2015年人力资源状况分析报告
为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告:
第一部分 公司的人力资源现状
公司截止10月底现有员工244人,其中职员类人员106人,研发类人员54人,生产类人员61人,营销类人员18人,临时工5人。
公司员工现有244人,其中男169人占公司总人数69%,女74人占公司总人数的31%。
2015年截止至10月底离职人数共计63人,离职主要集中在3、5、7及8月,这和大部分人的择业习惯有关。其余月份相对于较为稳定。
公司组织架构图
总经理
副总经理
技术中心(66人)技术管理部(7人)电气技术一部(14人)电气技术二部(14人)电气技术三部(14人)结构技术部(13人)
营销中心(28人)
营销大区(18人)计划部(8人)市场综合部(2人)
质量副总监(47人)
品管部(39人)品保部(8人)
制造总监(76人)
制造部(61人)采购部(15人)
行政财务总监(25人)
综合部(12人)财务部(13人)
第二部分 人力资源管理现状诊断
1、人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有中高层的一项日常性工作,但目前公司管理层对此认识不足。
2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策,致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
3、缺少评估和反馈环节:由于公司没有建立科学的培训效果评估体系,在一个培训周期或培训项目结束后,就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪,致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外,缺少反馈环节,对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。
第三部分 建 议
降低员工流动率
1)八分人才,九分使用,十分待遇。
“九分使用”说的就是发展,把人安排在合适的岗位上,为员工职业生涯发
展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇,在可能的情况下,需要对公司的整体薪酬重新梳理,前提是结合市场薪酬水平开展,使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。 2)提前储备才能失之不慌
尽管员工流失对企业来说不是利好消息,但员工流失不可避免。当然,完全不流动也未必是好事。
既然,“总有人要走”是一种客观存在,我们不妨认清事实,对关键岗位给予人才梯队建设,人员配置给予一定幅度的机动名额设置,从招聘开始就发挥前瞻性,保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。
要引导员工主动沟通,主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。做好与员工的沟通工作很重要,能够发挥每一个人的智慧,以便于更好的统筹管理和开展团队建设。
2015年人力资源状况分析报告
为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告:
第一部分 公司的人力资源现状
公司截止10月底现有员工244人,其中职员类人员106人,研发类人员54人,生产类人员61人,营销类人员18人,临时工5人。
公司员工现有244人,其中男169人占公司总人数69%,女74人占公司总人数的31%。
2015年截止至10月底离职人数共计63人,离职主要集中在3、5、7及8月,这和大部分人的择业习惯有关。其余月份相对于较为稳定。
公司组织架构图
总经理
副总经理
技术中心(66人)技术管理部(7人)电气技术一部(14人)电气技术二部(14人)电气技术三部(14人)结构技术部(13人)
营销中心(28人)
营销大区(18人)计划部(8人)市场综合部(2人)
质量副总监(47人)
品管部(39人)品保部(8人)
制造总监(76人)
制造部(61人)采购部(15人)
行政财务总监(25人)
综合部(12人)财务部(13人)
第二部分 人力资源管理现状诊断
1、人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有中高层的一项日常性工作,但目前公司管理层对此认识不足。
2、缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要的经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策规划、薪酬福利政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策,致使公司在相关人才的获取、保留方面缺乏竞争力。
3、缺少评估和反馈环节:由于公司没有建立科学的培训效果评估体系,在一个培训周期或培训项目结束后,就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪,致使不能客观、全面地评价培训的真正作用。另外,缺少反馈环节,对今后开展培训工作缺乏借鉴意义。
第三部分 建 议
降低员工流动率
1)八分人才,九分使用,十分待遇。
“九分使用”说的就是发展,把人安排在合适的岗位上,为员工职业生涯发
展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇,在可能的情况下,需要对公司的整体薪酬重新梳理,前提是结合市场薪酬水平开展,使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。 2)提前储备才能失之不慌
尽管员工流失对企业来说不是利好消息,但员工流失不可避免。当然,完全不流动也未必是好事。
既然,“总有人要走”是一种客观存在,我们不妨认清事实,对关键岗位给予人才梯队建设,人员配置给予一定幅度的机动名额设置,从招聘开始就发挥前瞻性,保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。
要引导员工主动沟通,主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。做好与员工的沟通工作很重要,能够发挥每一个人的智慧,以便于更好的统筹管理和开展团队建设。