2014年10月高等教育自学考试《企业管理咨询》试题
课程代码：00154
一、简答题
1．管理咨询师在咨询过程中应该遵循哪些原则?
答：1.行为合法；量力而行； 自主公正；尊重隐私；不谋私利；结果有效；尊重同业；善于学习；咨询中立。
2．管理咨询竞标要经过哪些阶段?
答： (1)对问题的陈述及其范围达成协议； (2)项目规划； (3)准备项目建议书； (4)演示说明项目建议书。
3．企业生命力要素包括哪些内容?
答： (1)行动力； (2)程序力； (3)创新力：(4)整合力。
4．咨询调查过程中原因分析的方法有哪些?
答： (1)鉴别病因： (2)多因原则； (3)原因关联。
5．咨询方案实施过程中的领导策略有哪些?
答：(1)无为而治；(2)改变方式； (3)调整期望： (4)控制失败。
二、分析题
6．试分析中国管理咨询业的特点及存在的主要问题。
答：特点：(1)市场成长快：(2)客户稳定；(3)定位鲜明；(4)区域差别。
存在主要问题：(1)产业低端；(2)人员责任低：(3)缺乏有效的行业规范：(4)经验缺乏：
(5)数据有限。
7．试分析企业壮年期的特征及管理重点。
答; 特征：(1)制度与企业功能运作得非常好；(2)远景架构与创新能力实现了制度化；(3)客户满意度很高：(4)事前计划且计划均能实现；(5)事情均在掌握中，表现卓越；(6)销售量跟利润能够同步增长；(7)逐渐衍生新事业、子公司。管理重点：(1)做好战略重整，改造整个流程，快速提高竞争力：(2)激发危机意识，以防老化；(3)最好能建设自己的培训学校，培养一批拥有企业独特文化的干部和员工：4)要把自己的企业文化扎根，以此弥补管理的空缺；
(5)快速积累核心竞争力，避免让竞争对手进入或侵扰本企业的领域。
8．由于通货膨胀，某君决定将一笔资金投入金融市场。现有两个方案如下表：
试分析产生这一现象的原因及对策。
答：甲方案好：(3分)因能尽快回收资金。
9．某公司生产车间存在严重的粉尘和噪音污染，引起工人的极度不满。为此，企业投入大笔资金进行改造，基本解决了上述问题。但公司领导发现工人的生产积极性并未得到大的提高。
试分析产生这一现象的原因及对策。
答：(1)原因：消除污染只是属于激励方法中的保健因素，它只能消除个人的不满，但不能调动积极性。
(2)措施：在工人的工作条件、晋级、成长、成就等方面采取措施更能调动积极性。
三、综合分析题
10．案例一：
七个月前，林好嘉从猎头的数据库里千挑万选才确定了一位职业经理人来做好嘉 公司的总经理，但是如今他开始怀疑， 自己当初的选择是否正确……
人到中年的林好嘉拥有一家庞大的连锁企业——好嘉饼屋，如今在全国各地的门
店不下五百家，手下员工好几千人，在业内称得上数一数二的企业。三四年前，随着 企业进入快速扩张阶段，林好嘉日夜操劳，力不从心，亟需得力助手，而内部人才的 培养速度又远远跟不上发展的需要。于是，他开始尝试从企业外部引进人才。通过社 会公开招聘的方式，他从跨国连锁企业(如麦当劳、肯德基)挖到了不少优秀的门店 经理，但是，在高级经理人层面，他却始终没有物色到满意人选。猎头公司推荐给林 好嘉的前两位人选都因为这样或那样的原因离开了。余勇强则是猎头推荐给林好嘉的 第三位人选。
尽管来自外企，余勇强身上依然保持了中国人谦逊温和的君子个性，因此，林好 嘉从见他第一面起，就颇有好感。但是，究竟余勇强适合不适合管理这个企业，林好 嘉不敢轻言，他还要观察对方的实际表现。
余勇强原来在一家著名的跨国咖啡连锁企业担任中国区总裁，伴随着四十岁大关
的来临，他体验到了中年倦怠感，也越来越感觉， 自己在外企不过就是一台程控机床 上的一个零件而已。因此， 当一个到民营企业大显身手的机会来临，他就勇敢地接受 了挑战——林好嘉为他描绘了一个美好的未来：企业的高速发展，民族品牌的树立， 管理层持股，上市……
来好嘉公司的半年中，余勇强跑遍了公司设立在北方大城市的各个门店，也考察
了南方的几个门店，心中萌生了一个计划： 长期以来，好嘉公司旗下的门店都属于直 营店，余勇强希冀利用自己在外企的加盟连锁经验来帮助好嘉公司更快地实现增长， 同时也使自己的价值得以体现。在与董事长林好嘉一同参加好嘉公司北京旗舰店的剪 彩仪式的时候，他初次向董事长提及自己的想法。当时的林好嘉挥了挥手，回答说“等 我想想，以后再说吧”，就匆匆结束了这次谈话。
余勇强认为，这个事情或许还有进一步探讨的可能。因此，在第二季度的管理会 议上，他建议大家采取新思路，以授权加盟的方式来打开南方市场。在管理团队成员 好奇的目光中，他把开展加盟连锁店的计划阐述了一遍。然而，正当大家听得津津有 味、群情激昂的时候，林好嘉却突然发作：“余勇强，你这是痴人说梦!只要我还在这 个公司一天，就绝不允许有加盟店。”说完，林好嘉拂袖而去，留下一屋子人面面相觑， 不知所措。
会议不欢而散。感到面子受损的余勇强怎么也鼓不起勇气去老板那里问个究竟。 他暗自思忖，看来民营企业的老板确实不能容忍别人去挑战自己的权威。要么自己完 全接受这一套，成为一个唯唯诺诺的傀儡；要么就干脆离开，别在这里成为“多余”的人。 这边林好嘉也在反思：找一个理想的总经理不是件容易事， 自己千挑万选才确定 了余勇强，或许应该给予余勇强更多的宽容和接纳?可是，如果余勇强非要坚持自己 的思路呢?假如他只会按照过去所擅长的许可加盟套路行事，那这样的人还不如不请! 林好嘉绝不能容忍自己一直坚持的直营原则受损，也绝不允许自己的企业和品牌往一 个错误的战略方向发展。
林好嘉该怎么办?他是该与职业经理人余勇强好好沟通一下，给对方更多些时间 来适应自己和自己的企业文化，还是干脆放弃这个与自己思路有严重分歧的人?这个 七月之痒到底该怎么解决?
试分析：假设你是某管理咨询公司的顾问，请你分别对林好嘉和余勇强提出建议。 答：(1)对林好嘉的建议：
——作为企业创始人要多充当教练的角色。
——应充分尊重职业经理人的人格与专业技能，珍惜余勇强的工作激情，用自己的人格 魅力影响追随者。
——不要一味否定新的模式，要敢于尝试新的经营模式，鼓励创新，可以拿出一部分南 方市场尝试加盟模式。
——学会放权授权，决策时要激发职业经理人发表自己的观点，集思广益，改变高度集 权的决策模式。
——以公司领导者的包容之心， 以对公司发展和余勇强的事业发展负责的态度，积极、 真诚地与余勇强进行沟通。
(2)对余勇强的建议：
——要明确自己当前的战略执行的角色。
——抱着学习的积极心态，尽快熟悉领会好嘉饼屋的企业文化、战略规划与业务流程。 ——由于缺乏行业经验，余勇强多向林好嘉请教，尽快熟悉好嘉饼屋所在行业的特点。 ——余勇强对作为企业创始人的林好嘉也应给予充分尊重，避免“青岛事件”的再次发 生。
——影响力的建立需要时间，余勇强表现得过于急切。应发挥自己在外企学到的管理技 能，从完善好嘉饼屋的管理制度与业务流程做起，提高公司的水平，建立影响力， 用业绩获得林好嘉和员工的认同，为自己参与战略决策打下基础。
——抱着积极的心态与林好嘉沟通。
11．案例二：
亚当斯女士最初是一家大型医药公司的研究人员。通过数年对临床药物研究进展 的了解，她认识到有成立研究中心的必要性和可能性，这个新成立的研究中心将为医 药公司提供服务但不附属于任何特定的医药公司。几年后，亚当斯女士联合其他研究 员成立了独立临床研究中心(1ndependentCenterforClinicalResearch，简称ICCR)，她 担任ICCR的首席执行官。在亚当斯女士的领导下，经过10年发展，ICCR的年收入达 到600万美元，利润达到100万美元，有100名全职雇员，大多数是女性。 亚当斯女士希望ICCR保持这种强劲的发展势头，她对ICCR的愿景设计是使其发 展成为此类型研究中心的典范：将可靠科学与高效使用的临床实践融合在一起。为买 现这个愿景，处于大城市背景中的这家研究中心，与学术界、工业界和社区保持着密 切的联系。
亚当斯女士和她的领导方式与ICCR的成功有关。她是一名自由思想者，经常提出 新观念，寻求新机会和新方法。她是一个积极向上的人，生活经验丰富，不怕冒风险。 她的乐观态度对研究中心的成就和组织气氛有显著影响。ICCR的人说，他们以前从来 没有在这种积极向上地对待雇员和顾客的地方工作过。ICCR的女雇员对亚当斯女士的 领导方式感受特别强烈，她们中有许多人以亚当斯女士为榜样。ICCR的员工中85％为 女性，这并不是偶然的事情。亚当斯女士对妇女的关心体现在很多方面：研究中心研 制开发的药品很多是为妇女服务的；她还为美国妇女健康和研究问题委员会提供服务。 在ICCR内部，亚当斯女士为有孩子的母亲们设计了现场看护制度和宽松的工作时间安 排，为兼职员工提供全面的健康保险。当大多数公司在寻求如何让更多的女性参与决 策时，ICCR的所有领导层早已有女性参与。
虽然亚当斯女士的做法非常有效，但ICCR的成功也导致了许多变化，这些变化影 响到亚当斯女士在1CCR的领导活动。
ICCR的快速成长要求亚当斯女士花费大量时间到美国各地出差。频繁的出差使她 对ICCR的日常运作逐渐陌生，她开始感到她似乎在失去对研究中心运转的控制。例如， 她过去习惯于每周都要对主管们讲话以鼓舞他们的士气，但现在她发现自己每年只是 作两次正式的会议报告。她也经常抱怨说自己与雇员有陌生感。在最近召开的一次主 管会议上，人们不再称呼她的名字，甚至有些人都不知道她是谁，她为此感到失落。
ICCR的发展也需要更多地授权给部门主管进行计划和决策，这对亚当斯女士来说 也是个问题，特别表现在战略决策方面。研究中心应该是什么样，怎么样才是最好的 做法，亚当斯女士有自己的理想模式。她发现部门主管开始转变研究中心的重点，转 移的方向与她对研究中心的理想模式是相抵触的。她把研究中心建立在能将科学研穷 与高效实用的，临床实践融合在一起的理念上，她不希望放弃这个模式。而部门主管则 更愿意看到研究中心变成类似于标准制药公司，主要致力于新药物的研究与开发。 试分析：
(1)亚当斯女士领导行为中哪些方面表明她属于变革型领导?
答：(1)——理想化影响：亚当斯女士为组织设计了愿景，给与追随者使命感，很多员工以 她为榜样。
——鼓舞干劲：她态度乐观，积极向上，时常给员工讲话鼓舞他们的士气。
——智力激发：她经常激发下属提出新观念。
——个别化关怀：她为有孩子的员工设计了现场看护制度，为兼职员工提供全面的 健康保险，并让更多女性进入管理层工作。
(2)指出亚当斯女士面临的主要问题，并阐述她应如何领导ICCR使其继续健康发展。 答：(2)问题：
——亚当斯女士与员工沟通不畅，影响了个人影响力。
——部门主管开始偏离研究中心的发展方向。
——如何处理授权与控制的关系也是亚当斯女士面临的一个问题。
(3)对策：
——积极开展人力资源开发活动，提高下属的工作能力，为授权创造条件。
——亚当斯女士应适当授权，让自己有很多时间考虑并宣传组织的发展战略。 ——加强与员工的沟通，不断强化组织的战略与文化，提高个人的影响力。
2014年10月高等教育自学考试《企业管理咨询》试题
课程代码：00154
一、简答题
1．管理咨询师在咨询过程中应该遵循哪些原则?
答：1.行为合法；量力而行； 自主公正；尊重隐私；不谋私利；结果有效；尊重同业；善于学习；咨询中立。
2．管理咨询竞标要经过哪些阶段?
答： (1)对问题的陈述及其范围达成协议； (2)项目规划； (3)准备项目建议书； (4)演示说明项目建议书。
3．企业生命力要素包括哪些内容?
答： (1)行动力； (2)程序力； (3)创新力：(4)整合力。
4．咨询调查过程中原因分析的方法有哪些?
答： (1)鉴别病因： (2)多因原则； (3)原因关联。
5．咨询方案实施过程中的领导策略有哪些?
答：(1)无为而治；(2)改变方式； (3)调整期望： (4)控制失败。
二、分析题
6．试分析中国管理咨询业的特点及存在的主要问题。
答：特点：(1)市场成长快：(2)客户稳定；(3)定位鲜明；(4)区域差别。
存在主要问题：(1)产业低端；(2)人员责任低：(3)缺乏有效的行业规范：(4)经验缺乏：
(5)数据有限。
7．试分析企业壮年期的特征及管理重点。
答; 特征：(1)制度与企业功能运作得非常好；(2)远景架构与创新能力实现了制度化；(3)客户满意度很高：(4)事前计划且计划均能实现；(5)事情均在掌握中，表现卓越；(6)销售量跟利润能够同步增长；(7)逐渐衍生新事业、子公司。管理重点：(1)做好战略重整，改造整个流程，快速提高竞争力：(2)激发危机意识，以防老化；(3)最好能建设自己的培训学校，培养一批拥有企业独特文化的干部和员工：4)要把自己的企业文化扎根，以此弥补管理的空缺；
(5)快速积累核心竞争力，避免让竞争对手进入或侵扰本企业的领域。
8．由于通货膨胀，某君决定将一笔资金投入金融市场。现有两个方案如下表：
试分析产生这一现象的原因及对策。
答：甲方案好：(3分)因能尽快回收资金。
9．某公司生产车间存在严重的粉尘和噪音污染，引起工人的极度不满。为此，企业投入大笔资金进行改造，基本解决了上述问题。但公司领导发现工人的生产积极性并未得到大的提高。
试分析产生这一现象的原因及对策。
答：(1)原因：消除污染只是属于激励方法中的保健因素，它只能消除个人的不满，但不能调动积极性。
(2)措施：在工人的工作条件、晋级、成长、成就等方面采取措施更能调动积极性。
三、综合分析题
10．案例一：
七个月前，林好嘉从猎头的数据库里千挑万选才确定了一位职业经理人来做好嘉 公司的总经理，但是如今他开始怀疑， 自己当初的选择是否正确……
人到中年的林好嘉拥有一家庞大的连锁企业——好嘉饼屋，如今在全国各地的门
店不下五百家，手下员工好几千人，在业内称得上数一数二的企业。三四年前，随着 企业进入快速扩张阶段，林好嘉日夜操劳，力不从心，亟需得力助手，而内部人才的 培养速度又远远跟不上发展的需要。于是，他开始尝试从企业外部引进人才。通过社 会公开招聘的方式，他从跨国连锁企业(如麦当劳、肯德基)挖到了不少优秀的门店 经理，但是，在高级经理人层面，他却始终没有物色到满意人选。猎头公司推荐给林 好嘉的前两位人选都因为这样或那样的原因离开了。余勇强则是猎头推荐给林好嘉的 第三位人选。
尽管来自外企，余勇强身上依然保持了中国人谦逊温和的君子个性，因此，林好 嘉从见他第一面起，就颇有好感。但是，究竟余勇强适合不适合管理这个企业，林好 嘉不敢轻言，他还要观察对方的实际表现。
余勇强原来在一家著名的跨国咖啡连锁企业担任中国区总裁，伴随着四十岁大关
的来临，他体验到了中年倦怠感，也越来越感觉， 自己在外企不过就是一台程控机床 上的一个零件而已。因此， 当一个到民营企业大显身手的机会来临，他就勇敢地接受 了挑战——林好嘉为他描绘了一个美好的未来：企业的高速发展，民族品牌的树立， 管理层持股，上市……
来好嘉公司的半年中，余勇强跑遍了公司设立在北方大城市的各个门店，也考察
了南方的几个门店，心中萌生了一个计划： 长期以来，好嘉公司旗下的门店都属于直 营店，余勇强希冀利用自己在外企的加盟连锁经验来帮助好嘉公司更快地实现增长， 同时也使自己的价值得以体现。在与董事长林好嘉一同参加好嘉公司北京旗舰店的剪 彩仪式的时候，他初次向董事长提及自己的想法。当时的林好嘉挥了挥手，回答说“等 我想想，以后再说吧”，就匆匆结束了这次谈话。
余勇强认为，这个事情或许还有进一步探讨的可能。因此，在第二季度的管理会 议上，他建议大家采取新思路，以授权加盟的方式来打开南方市场。在管理团队成员 好奇的目光中，他把开展加盟连锁店的计划阐述了一遍。然而，正当大家听得津津有 味、群情激昂的时候，林好嘉却突然发作：“余勇强，你这是痴人说梦!只要我还在这 个公司一天，就绝不允许有加盟店。”说完，林好嘉拂袖而去，留下一屋子人面面相觑， 不知所措。
会议不欢而散。感到面子受损的余勇强怎么也鼓不起勇气去老板那里问个究竟。 他暗自思忖，看来民营企业的老板确实不能容忍别人去挑战自己的权威。要么自己完 全接受这一套，成为一个唯唯诺诺的傀儡；要么就干脆离开，别在这里成为“多余”的人。 这边林好嘉也在反思：找一个理想的总经理不是件容易事， 自己千挑万选才确定 了余勇强，或许应该给予余勇强更多的宽容和接纳?可是，如果余勇强非要坚持自己 的思路呢?假如他只会按照过去所擅长的许可加盟套路行事，那这样的人还不如不请! 林好嘉绝不能容忍自己一直坚持的直营原则受损，也绝不允许自己的企业和品牌往一 个错误的战略方向发展。
林好嘉该怎么办?他是该与职业经理人余勇强好好沟通一下，给对方更多些时间 来适应自己和自己的企业文化，还是干脆放弃这个与自己思路有严重分歧的人?这个 七月之痒到底该怎么解决?
试分析：假设你是某管理咨询公司的顾问，请你分别对林好嘉和余勇强提出建议。 答：(1)对林好嘉的建议：
——作为企业创始人要多充当教练的角色。
——应充分尊重职业经理人的人格与专业技能，珍惜余勇强的工作激情，用自己的人格 魅力影响追随者。
——不要一味否定新的模式，要敢于尝试新的经营模式，鼓励创新，可以拿出一部分南 方市场尝试加盟模式。
——学会放权授权，决策时要激发职业经理人发表自己的观点，集思广益，改变高度集 权的决策模式。
——以公司领导者的包容之心， 以对公司发展和余勇强的事业发展负责的态度，积极、 真诚地与余勇强进行沟通。
(2)对余勇强的建议：
——要明确自己当前的战略执行的角色。
——抱着学习的积极心态，尽快熟悉领会好嘉饼屋的企业文化、战略规划与业务流程。 ——由于缺乏行业经验，余勇强多向林好嘉请教，尽快熟悉好嘉饼屋所在行业的特点。 ——余勇强对作为企业创始人的林好嘉也应给予充分尊重，避免“青岛事件”的再次发 生。
——影响力的建立需要时间，余勇强表现得过于急切。应发挥自己在外企学到的管理技 能，从完善好嘉饼屋的管理制度与业务流程做起，提高公司的水平，建立影响力， 用业绩获得林好嘉和员工的认同，为自己参与战略决策打下基础。
——抱着积极的心态与林好嘉沟通。
11．案例二：
亚当斯女士最初是一家大型医药公司的研究人员。通过数年对临床药物研究进展 的了解，她认识到有成立研究中心的必要性和可能性，这个新成立的研究中心将为医 药公司提供服务但不附属于任何特定的医药公司。几年后，亚当斯女士联合其他研究 员成立了独立临床研究中心(1ndependentCenterforClinicalResearch，简称ICCR)，她 担任ICCR的首席执行官。在亚当斯女士的领导下，经过10年发展，ICCR的年收入达 到600万美元，利润达到100万美元，有100名全职雇员，大多数是女性。 亚当斯女士希望ICCR保持这种强劲的发展势头，她对ICCR的愿景设计是使其发 展成为此类型研究中心的典范：将可靠科学与高效使用的临床实践融合在一起。为买 现这个愿景，处于大城市背景中的这家研究中心，与学术界、工业界和社区保持着密 切的联系。
亚当斯女士和她的领导方式与ICCR的成功有关。她是一名自由思想者，经常提出 新观念，寻求新机会和新方法。她是一个积极向上的人，生活经验丰富，不怕冒风险。 她的乐观态度对研究中心的成就和组织气氛有显著影响。ICCR的人说，他们以前从来 没有在这种积极向上地对待雇员和顾客的地方工作过。ICCR的女雇员对亚当斯女士的 领导方式感受特别强烈，她们中有许多人以亚当斯女士为榜样。ICCR的员工中85％为 女性，这并不是偶然的事情。亚当斯女士对妇女的关心体现在很多方面：研究中心研 制开发的药品很多是为妇女服务的；她还为美国妇女健康和研究问题委员会提供服务。 在ICCR内部，亚当斯女士为有孩子的母亲们设计了现场看护制度和宽松的工作时间安 排，为兼职员工提供全面的健康保险。当大多数公司在寻求如何让更多的女性参与决 策时，ICCR的所有领导层早已有女性参与。
虽然亚当斯女士的做法非常有效，但ICCR的成功也导致了许多变化，这些变化影 响到亚当斯女士在1CCR的领导活动。
ICCR的快速成长要求亚当斯女士花费大量时间到美国各地出差。频繁的出差使她 对ICCR的日常运作逐渐陌生，她开始感到她似乎在失去对研究中心运转的控制。例如， 她过去习惯于每周都要对主管们讲话以鼓舞他们的士气，但现在她发现自己每年只是 作两次正式的会议报告。她也经常抱怨说自己与雇员有陌生感。在最近召开的一次主 管会议上，人们不再称呼她的名字，甚至有些人都不知道她是谁，她为此感到失落。
ICCR的发展也需要更多地授权给部门主管进行计划和决策，这对亚当斯女士来说 也是个问题，特别表现在战略决策方面。研究中心应该是什么样，怎么样才是最好的 做法，亚当斯女士有自己的理想模式。她发现部门主管开始转变研究中心的重点，转 移的方向与她对研究中心的理想模式是相抵触的。她把研究中心建立在能将科学研穷 与高效实用的，临床实践融合在一起的理念上，她不希望放弃这个模式。而部门主管则 更愿意看到研究中心变成类似于标准制药公司，主要致力于新药物的研究与开发。 试分析：
(1)亚当斯女士领导行为中哪些方面表明她属于变革型领导?
答：(1)——理想化影响：亚当斯女士为组织设计了愿景，给与追随者使命感，很多员工以 她为榜样。
——鼓舞干劲：她态度乐观，积极向上，时常给员工讲话鼓舞他们的士气。
——智力激发：她经常激发下属提出新观念。
——个别化关怀：她为有孩子的员工设计了现场看护制度，为兼职员工提供全面的 健康保险，并让更多女性进入管理层工作。
(2)指出亚当斯女士面临的主要问题，并阐述她应如何领导ICCR使其继续健康发展。 答：(2)问题：
——亚当斯女士与员工沟通不畅，影响了个人影响力。
——部门主管开始偏离研究中心的发展方向。
——如何处理授权与控制的关系也是亚当斯女士面临的一个问题。
(3)对策：
——积极开展人力资源开发活动，提高下属的工作能力，为授权创造条件。
——亚当斯女士应适当授权，让自己有很多时间考虑并宣传组织的发展战略。 ——加强与员工的沟通，不断强化组织的战略与文化，提高个人的影响力。