一
份周一发布的调查报告显示，亚裔美国人拥有常春藤盟校学位的比例较大，但当上公司高管的比例低于其他族裔。
纽约非盈利智库工作-生活政策中心(Center for Work-Life Policy)一份报告显示，大约5%的美国居民将自己认定为亚裔，但财富500强公司管理职位中，由亚裔美国人士担任的不到2%。
只有八位亚裔人士目前为财富500强公司一把手，其中包括花旗集团(Citigroup Inc.)的潘伟迪(Vikram Pandit)和雅芳(Avon Products Inc.)的钟彬娴(Andrea Jung)。但亚裔常常是拿着很多人梦寐以求的文凭进入职场的。据全国教育统计中心(National Center for Education Statistics)数据，亚洲人和亚裔美国人占常春藤盟校本科生的16%，占加州大学伯克林分校(University of California at Berkeley)、麻省理工学院(Massachusetts Institute of Technology)和斯坦福大学(Stanford University)本科生的35%。
工作-生活政策中心这份报告调查了2,952人，涵盖所有族裔，包括亚裔美国人（其中一半出生在美国）。报告还包括对受调查者和几家公司的后续访谈，这几家公司正为亚裔员工建立职业发展规划。
报告显示，四分之一的亚裔受访者说，他们在工作中面临着歧视，同时只有4%的白种人相信亚裔人在工作中受到了不公平对待。
报告显示，迄今为止，还很少有公司因为亚裔被视为“模范少数族裔”而为亚裔员工建立职业发展规划。报告作者之一拉希德(Ripa Rashid)说，这次调查揭示了她常从员工和管理者那里听来的一些东西：在美国公司里常常带来成功的那种高调和自夸，亚裔美国人由于文化上的原因并不擅长。拉希德说，他们只管埋头苦干，以为就这样就能做到高层。
调查还显示，亚裔员工可能不擅长跟同事分享个人生活，所以让更多资深同事成为导师和支持者的可能性也就更小。
制药巨头默克公司(Merck & Co.)启动了一个名为“精通文化之艺术”的计划，来帮助亚裔员工改善他们的软技能，比如怎样做演示报告。默克公司的文化多样性负责人达吉特(Deborah Dagit)说，几年前知道自己需要的是一个大胆计划时，我们恍然大悟。2009年年底，默克公司在美国的员工有6%声称自己为亚裔，但在该公司的高管当中，这个族裔只占4%。
从2010年年初开始，基金管理公司联博(AllianceBernstein)让非盈利演说组织Toastmasters来为其亚裔员工举行每月两次的自愿性学习班。联博目前在纽约、圣安东尼奥、得克萨斯和英国都开有Toastmasters的学习班。该公司负责人才管理和多元文化的瓦利亚(Vicki Walia)说，我们不想把它做成一个培训项目，因为培训项目往往是一刀切。企业顾问、《打破竹子天花板》(Breaking the Bamboo Ceiling)一书作者Jane Hyun说，亚裔美国人在工作中面临着十分微妙但又很强大的文化屏障。她说，亚洲有一种说法是最吵的鸭子挨枪子，而在美国则是会哭的孩子有奶吃；这些事情完全相反，相互矛盾。
Jane Hyun帮助默克公司制定了前述计划。她指出，这个计划是否成功，关键在于20名非亚裔高管是否认可。她说，在美国，我们往往以为我们应该简单地用同样的办法对待所有人，但这不一定是应对迥异文化价值观的最佳方法。
KYLE STOCK
一
份周一发布的调查报告显示，亚裔美国人拥有常春藤盟校学位的比例较大，但当上公司高管的比例低于其他族裔。
纽约非盈利智库工作-生活政策中心(Center for Work-Life Policy)一份报告显示，大约5%的美国居民将自己认定为亚裔，但财富500强公司管理职位中，由亚裔美国人士担任的不到2%。
只有八位亚裔人士目前为财富500强公司一把手，其中包括花旗集团(Citigroup Inc.)的潘伟迪(Vikram Pandit)和雅芳(Avon Products Inc.)的钟彬娴(Andrea Jung)。但亚裔常常是拿着很多人梦寐以求的文凭进入职场的。据全国教育统计中心(National Center for Education Statistics)数据，亚洲人和亚裔美国人占常春藤盟校本科生的16%，占加州大学伯克林分校(University of California at Berkeley)、麻省理工学院(Massachusetts Institute of Technology)和斯坦福大学(Stanford University)本科生的35%。
工作-生活政策中心这份报告调查了2,952人，涵盖所有族裔，包括亚裔美国人（其中一半出生在美国）。报告还包括对受调查者和几家公司的后续访谈，这几家公司正为亚裔员工建立职业发展规划。
报告显示，四分之一的亚裔受访者说，他们在工作中面临着歧视，同时只有4%的白种人相信亚裔人在工作中受到了不公平对待。
报告显示，迄今为止，还很少有公司因为亚裔被视为“模范少数族裔”而为亚裔员工建立职业发展规划。报告作者之一拉希德(Ripa Rashid)说，这次调查揭示了她常从员工和管理者那里听来的一些东西：在美国公司里常常带来成功的那种高调和自夸，亚裔美国人由于文化上的原因并不擅长。拉希德说，他们只管埋头苦干，以为就这样就能做到高层。
调查还显示，亚裔员工可能不擅长跟同事分享个人生活，所以让更多资深同事成为导师和支持者的可能性也就更小。
制药巨头默克公司(Merck & Co.)启动了一个名为“精通文化之艺术”的计划，来帮助亚裔员工改善他们的软技能，比如怎样做演示报告。默克公司的文化多样性负责人达吉特(Deborah Dagit)说，几年前知道自己需要的是一个大胆计划时，我们恍然大悟。2009年年底，默克公司在美国的员工有6%声称自己为亚裔，但在该公司的高管当中，这个族裔只占4%。
从2010年年初开始，基金管理公司联博(AllianceBernstein)让非盈利演说组织Toastmasters来为其亚裔员工举行每月两次的自愿性学习班。联博目前在纽约、圣安东尼奥、得克萨斯和英国都开有Toastmasters的学习班。该公司负责人才管理和多元文化的瓦利亚(Vicki Walia)说，我们不想把它做成一个培训项目，因为培训项目往往是一刀切。企业顾问、《打破竹子天花板》(Breaking the Bamboo Ceiling)一书作者Jane Hyun说，亚裔美国人在工作中面临着十分微妙但又很强大的文化屏障。她说，亚洲有一种说法是最吵的鸭子挨枪子，而在美国则是会哭的孩子有奶吃；这些事情完全相反，相互矛盾。
Jane Hyun帮助默克公司制定了前述计划。她指出，这个计划是否成功，关键在于20名非亚裔高管是否认可。她说，在美国，我们往往以为我们应该简单地用同样的办法对待所有人，但这不一定是应对迥异文化价值观的最佳方法。
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