问题背景
组织内部的人力资源部门担负着重要的责任，如开发有效的招聘和筛选技术，维持良好的员工关系与团队氛围，制定员工福利标准，开展各类必要的技能、素质培训，通过测量手段确保为企业提供持续、优质的劳动力和制定有效的人力资源政策等。人力资源部门的员工实际上在企业当中扮演着如咨询、变更管理和行政管理等一系列的角色。
多年以来,关于哪些资源应该划归人力资源部门有诸多的争论，有许多著作在讨论人力资源部门在企业中应当扮演什么样的角色，以应对快速增长的知识经济对人才需求的转变。可以说人力资源部门正经历着巨大的变革，从传统的操作职能转变为参与企业业务发展和战略规划。尽管传统的人事部门已经获得了一个新的名称(HR)来展示它更多的战略性功能，但是人力资源部门的职能仍然被认为有点“模糊”，因为在传统上它只是处理企业一些次要的事务，而且和生产、市场销售、财务部门不同的是，人力资源部门的职能表现很难以金钱来衡量，也难于作为某种商业指标来“量化”。
因此对于人力资源部预算投入与公司总收入之间的关系，实际上不可能有一个确定的比率数字适合所有的公司，但同时忽视对这个比率的控制，任其过高或者过低，将导致企业的竞争力严重受损。作为人力资源部，我们有责任保持对该比率的关注，而且需要找到建立在公司业务流程基础上的、适合本企业自身特点的比例数字，其目的是保持人力资源投入和公司优先考虑的商业发展需求相匹配。这是现代HR参与企业战略规划的一个重要方面。
诊断
人力资源的预算可以划分为如下几个组成部分：
员工薪酬
招聘宣传和代理费用
员工培训和发展费用
一般情况下我们把员工薪酬单独抽取出来另行管理，而在此我们强调的人力资源预算，指招聘预算、培训预算、团队建设预算以及其他的人力资源管理投入预算，即为了招募、维持、训练、团结一只富有成效的人力团队而需要开销的成本。
HR预算占销售总额比率 = (年度招聘预算+ 年度培训预算+ 年度团队建设预算+ 年度其他人力资源管理预算) / 企业年度销售额
HR预算占销售总额比率反映了一个企业人力资源投入与市场发展速度之间的正向关系。该指标的计算反映了一种变化关系，例如，企业需要随着市场的高速开拓，保持人力团队在数量、素质、技能等各方面能够跟上发展的需要，否则市场增长将很快陷入无以为继的境地或出现严重的质量滑坡。关注该指标的变化情况，可以始终保持人力资源投入与市场发展相匹配。
从实践上看，HR管理者首先要判断当前企业业务是出于扩张状态、维持状态还是收缩状态。如果是在业务扩张状态，那么人力资源投入是否能够跟上业务扩张的速度？此时应该确保HR预算张销售总额的比率不宜过低，以确保人力资源团队在数量、素质、技能等各方面能够跟上企业业务发展的需要。此时应该逐项检查和分析HR预算中招聘成本、培训成本、团队建设成本等细目的分布，以与业务扩张所需的团队规模相匹配。通过销售规模、人力规模和HR预算投入变化的曲线图，我们需要随着规模的扩大而分配一个合理增长的人力资源预算，如果忽视了人力资源的投入，业务增长将很快陷入无以为继或质量滑坡的境地。
如果企业处于业务维持状态或者收缩状态，那么人力资源投入是否和现有业务规模相匹配？此时应该确保HR预算张销售总额的比率不宜过高，以确保企业在竞争中成本领先。降低成本的办法应包括使用更好的HR管理方法、技术和选择更优的外包服务方案等。一段时间后再次测量该指标，该指标的降低被看作是积极的组织作用的结果,反映了人力资源部门职能和公司整体劳动力的协调发展。但同时要考虑到在有限的人力资源预算中，是否覆盖了培育企业新业务增长点所需的人力资源投入？而不能一味压低成本。通过神量绩效管理软件，我们可以了解本企业(部门)多年以来人力资源预算的细目变化情况。
问题背景
组织内部的人力资源部门担负着重要的责任，如开发有效的招聘和筛选技术，维持良好的员工关系与团队氛围，制定员工福利标准，开展各类必要的技能、素质培训，通过测量手段确保为企业提供持续、优质的劳动力和制定有效的人力资源政策等。人力资源部门的员工实际上在企业当中扮演着如咨询、变更管理和行政管理等一系列的角色。
多年以来,关于哪些资源应该划归人力资源部门有诸多的争论，有许多著作在讨论人力资源部门在企业中应当扮演什么样的角色，以应对快速增长的知识经济对人才需求的转变。可以说人力资源部门正经历着巨大的变革，从传统的操作职能转变为参与企业业务发展和战略规划。尽管传统的人事部门已经获得了一个新的名称(HR)来展示它更多的战略性功能，但是人力资源部门的职能仍然被认为有点“模糊”，因为在传统上它只是处理企业一些次要的事务，而且和生产、市场销售、财务部门不同的是，人力资源部门的职能表现很难以金钱来衡量，也难于作为某种商业指标来“量化”。
因此对于人力资源部预算投入与公司总收入之间的关系，实际上不可能有一个确定的比率数字适合所有的公司，但同时忽视对这个比率的控制，任其过高或者过低，将导致企业的竞争力严重受损。作为人力资源部，我们有责任保持对该比率的关注，而且需要找到建立在公司业务流程基础上的、适合本企业自身特点的比例数字，其目的是保持人力资源投入和公司优先考虑的商业发展需求相匹配。这是现代HR参与企业战略规划的一个重要方面。
诊断
人力资源的预算可以划分为如下几个组成部分：
员工薪酬
招聘宣传和代理费用
员工培训和发展费用
一般情况下我们把员工薪酬单独抽取出来另行管理，而在此我们强调的人力资源预算，指招聘预算、培训预算、团队建设预算以及其他的人力资源管理投入预算，即为了招募、维持、训练、团结一只富有成效的人力团队而需要开销的成本。
HR预算占销售总额比率 = (年度招聘预算+ 年度培训预算+ 年度团队建设预算+ 年度其他人力资源管理预算) / 企业年度销售额
HR预算占销售总额比率反映了一个企业人力资源投入与市场发展速度之间的正向关系。该指标的计算反映了一种变化关系，例如，企业需要随着市场的高速开拓，保持人力团队在数量、素质、技能等各方面能够跟上发展的需要，否则市场增长将很快陷入无以为继的境地或出现严重的质量滑坡。关注该指标的变化情况，可以始终保持人力资源投入与市场发展相匹配。
从实践上看，HR管理者首先要判断当前企业业务是出于扩张状态、维持状态还是收缩状态。如果是在业务扩张状态，那么人力资源投入是否能够跟上业务扩张的速度？此时应该确保HR预算张销售总额的比率不宜过低，以确保人力资源团队在数量、素质、技能等各方面能够跟上企业业务发展的需要。此时应该逐项检查和分析HR预算中招聘成本、培训成本、团队建设成本等细目的分布，以与业务扩张所需的团队规模相匹配。通过销售规模、人力规模和HR预算投入变化的曲线图，我们需要随着规模的扩大而分配一个合理增长的人力资源预算，如果忽视了人力资源的投入，业务增长将很快陷入无以为继或质量滑坡的境地。
如果企业处于业务维持状态或者收缩状态，那么人力资源投入是否和现有业务规模相匹配？此时应该确保HR预算张销售总额的比率不宜过高，以确保企业在竞争中成本领先。降低成本的办法应包括使用更好的HR管理方法、技术和选择更优的外包服务方案等。一段时间后再次测量该指标，该指标的降低被看作是积极的组织作用的结果,反映了人力资源部门职能和公司整体劳动力的协调发展。但同时要考虑到在有限的人力资源预算中，是否覆盖了培育企业新业务增长点所需的人力资源投入？而不能一味压低成本。通过神量绩效管理软件，我们可以了解本企业(部门)多年以来人力资源预算的细目变化情况。