人性化的管理的基本原理
全球华人竞争力基金会董事长石滋宜博士在《企业经营首重人性化管理》一文中说：“在讲求高效率、竞争力的现代，许多企业致力发展具有优势的专业与技术。但是，如此就能为企业带来更多的财富吗？我想如果企业领导人忽略了所谓“看不见的东西”——人性化的管理，与其相配合，则失败的例子必定比成功例子还多。人性化的管理就是重视企业内最重要的资源——人，以人为本位的管理制度。” 对此，曾仕强教授指出：“西洋重‘物’，乃至把‘人’称为‘人力资源’；视之‘物’，用处置物的方法来处理人。‘物’是被动的，没有感情的，可以任意摆的，因此对‘人’也特别注重指挥与监督，一切诉之於规范，简直把人当作机器。人群关系学者倡导管理人性化，而其所谓人性，则系先天性恶，即使Y理论促使管理者从根本上提高员工的士气，似乎已经注意到‘劳力’之外，尚有‘劳心’的存在，但是以竞争代替互助的论调，始终无法将‘人是工具’提升为‘人自身即是目的’的境界。”
实施人际关系管理，或把人视为“人力资源”，自然还远远不是“人性化”——以人为本，彻底依照人性来管理企业。问题是不管如何重视人这种“资源”，无论是把“人”当为一种特殊的“物”，依照物的规律来加以利用，还是把“人”当为一种动物，即使是“有理性的动物”来加以利用，都已经是过时的理论。前者被归结为Ｘ理论，人被当成一种遵循物的一般规律性的“资源”，可以用科学方式来提高它的利用率；后者被归结为Ｙ理论，人被当成一种“有理性的动物”，可以遵照他的群居规律性——人际关系方式来提高它的利用率。而Ｚ理论则是把两者叠加起来，人不但是“物”，也是“有理性的动物”，兼用科学方式和人际关系方式来提高对它的利用率，它都还不是真正意义上的人性化的管理。 当代的理念则有了本质性的变化，在现代管理中，人不仅仅具有一般“物”、“有理性的动物”所具有的规律性，更具有自己特殊的规律性——人性；最关紧要的是依照人性来管理，发挥人的关键性作用。管理观念的变化，正在还“人”本来的价值和尊严。
广义地讲，“人性”中当然有和任何“物”相类似的特性，同时，人也是动物，也自然有动物的某些特性，这都无可厚非。但最根本的是，人之所以是人，是他区别于一般“物”，还是“动物”的特性：狭义的人性。不再本末倒置，仅仅把人当成“物”或者“动物”来加以管理，而是还其本来面目，首先把人当成人，依照人性
来管理。这就必须从还原论走向系统论、整体论。 于是现代管理就逐步摆脱西方传统管理学的科学管理阶段和人际关系管理阶段，走向人性化管理阶段。也就是在本质上向东方管理学——儒学的管理精神靠拢。 但这不是复古，人性化管理也并不仅仅是现代版的儒学管理——儒商。其根本的观念仍然是世界和人性的假设。对世界和人性的假设原先都是还原论，然后才是系统论、整体论。原先是把人性还原为物性、动物性、直至狭义人性，而后才是整合为系统的“人性”、整体突现的“人性”。并在新的关于世界和人性的假设的基础上构建新的管理哲学，形成新的管理方式，并在企业管理的实践中构建新的管理模式，逐渐形成新的管理理论——人性化管理理论。
人性化管理理论关于人性的假设可以简洁地表达为：
1、本性假设：人具有遗传而来的本性，如惰性、趋利避害等等本性；本性难移，但可以顺其自然，引导利用。
2、习惯假设：人能够适应环境，在塑造机制下形成行为习惯；习惯左右着人的许多行为。
3、习俗假设：人不仅依靠本性求生存，而且依靠人类群体共通的习俗、文化求生存；文化也左右着人的另一大部分行为。
4、创新假设：人和人的群体都是自组织系统，都能创新演化，具有创造力，能够适时改变自己的行为习惯和文化习俗以适应外界环境。
至于对世界的假设，从X理论、Y理论到Z理论，都并不显山露水，只是隐性的假设，而不是显性的假设；因为它们有本质上相同的假设，无需特别表明。而现代管理理论就不一样，他们关于世界的假设正在变化，从机械论走向系统论，走向整体论。
在西方传统假设下，一位总经理会很自然地认为，只要全公司的每一个员工，都恪守自己的职责，并很好地履行职责，整个公司就能够达成目标，兴盛起来。在他们心中的隐性假设就是，世界是由独立的要素加和而成的。显然，机械论的观念是西方传统管理理论的基础。到了现代，许多总经理早已明白，公司的兴盛，
并不仅仅是分工和履行各自的职责，要素的简单加和并不能决定企业大系统的功能。各要素之间的联系，和由此而形成的系统结构，确定了公司大系统的功能。系统论的观念逐渐成为新的基础。他们甚至还能够自觉地有所为，有所不为，充分理解孙子兵法所谓“途有所不由，军有所不击，城有所不攻，地有所不争”的真谛，把企业视为一个整体来加以把握，主动地强化和舍弃某些局部，以突现整体功能。东方的整体观念，逐渐融入，形成最新的基础。
人性化管理理论关于世界的假设可以简洁地表达为：
世界是一个整体，我们可以通过对它的部分以及部分之间的关联性的分析和整合了解它的功能，并在观察部分之间的相互作用、互相控制和如何协同之中力求把握整体突现的功能。因此，企业管理者不再把企业当为一部由许多零部件组合而成的赚钱的机器。而是把它视为自然、社会、市场中的一个有机部分，而这个部分也具有自己的整体性，它内部的许多要素的整合所突现的整体特性使它能够成为自然、社会、市场的一个相对稳定的部分——企业因此能够生存和发展。对此，牛津罗兹奖金获得者，《超越竞争》一书的作者爱德华•德－博诺，曾经明确地说过：“在我们处理有许多相互作用的循环复杂系统时，分析就不管用了。在这样的系统中，你不能将各个部分分开再让它们复归整体，因为在把各个部分分开时，你就改变了这个系统。”传统的分析逻辑思维方法，显然难以做出有效的处理。同时，还因为“在有积极反馈的循环系统中，某处参数的些微变化都可能使整个系统以完全不同的方式运作”。因而“我们正日益被迫研究简化思想模型，并用它来指导行为”。这正应着中国古代贤哲老子的一句至理名言：“为学者日益，闻道者日损。损之又损，以至于无为，无为而无不为”。并不再用人为的强制手段横加“管理”，而是顺着自自然然的人性来实施管理，因而也就没有不可能做成的事。
从Ｘ哲学出发，人们相应地采用科学管理方式。从Ｙ哲学出发，相应地采用人际关系管理方式。从人性化管理哲学出发，相应地采用人性化管理方式。也就是顺应人性从四个方面入手进行管理：
1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。
2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。
3、营造企业文化，利用文化规范行为。
4、注重人的创造力，利用创新推动发展。
同时，分工和协作不再是唯一的手段，整合、协同和演化成为更为重要的手段。在管理当中，因势利导和文化引导并用，顺应人的本性和行为塑造并用，激励与造势并重，结构性制约与场力推动并重。这种变化，从“学习型组织”的时尚中，就可见其端倪。 另外，依照传统的管理哲学，管理中的行为方式是“两者择一”：要嘛是，要嘛不是；或做，或不做。居中是不可理解的。但依照人性化管理哲学，却不认为“真理在两者之一”。反而是“允执其中”，奉行中道。诚如曾仕强教授之言：“真理不在二者之一，却存在于二者之中”。处理事务力求“无过无不及”，以适度为佳，管理力求合理，不走极端。不求一个战胜另一个，力求通过中介获得和谐、统一。比如，在企业利益和员工利益之间，就不是两者择一，为企业的盈利而无视员工利益。而是通过“职位”把两者联系起来，使企业员工化，员工企业化，把共性和个性一致起来，达到两者的和谐一致。在同业之间，也不再是两者择一，或者战胜它，或者败给它。而是通过策略联盟、共生等方式，力求二者之间的和谐统一。现代公司也不仅仅是外部出资者控制下的赚钱机器了，它正在逐渐成为内部员工与外部投资者共同生存的生态系统。总之，人性化管理哲学是中道哲学，整体哲学.
人性化的管理的基本原理
全球华人竞争力基金会董事长石滋宜博士在《企业经营首重人性化管理》一文中说：“在讲求高效率、竞争力的现代，许多企业致力发展具有优势的专业与技术。但是，如此就能为企业带来更多的财富吗？我想如果企业领导人忽略了所谓“看不见的东西”——人性化的管理，与其相配合，则失败的例子必定比成功例子还多。人性化的管理就是重视企业内最重要的资源——人，以人为本位的管理制度。” 对此，曾仕强教授指出：“西洋重‘物’，乃至把‘人’称为‘人力资源’；视之‘物’，用处置物的方法来处理人。‘物’是被动的，没有感情的，可以任意摆的，因此对‘人’也特别注重指挥与监督，一切诉之於规范，简直把人当作机器。人群关系学者倡导管理人性化，而其所谓人性，则系先天性恶，即使Y理论促使管理者从根本上提高员工的士气，似乎已经注意到‘劳力’之外，尚有‘劳心’的存在，但是以竞争代替互助的论调，始终无法将‘人是工具’提升为‘人自身即是目的’的境界。”
实施人际关系管理，或把人视为“人力资源”，自然还远远不是“人性化”——以人为本，彻底依照人性来管理企业。问题是不管如何重视人这种“资源”，无论是把“人”当为一种特殊的“物”，依照物的规律来加以利用，还是把“人”当为一种动物，即使是“有理性的动物”来加以利用，都已经是过时的理论。前者被归结为Ｘ理论，人被当成一种遵循物的一般规律性的“资源”，可以用科学方式来提高它的利用率；后者被归结为Ｙ理论，人被当成一种“有理性的动物”，可以遵照他的群居规律性——人际关系方式来提高它的利用率。而Ｚ理论则是把两者叠加起来，人不但是“物”，也是“有理性的动物”，兼用科学方式和人际关系方式来提高对它的利用率，它都还不是真正意义上的人性化的管理。 当代的理念则有了本质性的变化，在现代管理中，人不仅仅具有一般“物”、“有理性的动物”所具有的规律性，更具有自己特殊的规律性——人性；最关紧要的是依照人性来管理，发挥人的关键性作用。管理观念的变化，正在还“人”本来的价值和尊严。
广义地讲，“人性”中当然有和任何“物”相类似的特性，同时，人也是动物，也自然有动物的某些特性，这都无可厚非。但最根本的是，人之所以是人，是他区别于一般“物”，还是“动物”的特性：狭义的人性。不再本末倒置，仅仅把人当成“物”或者“动物”来加以管理，而是还其本来面目，首先把人当成人，依照人性
来管理。这就必须从还原论走向系统论、整体论。 于是现代管理就逐步摆脱西方传统管理学的科学管理阶段和人际关系管理阶段，走向人性化管理阶段。也就是在本质上向东方管理学——儒学的管理精神靠拢。 但这不是复古，人性化管理也并不仅仅是现代版的儒学管理——儒商。其根本的观念仍然是世界和人性的假设。对世界和人性的假设原先都是还原论，然后才是系统论、整体论。原先是把人性还原为物性、动物性、直至狭义人性，而后才是整合为系统的“人性”、整体突现的“人性”。并在新的关于世界和人性的假设的基础上构建新的管理哲学，形成新的管理方式，并在企业管理的实践中构建新的管理模式，逐渐形成新的管理理论——人性化管理理论。
人性化管理理论关于人性的假设可以简洁地表达为：
1、本性假设：人具有遗传而来的本性，如惰性、趋利避害等等本性；本性难移，但可以顺其自然，引导利用。
2、习惯假设：人能够适应环境，在塑造机制下形成行为习惯；习惯左右着人的许多行为。
3、习俗假设：人不仅依靠本性求生存，而且依靠人类群体共通的习俗、文化求生存；文化也左右着人的另一大部分行为。
4、创新假设：人和人的群体都是自组织系统，都能创新演化，具有创造力，能够适时改变自己的行为习惯和文化习俗以适应外界环境。
至于对世界的假设，从X理论、Y理论到Z理论，都并不显山露水，只是隐性的假设，而不是显性的假设；因为它们有本质上相同的假设，无需特别表明。而现代管理理论就不一样，他们关于世界的假设正在变化，从机械论走向系统论，走向整体论。
在西方传统假设下，一位总经理会很自然地认为，只要全公司的每一个员工，都恪守自己的职责，并很好地履行职责，整个公司就能够达成目标，兴盛起来。在他们心中的隐性假设就是，世界是由独立的要素加和而成的。显然，机械论的观念是西方传统管理理论的基础。到了现代，许多总经理早已明白，公司的兴盛，
并不仅仅是分工和履行各自的职责，要素的简单加和并不能决定企业大系统的功能。各要素之间的联系，和由此而形成的系统结构，确定了公司大系统的功能。系统论的观念逐渐成为新的基础。他们甚至还能够自觉地有所为，有所不为，充分理解孙子兵法所谓“途有所不由，军有所不击，城有所不攻，地有所不争”的真谛，把企业视为一个整体来加以把握，主动地强化和舍弃某些局部，以突现整体功能。东方的整体观念，逐渐融入，形成最新的基础。
人性化管理理论关于世界的假设可以简洁地表达为：
世界是一个整体，我们可以通过对它的部分以及部分之间的关联性的分析和整合了解它的功能，并在观察部分之间的相互作用、互相控制和如何协同之中力求把握整体突现的功能。因此，企业管理者不再把企业当为一部由许多零部件组合而成的赚钱的机器。而是把它视为自然、社会、市场中的一个有机部分，而这个部分也具有自己的整体性，它内部的许多要素的整合所突现的整体特性使它能够成为自然、社会、市场的一个相对稳定的部分——企业因此能够生存和发展。对此，牛津罗兹奖金获得者，《超越竞争》一书的作者爱德华•德－博诺，曾经明确地说过：“在我们处理有许多相互作用的循环复杂系统时，分析就不管用了。在这样的系统中，你不能将各个部分分开再让它们复归整体，因为在把各个部分分开时，你就改变了这个系统。”传统的分析逻辑思维方法，显然难以做出有效的处理。同时，还因为“在有积极反馈的循环系统中，某处参数的些微变化都可能使整个系统以完全不同的方式运作”。因而“我们正日益被迫研究简化思想模型，并用它来指导行为”。这正应着中国古代贤哲老子的一句至理名言：“为学者日益，闻道者日损。损之又损，以至于无为，无为而无不为”。并不再用人为的强制手段横加“管理”，而是顺着自自然然的人性来实施管理，因而也就没有不可能做成的事。
从Ｘ哲学出发，人们相应地采用科学管理方式。从Ｙ哲学出发，相应地采用人际关系管理方式。从人性化管理哲学出发，相应地采用人性化管理方式。也就是顺应人性从四个方面入手进行管理：
1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。
2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。
3、营造企业文化，利用文化规范行为。
4、注重人的创造力，利用创新推动发展。
同时，分工和协作不再是唯一的手段，整合、协同和演化成为更为重要的手段。在管理当中，因势利导和文化引导并用，顺应人的本性和行为塑造并用，激励与造势并重，结构性制约与场力推动并重。这种变化，从“学习型组织”的时尚中，就可见其端倪。 另外，依照传统的管理哲学，管理中的行为方式是“两者择一”：要嘛是，要嘛不是；或做，或不做。居中是不可理解的。但依照人性化管理哲学，却不认为“真理在两者之一”。反而是“允执其中”，奉行中道。诚如曾仕强教授之言：“真理不在二者之一，却存在于二者之中”。处理事务力求“无过无不及”，以适度为佳，管理力求合理，不走极端。不求一个战胜另一个，力求通过中介获得和谐、统一。比如，在企业利益和员工利益之间，就不是两者择一，为企业的盈利而无视员工利益。而是通过“职位”把两者联系起来，使企业员工化，员工企业化，把共性和个性一致起来，达到两者的和谐一致。在同业之间，也不再是两者择一，或者战胜它，或者败给它。而是通过策略联盟、共生等方式，力求二者之间的和谐统一。现代公司也不仅仅是外部出资者控制下的赚钱机器了，它正在逐渐成为内部员工与外部投资者共同生存的生态系统。总之，人性化管理哲学是中道哲学，整体哲学.