、缺乏合理有效的评估系统和考核指标3、激励的方式过于单一，缺乏文化、精神激励。要想改善中小企业糟糕的激励机制可以从以下几方面做出一些改变:
1、灵活设置薪酬制度2、完善评估体系和考核指标3、充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励 4、物质激励和精神激励相结合
[关键词]薪酬体系；激励；评估体系；考核指标
前 言
今天，面对越来越激烈的商业竞争，广大员工的业绩增长就成了竞争求存的“胜负手”。尽管我国中小企业已经意识到激励机制在提高员工业绩中的重要性，但由于种种原因，企业的激励制度还没有得到进一步的完善，并且还存在着这样或那样的问题。本文将简要陈述激励的概念和重要意义，对我国中小企业存在的激励问题做简要阐述，并对这些问题谨慎地提一些解决思路。
一、激励的概念
激励是心理学的一个术语, 含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
二、激励的重要性
激励是现代人力资源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：
（一）有利于企业目标的实现。
企业目标的实现需要包括资金、设备和技术等多种因素的支持，但最关键的是人，企业的目标是靠人的行为来实现的，而人的行为则是由积极性推动的。若没有人的积极性或积极性不高，再雄厚的资金、再先进的技术都无法保证企业目标的真正实现。那么积极性从何而来呢？又如何使已有的积极性继续保持呢？答案是激励。著名的美国通用食品公司总裁C. 弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计划的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入„”而激励却能做到这些，从而有利于企业目标的实现。
（二）有利于开发人的巨大潜能。
人除了日常所表现的能力之外，人身上还存在着许多的尚未表现出来或发掘出来的能力，这就是潜能。人的潜能是惊人的。根据美国哈佛大学的一位教授詹姆士的一项研究发现：一般情况下，人们只需要发挥21%－30%的能力就能应付自己的工作，但如果给予他们充分的激励，其能力就能发挥到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始终保持高昂的热情。从而可以看出，平时状态中的能力只相当于激励状态下的三分之一或四分之一，或者说，激励能激发人的三到四倍于平时能力的潜能，这是一个不小的数字，由此可见激励的重要性。
（三）有利于提高企业成员的社会责任感和自身素质。
通过对优秀人物和先进事件的表扬及奖励，通过对不良行为的批评和惩罚，激励能起到一种示范作用，引导企业成员提高自己对社会要求和企业要求的认识、树立正确的人生观、是非观、价值观等，并用以监督和约束自己的思想和行为。激励还具有激发成员荣誉感和羞耻感、培养成员积极的进取心和坚强意志的作用。这些有利于提高成员的社会责任感和自身素质。
三、激励的分类
（一）物质激励
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要
（二）精神激励
精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式
四、当前我国中小企业激励现状
由于早前的企业对激励机制认识不够，也一直不太重视激励的作用，中国在这方面的起步和发展较西方缓慢和落后。因此，我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。很多观念仍旧停留在比较落后阶段，有专家甚至指出：“中国具有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧 。”中国企业目前存在的激励机制还存在着许多问题，例如：
（一）薪酬体系不合理
大部分企业，特别是国有企业仍旧采用传统的固定薪酬制度，即干多干少一个样，传统的“吃大锅饭”极不利于调动员工的积极性。落后的员工可以搭便车，而积极的员工由于没有受到更多的奖赏而使积极性受到打击。有的企业虽然也采用基本工资+提成/奖金的方式，可以在一定程度上改善“吃大锅饭”的现象，比固定薪酬体系有一定的发展，但是也是在某些行业才适用，例如需要计件或者是销售业绩方面才适用，而在奖金的实行过程，更多的是流于形式，在绩效的评估过程中往往存在着过程或结果的不公平情况。而根据中国中庸思想，奖金之间的差距不会太大，而且只要不是表现的太差，都可以得到相差无几的奖金，所以，奖金越来越成为工资以外的额外收入，并没有起到应有的激励作用。在很多中小企业里面各种福利很少，员工的薪酬待遇没有和企业的业绩和产品质量等情况结合起来。
（二）缺乏合理有效的评估系统和考核指标
目前，大部分中小企业没有建立系统、公正的评估系统，缺乏有效的评估体系，没有明确、具体的绩效评估指标，或没有考虑到评估体系的公正合理性、有效性和可操作性。评估体系是建立有效激励机制的基础，没有较好的基础就无法建立完善的有效的激励体制，激励机制也难以发挥其应有的激励作用。有的绩效考核指标只考核了任务完成量，没有考核任务完成的效率和完成的质量等问题。有的关键岗位工资和普通岗位工资没有差别或差别不大。
（三）激励的方式过于单一，缺乏文化、精神激励。
员工需求的个性化决定了激励手段的多样化。而许多中小型企业的激励手段呈现出单一化、片面化的特点，缺乏对多种激励措施的综合运用和有机配合。有的过度看重物质刺激，视员工为单纯的“经济人”，忽视员工物质利益以外的其他社会心理需求，助长了员工的功利化倾向，削弱了员工的归宿意识；有的则片面使用精神激励，只停留于各种表彰、授予各种“称号”，而漠视员工物质利益，长此以往，必然流于空洞乏力；还有的过度使用以职行赏，对有一定贡献的员工动辄给予晋升职务的奖励，而无视职务对知识和能力的客观要求，使职务仅仅成了一种荣誉，而失去了它本身的责任性。凡此种种，都是对单一激励手段的过度使用，而激励一旦过度，势必难以为继。我国中小企业目前所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。
五、如何改善中小企业糟糕的激励现状
综上所述，从以下几方面努力，可以在一定程度上改善中小企业的激励机制现状：
（一）灵活设置薪酬制度
有竞争力的薪酬是留住人才的第一步，且完善的薪酬应符合外部竞争性和内部公平性两个基本原则。不仅通过与竞争对手相比保持组织薪酬的水平的竞争力；同时薪酬结构也要支持工作程序，对所有员工公正，有利使员工工作行为与组织目标相符。调查数据表明，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈的感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，可以使用多种薪酬方式使员工感到公平和满意。如：对一部分高级管理人才，可以用“期权制”等方式进行激励，也可以用员工持股制度等，唤起主人翁精神。这将有利于企业的长期稳定和发展。
（二）完善评估体系和考核指标
要想充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，能否建立起完善的评估体系和考核激励机制是非常重要的，将直接影响到企业的生存和发展。首先，要建立一套规范的工作岗位管理体系，包括岗位设置、岗位说明书等。然后运用科学的量化平估系统对岗位价值进行平价，设置一套量化、可操作、公平公正的考核指标。通过招聘、选择和培训，使员工能力和岗位要求相匹配。在岗位报酬制定时，要通过岗位分析、评价、对比等客观的评估，和归纳分析的科学方法来设计，并参照外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各岗位的薪资报酬。这样的报酬体系有利于员工注重胜任岗位的自身能力提高，并为获得更高薪酬的岗位而提高自身能力，有明确真实的努力目标。大大利于个人、企业的长远发展和企业人力资源的最大化。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励
由于员工的需求存在差异，那种“一刀切”的激励方式必然不能切中每一位员工的具体需求，难以充分发挥激励作用。由此可见，企业必须加强与员工的交流沟通，细致调查和分析不同员工的需求特点，要根据不同的类型和特点设计激励制度，而且在制定激励措施时一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面，一般20～30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此，“跳槽”现象较为严重，而31～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业应该积极与员工沟通，关心员工发展，明确员工的需要，在制定激励机制时考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四）物质激励和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我市中小企业内部使用非常普遍的一种激励模式。由于“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为，只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
结 论
充分认识到企业生存与发展，必须通过激励手段，以人为本，建立一整套激励约束机制和运用激励技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统计，才能使企业在市场竞争中立于不败之地，否则企业将淘汰出局。现今企业的竞争归根到底是人才的竞争，这一道理在很长一段时间内仍将占据主导地位，如何留住优秀人才、激励人才仍然是企业人力资源管理的一项重要任务。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励手段和激励目的结合起来，改变思维模式，真正建立适应企业特色、时代特点和员工需求的开放激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
[1]徐兆铭：企业绩效与激励机制：战略的观点[M]中国税务出版社，2006年
[2]德斯勒：《人力资源管理》[M] 中国人民大学出版社，2012.7
[3]王军，冯建海，张云慧，关于组织激励的探讨[J].科技信息2006（06）
致 谢
感谢各位老师的关心和关爱，感觉在论文写作期间给予帮助的所有人，谢谢。 希望在今后的工作的学习中依旧能够得到各位的帮助，我将努力学习、工作，拿出更好的成绩来回报社会，再次诚心的表示我的谢意。