李军
决胜“十三五”，如期实现全面建成小康社会目标，比任何时候都需要各级干部主动作为、善谋勇为。习总书记指出：“要支持和保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部，最大限度调动广大干部的积极性、主动性、创造性，激励他们更好带领群众干事创业。”2016年政府工作报告提出：“健全激励机制和容错纠错机制，给改革创新者撑腰鼓劲，让广大干部愿干事、敢干事、能干成事。”
正向激励指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术。美国哈佛大学詹姆士教授的研究表明，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，而受到充分激励员工的能力可发挥出80%~90%。可见，正向激励对工作绩效的影响具有很大的伸缩空间。
近年来，各地积极探索交流任职、绩效考核、评选先进、谈心谈话等正向激励措施，调动了干部干事创业积极性，促进了地区经济社会全面发展。但不可否认，当前干部激励机制建设还存在一些问题：
向上流动的激励机制不健全。用人导向不明，激励办法不多，有的地区部门解决干部职级存在论资排辈现象，一些干部感到提拔无望，奋斗精神衰减，个别干部干脆坐等退休养老；有的干部在岗找不到感觉，干事提不起精神；有的干部干的事越多，被挑的毛病越多，导致一些部门“吃大锅饭”现象严重。
物质激励措施不完善。近年来，房价上涨、物价攀升，干部收入出现滞涨，再加上物质激励措施不完善，奖励不到位，一定程度影响了干部干事创业积极性，造成部分干部有图安逸的思想。
精神激励方法不灵活。领导点定、平衡照顾、“轮庄”等做法，使得一些被评优评先者名不副实，精神激励的效果大打折扣。一些表彰活动也仅发个证书，缺乏对先进的宣传，“空头激励”降低了荣誉的吸引力。在情感激励方面，有的地方对干部在开拓创新中不可避免的失误缺乏包容，干事创业氛围不够宽松，使干部感到“精神上有压力”。
强化正向激励机制，必须立足于改革和创新。
第一，选人用人坚持不拘一格。让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位。
健全完善干部考核机制。要进行全方位考核。调整绩效考核办法，对干部的硬实绩、软实绩全部量化考核，注重在城市拆迁、招商引资、重点项目推进、处理矛盾纠纷等工作一线和完成急难险重工作任务中考察干部。要进行多层次考核。将考核触角延伸到“一把手”、副职干部、中层干部、普通办事员等不同层次，制定相应考核细则，以差异化考核体现出考核的公平合理。要进行科学性考核。坚持日常考核和定期考核、定性评价和定量评分、组织考核和观摩评比相结合，逐步建立上级点评、同级互评、下级测评、群众参评、服务对象反评、媒体网络海评的网络体系，立体式评价干部。
健全完善干部选拔机制。要坚持把用人导向作为对干部的最大激励，着重在领导经济工作、应对复杂局面、推动创新创业、维护群众利益等方面，考察干部的政治素养、担当精神和工作实绩。要完善干部实绩考核评价体系，全面衡量考绩与实绩、口才与口碑、临场表现与一贯表现，引导干部在实干、实绩上竞争，强化基层一线导向，配强基层“一把手”。要大力选拔敢抓敢管、担当有为的“狮子型”干部，对敢于担当、敢抓敢管，考察中推荐得票排位不靠前的干部，使用时要综合考虑，公正对待。要拓展职级晋升通道，全面实施机关公务员职务与职级并行制度，充分发挥制度的激励效应。
健全完善干部交流机制。要健全干部交流长效机制，形成机关与基层双向交流、重要岗位定期交流、同一职位任职时间长的轮岗交流的良性循环，还可采取下派任职、挂职锻炼、参与重点工程等方式，拓宽交流渠道，扩大交流范围。积极探索企事业单位优秀人才进公务员队伍等相关政策。在政策范围内，跨层级、跨部门、跨地区、跨系统调剂使用编制，向工作任务重的部门单位和基层一线倾斜。
健全完善容错纠错机制。严格区分探索性失误与利己性失误的性质、工作失误与违纪违法的政策界限，制定干部干事的评核保护机制，明确履职容错的条件、程序和结果运用。对因坚持原则而受到诬陷、诽谤的干部，要及时核实澄清，为其撑腰。
第二，正当待遇做到不折不扣。马克思说过，人们所奋斗的一切，都同物质利益有关。人们对物质需求是合理的，只要社会经济条件允许，就应适当地用物质激励激发干部的积极性和创造性。
建立工资正常增长机制。应建立和实施工资调查制度，定期对公务员和社会其他工作人员工资水平进行调查比较，使公务员收入有科学合理的参照系，合理设计工资福利浮动机制，使之与岗位职责相均衡匹配，与国家财政收入增长水平相均衡匹配，与社会相关行业和社会总体平均工资水平相均衡匹配。
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李军
决胜“十三五”，如期实现全面建成小康社会目标，比任何时候都需要各级干部主动作为、善谋勇为。习总书记指出：“要支持和保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部，最大限度调动广大干部的积极性、主动性、创造性，激励他们更好带领群众干事创业。”2016年政府工作报告提出：“健全激励机制和容错纠错机制，给改革创新者撑腰鼓劲，让广大干部愿干事、敢干事、能干成事。”
正向激励指对激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术。美国哈佛大学詹姆士教授的研究表明，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，而受到充分激励员工的能力可发挥出80%~90%。可见，正向激励对工作绩效的影响具有很大的伸缩空间。
近年来，各地积极探索交流任职、绩效考核、评选先进、谈心谈话等正向激励措施，调动了干部干事创业积极性，促进了地区经济社会全面发展。但不可否认，当前干部激励机制建设还存在一些问题：
向上流动的激励机制不健全。用人导向不明，激励办法不多，有的地区部门解决干部职级存在论资排辈现象，一些干部感到提拔无望，奋斗精神衰减，个别干部干脆坐等退休养老；有的干部在岗找不到感觉，干事提不起精神；有的干部干的事越多，被挑的毛病越多，导致一些部门“吃大锅饭”现象严重。
物质激励措施不完善。近年来，房价上涨、物价攀升，干部收入出现滞涨，再加上物质激励措施不完善，奖励不到位，一定程度影响了干部干事创业积极性，造成部分干部有图安逸的思想。
精神激励方法不灵活。领导点定、平衡照顾、“轮庄”等做法，使得一些被评优评先者名不副实，精神激励的效果大打折扣。一些表彰活动也仅发个证书，缺乏对先进的宣传，“空头激励”降低了荣誉的吸引力。在情感激励方面，有的地方对干部在开拓创新中不可避免的失误缺乏包容，干事创业氛围不够宽松，使干部感到“精神上有压力”。
强化正向激励机制，必须立足于改革和创新。
第一，选人用人坚持不拘一格。让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位。
健全完善干部考核机制。要进行全方位考核。调整绩效考核办法，对干部的硬实绩、软实绩全部量化考核，注重在城市拆迁、招商引资、重点项目推进、处理矛盾纠纷等工作一线和完成急难险重工作任务中考察干部。要进行多层次考核。将考核触角延伸到“一把手”、副职干部、中层干部、普通办事员等不同层次，制定相应考核细则，以差异化考核体现出考核的公平合理。要进行科学性考核。坚持日常考核和定期考核、定性评价和定量评分、组织考核和观摩评比相结合，逐步建立上级点评、同级互评、下级测评、群众参评、服务对象反评、媒体网络海评的网络体系，立体式评价干部。
健全完善干部选拔机制。要坚持把用人导向作为对干部的最大激励，着重在领导经济工作、应对复杂局面、推动创新创业、维护群众利益等方面，考察干部的政治素养、担当精神和工作实绩。要完善干部实绩考核评价体系，全面衡量考绩与实绩、口才与口碑、临场表现与一贯表现，引导干部在实干、实绩上竞争，强化基层一线导向，配强基层“一把手”。要大力选拔敢抓敢管、担当有为的“狮子型”干部，对敢于担当、敢抓敢管，考察中推荐得票排位不靠前的干部，使用时要综合考虑，公正对待。要拓展职级晋升通道，全面实施机关公务员职务与职级并行制度，充分发挥制度的激励效应。
健全完善干部交流机制。要健全干部交流长效机制，形成机关与基层双向交流、重要岗位定期交流、同一职位任职时间长的轮岗交流的良性循环，还可采取下派任职、挂职锻炼、参与重点工程等方式，拓宽交流渠道，扩大交流范围。积极探索企事业单位优秀人才进公务员队伍等相关政策。在政策范围内，跨层级、跨部门、跨地区、跨系统调剂使用编制，向工作任务重的部门单位和基层一线倾斜。
健全完善容错纠错机制。严格区分探索性失误与利己性失误的性质、工作失误与违纪违法的政策界限，制定干部干事的评核保护机制，明确履职容错的条件、程序和结果运用。对因坚持原则而受到诬陷、诽谤的干部，要及时核实澄清，为其撑腰。
第二，正当待遇做到不折不扣。马克思说过，人们所奋斗的一切，都同物质利益有关。人们对物质需求是合理的，只要社会经济条件允许，就应适当地用物质激励激发干部的积极性和创造性。
建立工资正常增长机制。应建立和实施工资调查制度，定期对公务员和社会其他工作人员工资水平进行调查比较，使公务员收入有科学合理的参照系，合理设计工资福利浮动机制，使之与岗位职责相均衡匹配，与国家财政收入增长水平相均衡匹配，与社会相关行业和社会总体平均工资水平相均衡匹配。
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