姓名：屈博 专业：教育史 学号：[1**********]
特岗教师政策问题研究
一、概念解析
特岗教师是中央实施的一项对西部地区农村义务教育的特殊政策，通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质，促进城乡教育均衡发展。
国家西部地区“两基”攻坚计划是国家有关部门经国务院批准制定的旨在解决西部“两基”问题的计划，是我国普及义务教育进程中的一件大事，是党中央、国务院扶持西部地区基本普及九年义务教育、基本扫除青壮年文盲，提高国民素质，缩小东西部差距，促进当地经济发展和社会进步的一项重大举措
2006年开始, 教育部、财政部、人事部、中央编办在西部14个省市的“两基”攻坚县启动实施了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”。该计划是在中央、地方事权不变的情况下, 由中央财政支持专项经费, 在西部农村学校设立教师岗位, 公开招聘高校毕业生从事农村义务教育工作。聘期3年, 聘期内工资由中央财政与地方财政据实结算。
二、特岗教师政策的实施情况
特岗教师政策计划实施3年多来, 中央已为西部近500个县6400多所农村学校招聘了5.9万名教师, 一定程度上缓解了西部农村地区教师需求矛盾, 提高了农村义务教育质量, 得到了西部省市的普遍认可。2009年, 中央决定扩大“特岗计划”的范围和规模。范围由西部“两基”攻坚县扩大到中西部国家扶贫开发工作重点县, 规模由年2万人扩大到年5万人。
特岗教师计划总体进展顺利，在一定程度上优化了农村教师的队伍结构，对农村教育发展起到了积极的促进作用。
首先是有力地缓解了农村地区教师紧缺的矛盾。农村学校普遍存在“不缺编，但缺人”的问题，从编制来看，农村学校总体上不缺编，但因为种种原因沉淀了大批顶编不顶岗、顶岗不顶用的人员，真正可用的人手紧张，尤其是实施新课程改革后，部分课程都挑选不到合适的教师承担。同时，因受财力、编制等因素限制，普遍存在“有编难补”和“无编可补”的情况，即使高校毕业生想去，也去
不了。所谓“有编难补”是指即使有空缺编制，但地方没有财力承担，无法进人；“无编可补”是指即使财力能承担，但没有空缺编制，也无法补充。“特岗计划”由中央财政按年人均1.5万元后增至1.896万元的标准对地方给予支持, 用于特岗教师的工资性支出, 中央财政的支持基本解决了地方财政无力可补的难题。另外特岗教师的招聘在核定的编制总额内统筹考虑，采取“先进后出”的办法，解决了“无编可补”的问题。通过这两项特殊措施，解开了“无力可补”、“无编可补”的扣结，解决了农村学校高校毕业生想去也去不了致使新教师补充不进去的难题。
其次是对大学生就业方向的引导与就业渠道的拓宽起着重要的作用。为了鼓励吸引更多高校毕业生参加“特岗计划”到农村学校任教，计划的设计充分考虑了政策的吸引力问题，从明确身份、保障待遇、任满去留等方面都做了人性化的科学设计。首先，这项计划由中央四部门统筹实施，省级教育、人事等部门具体组织实施，具有更高的公信力。第二，与其他的鼓励高校毕业生到基层志愿服务项目不同，特岗教师在编制总额内招聘，具有正式教师身份，特岗教师录用后就是正式公办教师，而不是临时的志愿服务性质。第三，特岗教师在聘期内执行国家统一的工资制度和标准，中央财政支持经费用于特岗教师聘期内的工资性支出，省级财政设立专项资金解决特岗教师的地方性补贴，工资待遇有保障。第四，对服务期满特岗教师的去留予以了人性化设计，鼓励长期从教，但也不限制其更好更大的发展空间。服务期满考核合格，自愿留下在当地继续从教的，地方负责做好人事、工资接转工作。不愿意继续留任的，可自主择业，并提供相关支持。第五，设计了一些优惠政策，如选拔服务期满的优秀特岗教师攻读教育硕士、特岗教师享受引导和鼓励高校毕业生面向基层就业相关文件规定的工资提前定级、参加研究生考试、公务员考试予以适当加分等优惠政策。
然而，和我国教育改革进程中的许多新事物一样，“特岗教师”在实际执行过程中也存在某些问题，这都需要我们正视、深思并纠正，否则，出现的问题就会不了了之，预设的政策目标也无法实现。
三、特岗教师政策在实施过程中存在的问题
1、服务年限较短，聘期结束后的去留问题成为最大困扰
中央对“特岗教师”三年聘期后的去留问题做出了原则性的规定：
特设岗位教师3年聘期结束后，对考核合格，自愿留在本地学校的，经县级政府
教育行政部门审核，县级政府人事行政部门批准，由县级教育行政部门办理事业单位人员聘用手续，按照有关规定办理上编制、核定工资基金等手续，并分别报省、市（州）人事、教育行政部门备案，同时将其工资发放纳入当地财政负担范围，保证其享受当地教师同等待遇。
今后各市、县（市、区）、乡镇学校教师岗位空缺需补充人员时，要优先聘用聘期已满、考核合格的特设岗位教师。
各地区在实施特岗计划的同时，要研究制定具体可行的办法，加大创新农村教师补充机制的工作力度，并大力推进城镇教师支援农村教育工作，积极稳妥地处理好代课人员问题。
但在实际运行中，相关部门各自为政、教师管理体制不顺的问题对“特岗计划”仍有很大负面影响。在一些农村县区，教育行政部门虽承担教育的“人事权”，却失位于“编制权”“财政权”。囿于编制紧张及部门局部利益等因素，个别地方的“特岗教师”聘期结束后想继续留任却没编制，教育行政部门也难以解决。例如四川攀枝花米易县的“特岗教师”就遇到了如此尴尬，三年服务期已满，想继续留在这里工作却遭拒绝。他们去教育局讨说法，教育局的领导说：政府不批，我们没编制。而政府编制办的领导说：我们县教师超编了，你们留不下来。
由于地方政府缺乏具体政策安排，或政策宣传不到位，不少“特岗教师”因服务期后去向不明而不能安心工作。
2、工资不能及时到位，政府承诺与实际兑现存在差距
政策规定：
“特岗计划”教师在聘任期间，执行国家统一的事业单位工资制度和标准，津贴、补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平综合确定。“特岗计划”教师年收入水平原则上不低于当地同等条件公办教师年收入水平。
“特岗计划”所需资金由中央财政和地方财政共同承担，以中央财政为主。中央财政设立专项资金，用于“特岗计划”教师的工资性支出，并按人均每年18960元的标准，与地方财政据实结算。凡“特岗计划”教师工资性收入水平高于18960元的，其高出部分由县财政负担。
设岗县财政负责落实用于解决特设岗位教师的地方性津补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇应缴纳的相关费用。省级财政在计算各地一般性转移支付资金时，将其纳入标准支出计算范围。
在该政策实施过程中凸显出两方面的问题：
一是“特岗教师”工资发放不及时。虽然“特岗计划”明确规定“特岗教师”聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准待遇。“特岗教师”的工资性收入由中央财政安排专项资金支付，其程序时由下到上层层申报，即由县教育局上报到市教育局，再上报到省教育厅，最后上报给中央，这一过程往往需要半年的时间。这就使得部分“特岗教师”生活面临困难，影响他们的
工作积极性。
二是“特岗教师”工作生活条件差。虽然各级政府、教育部门和学校已想方设法解决“特岗教师”的住宿问题，但许多特岗教师或者住在“外面下大雨，里面下小雨”的临时住所，或者三五人合租一间十几平方米的民房，或者栖身年久失修、存在安全隐患的老宅。
3、应聘者从教素质不足
农村教育因其环境的“双重贫困”对“特岗教师”综合心理素养要求更高，加之农村中小学教育的对象是未成年人，对农村文化和学生心理的掌握，对教育理念、教学方法的正确理解和对农村教育事业的热情等，都会影响今后的教学质量及农村从教的持久性。乡村教师的素质要求绝不仅仅是知识的多少与学历的高低，还必须包含对乡村社会的亲近与广博的关爱。而一些没有农村生活经历的“特岗教师”在上岗前会接受多少关于农村教育与文化的特殊培训？与此同时，还有一部分心里总想着回城的“特岗教师”又会花多少心思去做好这份工作呢？于是，一部分“特岗教师”应聘后要么不到岗，要么中途离岗。统计资料也显示，“特岗教师”不到岗和中途离岗的情况并少，每年流失数以百计，特岗教师队伍不稳定。2009年，湖南“特岗计划”实施办公室对新化县、涟源市、平江县三个设岗县（市、区）特岗计划实施工作的调研情况表明：三县市区总计划数609人，实际到岗515人，到岗率为85.56%。其中新化县计划数200人，实际到岗172人，到岗率为86.00%；涟源市计划数271人，实际到岗219人，到岗率为80.81%；平江县计划数138人，实际到岗124人，到岗率为89.86%。“特岗教师”不到岗和中途离岗固然有种种客观因素，但自身缺乏扎根基层从教之素养、本只把“特岗教师”作为回城之“跳板”或对农村教育事业的热情经不起艰苦环境的考验。
四、相应对策
1、合理安排特岗教师聘期结束后的留任与重新就业问题，切实解除他们的后顾之忧。具体而言，中央要制定符合“特岗教师”职业发展需要的可持续性政策，地方教育、人事、编办、财政部门要联合提前研究并制定相关方案，规定今后城市、县镇义务教育阶段学校教师需补人员时，同等条件下应优先聘用服务期满的“特岗教师”，要确保服务期满、考核合格并且愿意留任的“特岗教师”全部落实工作岗位，做好人事、工资关系转接等工作，并将具体政策措施及时向在
职“特岗教师”进行宣传。
特岗教师在三年服务期满后需要有一个缓冲期，使其能够有一个充足的时间考虑自己下一步的发展规划。对于乐于在原工作地继续工作的教师，教育主管部门可以委以更大的责任；对于处于犹豫状态的教师，教育主管部门应该主动关心其思想动态，帮助其排忧解难，坚定从教信念；对于不愿意继续服务的教师，也应该主动落实相关政策和补偿机制，让其安心地完成最后一学期的教育教学工作，做到善始善终。
2、减少工资发放的中间环节，进一步完善工资待遇的相关政策。中央要预先将“特岗教师”的工资按所报名额拨付给各省份，各省在“特岗教师”到岗后，根据各地方的实际“特岗教师”人数发放工资，之后再由各个省将人数上报中央。2010年，中央补助特岗教师的工资标准将由人均每年18960元调整为20540元。这种阐述过于笼统、操作性不强，地方县一级管理部门的执行人员在操作和对接时会无所适从，这是“特岗教师”工资兑现出现误差的原因之一。一些基层教育主管部门也反映：虽然国家给每位“特岗教师”拨付了足额资金，但这笔钱到底该怎么发，并没有详细规定，在具体操作和对接时会有不同意见。比如：每位“特岗教师”每年工资不低于20540元，但应该是按月平均发放还是执行国家统一的工资制度和标准？对此，政府部门应在原政策基础上进行更详细的解释和说明。今年，吉林省教育厅就以吉教联字[2010]4号文件对“特岗教师”相关政策作了进一步解释：特岗教师工资按每年12个月逐月发放，发放时扣除个人所得税及为他们办理保险、缴纳住房公积金等个人应承担部分的款项后，余下的发到教师手中的即为实发工资。同时，各设岗县（市、区）也要充分发挥自身管理主体作用，要将本地工资性补助标准等相关问题及时向特岗教师进行宣传和解释，充分保证特岗教师的知情权，切实解决特岗教师在工作及生活上遇到的各种困难和问题。
3、招聘是“特岗教师”管理工作事实上的源头，选拔出具有立足乡村社会所需文化意识和综合素养且“留得住，教得好”的大学生担任“特岗教师”是农村教育获得可持续发展的基石。
“特岗计划”的招聘对象为：高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生，可招少量应届专科毕业生；取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30 岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。由此可见，“特岗计划”更
青睐于“本科学历”，专科毕业生只招少量，“中师生”（中等师范学校毕业生）则是更被拒之门外。一个“中师生”即使通过刻苦自学拿到了自考本专科文凭或成考本专科文凭也无缘报考“特岗计划”。提高农村教师学历层次，作为一种理想追求是非常好的设想，但高学历高素质的毕业生在目前条件下不可能大量地扎根基层从事农村教育。相反，一些学历并不一定高，但素质较高的教师，他们具有立足农村社会所需要的文化意识和综合素养，他们能用心从事农村教育，能充分引导农村孩子理解周遭的乡村世界，吸收乡村社会的教育资源，从而引领他们乡村情感与意识的全面孕育，让他们不仅仅生活在对未来走出农门的想象中，而且尽可能地生活在当下他们所栖居的乡村环境中，他们才真正是农村教育值得信赖的薪火。
此外，教育主管部门及学校应提供学习进修机会，提高特岗教师的业务素质国家应为教师提供均等的晋级、进修和学习机会，提高包括特岗教师在内的整个教师队伍的素质。我们不能使特岗教师成为国家管理视野之外的边缘群体, 应加大对特岗教师继续教育的经费投入，使其免费参加在职进修，保证特岗教师队伍的质量，以达到优化农村教师结构的目的。加强特岗教师政策的宣传，营造尊师重教的社会风气由于政策的宣传不够，人们对“特岗计划”了解不多，使得社会对于特岗教师有误解和偏见。教育行政部门应加大对特岗教师政策的宣传，积极营造尊师重教的社会风气，提升特岗教师的社会地位，“让每个教师都有光荣感、幸福感、成就感、使命感”。各级各类人员应加深对特岗教师的理解，尊重他们的劳动。
通过若干年持续不断地推进特岗教师计划，将会建立完善教师补充的长效机制，为农村学校配备更多高素质教师，推动农村教育的发展，促进教育均衡和教育公平。
参考文献：
[1]邬跃. 教育政策分析——以农村学校教师“特岗计划”为例[J].教育理论与实践.2010,(1).
[2]贾涛. 农村特岗教师计划的实施：问题与对策[J].教育理论与实践.2010,(8).
[3]易海华，刘济远. “特岗教师”如何更好的落地生根？——关于农村教师“特岗计划”工作的思考[J].湖南第一师范学院学报. 2010,(3).
[4]课题组. “特岗计划”与打造优质教师队伍探析[J].河北师范大学学报（教育科学版）.2009,(12).
[5]陈永杰. 增加“特岗教师”的目标是什么[N].南方都市报,2009-3-26.
[6]金道超. 改善特岗教师工作生活条件[N].中国教育报，2010-3-14.
[7]教育部，财政部，人力资源和社会保障部，中央编办. 关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知（教师〔2009〕1号文件）
[8]教育部. 关于实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”有关情况
[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/edoas/website18/28/info[**************]8.htm
[9] 教育部介绍“特岗计划”和师范生实习支教情况
[EB/OL].http://www.jyb.cn/china/gnxw/200911/t20091125_326166_1.html.
[10] 鲍义志，庞晓丽. 提高特岗教师工资补助标准[EB/OL].（2009- 03- 09）.http:/ /www.xinhuanet.com,2009.03.09.
[11]王友文.3.27万名“特岗教师”走活农村教育一盘棋[N].中国
教育报,2007-10-24.
[12]邬志辉. 农村义务教育经费保障新机制, 北京大学出版社,2008年版.
[13]袁振国. 教育政策学，江苏教育出版社,2001年版.
姓名：屈博 专业：教育史 学号：[1**********]
特岗教师政策问题研究
一、概念解析
特岗教师是中央实施的一项对西部地区农村义务教育的特殊政策，通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质，促进城乡教育均衡发展。
国家西部地区“两基”攻坚计划是国家有关部门经国务院批准制定的旨在解决西部“两基”问题的计划，是我国普及义务教育进程中的一件大事，是党中央、国务院扶持西部地区基本普及九年义务教育、基本扫除青壮年文盲，提高国民素质，缩小东西部差距，促进当地经济发展和社会进步的一项重大举措
2006年开始, 教育部、财政部、人事部、中央编办在西部14个省市的“两基”攻坚县启动实施了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”。该计划是在中央、地方事权不变的情况下, 由中央财政支持专项经费, 在西部农村学校设立教师岗位, 公开招聘高校毕业生从事农村义务教育工作。聘期3年, 聘期内工资由中央财政与地方财政据实结算。
二、特岗教师政策的实施情况
特岗教师政策计划实施3年多来, 中央已为西部近500个县6400多所农村学校招聘了5.9万名教师, 一定程度上缓解了西部农村地区教师需求矛盾, 提高了农村义务教育质量, 得到了西部省市的普遍认可。2009年, 中央决定扩大“特岗计划”的范围和规模。范围由西部“两基”攻坚县扩大到中西部国家扶贫开发工作重点县, 规模由年2万人扩大到年5万人。
特岗教师计划总体进展顺利，在一定程度上优化了农村教师的队伍结构，对农村教育发展起到了积极的促进作用。
首先是有力地缓解了农村地区教师紧缺的矛盾。农村学校普遍存在“不缺编，但缺人”的问题，从编制来看，农村学校总体上不缺编，但因为种种原因沉淀了大批顶编不顶岗、顶岗不顶用的人员，真正可用的人手紧张，尤其是实施新课程改革后，部分课程都挑选不到合适的教师承担。同时，因受财力、编制等因素限制，普遍存在“有编难补”和“无编可补”的情况，即使高校毕业生想去，也去
不了。所谓“有编难补”是指即使有空缺编制，但地方没有财力承担，无法进人；“无编可补”是指即使财力能承担，但没有空缺编制，也无法补充。“特岗计划”由中央财政按年人均1.5万元后增至1.896万元的标准对地方给予支持, 用于特岗教师的工资性支出, 中央财政的支持基本解决了地方财政无力可补的难题。另外特岗教师的招聘在核定的编制总额内统筹考虑，采取“先进后出”的办法，解决了“无编可补”的问题。通过这两项特殊措施，解开了“无力可补”、“无编可补”的扣结，解决了农村学校高校毕业生想去也去不了致使新教师补充不进去的难题。
其次是对大学生就业方向的引导与就业渠道的拓宽起着重要的作用。为了鼓励吸引更多高校毕业生参加“特岗计划”到农村学校任教，计划的设计充分考虑了政策的吸引力问题，从明确身份、保障待遇、任满去留等方面都做了人性化的科学设计。首先，这项计划由中央四部门统筹实施，省级教育、人事等部门具体组织实施，具有更高的公信力。第二，与其他的鼓励高校毕业生到基层志愿服务项目不同，特岗教师在编制总额内招聘，具有正式教师身份，特岗教师录用后就是正式公办教师，而不是临时的志愿服务性质。第三，特岗教师在聘期内执行国家统一的工资制度和标准，中央财政支持经费用于特岗教师聘期内的工资性支出，省级财政设立专项资金解决特岗教师的地方性补贴，工资待遇有保障。第四，对服务期满特岗教师的去留予以了人性化设计，鼓励长期从教，但也不限制其更好更大的发展空间。服务期满考核合格，自愿留下在当地继续从教的，地方负责做好人事、工资接转工作。不愿意继续留任的，可自主择业，并提供相关支持。第五，设计了一些优惠政策，如选拔服务期满的优秀特岗教师攻读教育硕士、特岗教师享受引导和鼓励高校毕业生面向基层就业相关文件规定的工资提前定级、参加研究生考试、公务员考试予以适当加分等优惠政策。
然而，和我国教育改革进程中的许多新事物一样，“特岗教师”在实际执行过程中也存在某些问题，这都需要我们正视、深思并纠正，否则，出现的问题就会不了了之，预设的政策目标也无法实现。
三、特岗教师政策在实施过程中存在的问题
1、服务年限较短，聘期结束后的去留问题成为最大困扰
中央对“特岗教师”三年聘期后的去留问题做出了原则性的规定：
特设岗位教师3年聘期结束后，对考核合格，自愿留在本地学校的，经县级政府
教育行政部门审核，县级政府人事行政部门批准，由县级教育行政部门办理事业单位人员聘用手续，按照有关规定办理上编制、核定工资基金等手续，并分别报省、市（州）人事、教育行政部门备案，同时将其工资发放纳入当地财政负担范围，保证其享受当地教师同等待遇。
今后各市、县（市、区）、乡镇学校教师岗位空缺需补充人员时，要优先聘用聘期已满、考核合格的特设岗位教师。
各地区在实施特岗计划的同时，要研究制定具体可行的办法，加大创新农村教师补充机制的工作力度，并大力推进城镇教师支援农村教育工作，积极稳妥地处理好代课人员问题。
但在实际运行中，相关部门各自为政、教师管理体制不顺的问题对“特岗计划”仍有很大负面影响。在一些农村县区，教育行政部门虽承担教育的“人事权”，却失位于“编制权”“财政权”。囿于编制紧张及部门局部利益等因素，个别地方的“特岗教师”聘期结束后想继续留任却没编制，教育行政部门也难以解决。例如四川攀枝花米易县的“特岗教师”就遇到了如此尴尬，三年服务期已满，想继续留在这里工作却遭拒绝。他们去教育局讨说法，教育局的领导说：政府不批，我们没编制。而政府编制办的领导说：我们县教师超编了，你们留不下来。
由于地方政府缺乏具体政策安排，或政策宣传不到位，不少“特岗教师”因服务期后去向不明而不能安心工作。
2、工资不能及时到位，政府承诺与实际兑现存在差距
政策规定：
“特岗计划”教师在聘任期间，执行国家统一的事业单位工资制度和标准，津贴、补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平综合确定。“特岗计划”教师年收入水平原则上不低于当地同等条件公办教师年收入水平。
“特岗计划”所需资金由中央财政和地方财政共同承担，以中央财政为主。中央财政设立专项资金，用于“特岗计划”教师的工资性支出，并按人均每年18960元的标准，与地方财政据实结算。凡“特岗计划”教师工资性收入水平高于18960元的，其高出部分由县财政负担。
设岗县财政负责落实用于解决特设岗位教师的地方性津补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇应缴纳的相关费用。省级财政在计算各地一般性转移支付资金时，将其纳入标准支出计算范围。
在该政策实施过程中凸显出两方面的问题：
一是“特岗教师”工资发放不及时。虽然“特岗计划”明确规定“特岗教师”聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准待遇。“特岗教师”的工资性收入由中央财政安排专项资金支付，其程序时由下到上层层申报，即由县教育局上报到市教育局，再上报到省教育厅，最后上报给中央，这一过程往往需要半年的时间。这就使得部分“特岗教师”生活面临困难，影响他们的
工作积极性。
二是“特岗教师”工作生活条件差。虽然各级政府、教育部门和学校已想方设法解决“特岗教师”的住宿问题，但许多特岗教师或者住在“外面下大雨，里面下小雨”的临时住所，或者三五人合租一间十几平方米的民房，或者栖身年久失修、存在安全隐患的老宅。
3、应聘者从教素质不足
农村教育因其环境的“双重贫困”对“特岗教师”综合心理素养要求更高，加之农村中小学教育的对象是未成年人，对农村文化和学生心理的掌握，对教育理念、教学方法的正确理解和对农村教育事业的热情等，都会影响今后的教学质量及农村从教的持久性。乡村教师的素质要求绝不仅仅是知识的多少与学历的高低，还必须包含对乡村社会的亲近与广博的关爱。而一些没有农村生活经历的“特岗教师”在上岗前会接受多少关于农村教育与文化的特殊培训？与此同时，还有一部分心里总想着回城的“特岗教师”又会花多少心思去做好这份工作呢？于是，一部分“特岗教师”应聘后要么不到岗，要么中途离岗。统计资料也显示，“特岗教师”不到岗和中途离岗的情况并少，每年流失数以百计，特岗教师队伍不稳定。2009年，湖南“特岗计划”实施办公室对新化县、涟源市、平江县三个设岗县（市、区）特岗计划实施工作的调研情况表明：三县市区总计划数609人，实际到岗515人，到岗率为85.56%。其中新化县计划数200人，实际到岗172人，到岗率为86.00%；涟源市计划数271人，实际到岗219人，到岗率为80.81%；平江县计划数138人，实际到岗124人，到岗率为89.86%。“特岗教师”不到岗和中途离岗固然有种种客观因素，但自身缺乏扎根基层从教之素养、本只把“特岗教师”作为回城之“跳板”或对农村教育事业的热情经不起艰苦环境的考验。
四、相应对策
1、合理安排特岗教师聘期结束后的留任与重新就业问题，切实解除他们的后顾之忧。具体而言，中央要制定符合“特岗教师”职业发展需要的可持续性政策，地方教育、人事、编办、财政部门要联合提前研究并制定相关方案，规定今后城市、县镇义务教育阶段学校教师需补人员时，同等条件下应优先聘用服务期满的“特岗教师”，要确保服务期满、考核合格并且愿意留任的“特岗教师”全部落实工作岗位，做好人事、工资关系转接等工作，并将具体政策措施及时向在
职“特岗教师”进行宣传。
特岗教师在三年服务期满后需要有一个缓冲期，使其能够有一个充足的时间考虑自己下一步的发展规划。对于乐于在原工作地继续工作的教师，教育主管部门可以委以更大的责任；对于处于犹豫状态的教师，教育主管部门应该主动关心其思想动态，帮助其排忧解难，坚定从教信念；对于不愿意继续服务的教师，也应该主动落实相关政策和补偿机制，让其安心地完成最后一学期的教育教学工作，做到善始善终。
2、减少工资发放的中间环节，进一步完善工资待遇的相关政策。中央要预先将“特岗教师”的工资按所报名额拨付给各省份，各省在“特岗教师”到岗后，根据各地方的实际“特岗教师”人数发放工资，之后再由各个省将人数上报中央。2010年，中央补助特岗教师的工资标准将由人均每年18960元调整为20540元。这种阐述过于笼统、操作性不强，地方县一级管理部门的执行人员在操作和对接时会无所适从，这是“特岗教师”工资兑现出现误差的原因之一。一些基层教育主管部门也反映：虽然国家给每位“特岗教师”拨付了足额资金，但这笔钱到底该怎么发，并没有详细规定，在具体操作和对接时会有不同意见。比如：每位“特岗教师”每年工资不低于20540元，但应该是按月平均发放还是执行国家统一的工资制度和标准？对此，政府部门应在原政策基础上进行更详细的解释和说明。今年，吉林省教育厅就以吉教联字[2010]4号文件对“特岗教师”相关政策作了进一步解释：特岗教师工资按每年12个月逐月发放，发放时扣除个人所得税及为他们办理保险、缴纳住房公积金等个人应承担部分的款项后，余下的发到教师手中的即为实发工资。同时，各设岗县（市、区）也要充分发挥自身管理主体作用，要将本地工资性补助标准等相关问题及时向特岗教师进行宣传和解释，充分保证特岗教师的知情权，切实解决特岗教师在工作及生活上遇到的各种困难和问题。
3、招聘是“特岗教师”管理工作事实上的源头，选拔出具有立足乡村社会所需文化意识和综合素养且“留得住，教得好”的大学生担任“特岗教师”是农村教育获得可持续发展的基石。
“特岗计划”的招聘对象为：高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生，可招少量应届专科毕业生；取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30 岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。由此可见，“特岗计划”更
青睐于“本科学历”，专科毕业生只招少量，“中师生”（中等师范学校毕业生）则是更被拒之门外。一个“中师生”即使通过刻苦自学拿到了自考本专科文凭或成考本专科文凭也无缘报考“特岗计划”。提高农村教师学历层次，作为一种理想追求是非常好的设想，但高学历高素质的毕业生在目前条件下不可能大量地扎根基层从事农村教育。相反，一些学历并不一定高，但素质较高的教师，他们具有立足农村社会所需要的文化意识和综合素养，他们能用心从事农村教育，能充分引导农村孩子理解周遭的乡村世界，吸收乡村社会的教育资源，从而引领他们乡村情感与意识的全面孕育，让他们不仅仅生活在对未来走出农门的想象中，而且尽可能地生活在当下他们所栖居的乡村环境中，他们才真正是农村教育值得信赖的薪火。
此外，教育主管部门及学校应提供学习进修机会，提高特岗教师的业务素质国家应为教师提供均等的晋级、进修和学习机会，提高包括特岗教师在内的整个教师队伍的素质。我们不能使特岗教师成为国家管理视野之外的边缘群体, 应加大对特岗教师继续教育的经费投入，使其免费参加在职进修，保证特岗教师队伍的质量，以达到优化农村教师结构的目的。加强特岗教师政策的宣传，营造尊师重教的社会风气由于政策的宣传不够，人们对“特岗计划”了解不多，使得社会对于特岗教师有误解和偏见。教育行政部门应加大对特岗教师政策的宣传，积极营造尊师重教的社会风气，提升特岗教师的社会地位，“让每个教师都有光荣感、幸福感、成就感、使命感”。各级各类人员应加深对特岗教师的理解，尊重他们的劳动。
通过若干年持续不断地推进特岗教师计划，将会建立完善教师补充的长效机制，为农村学校配备更多高素质教师，推动农村教育的发展，促进教育均衡和教育公平。
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