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绩效考核管理制度
第一条 目的
以目标为导向，强调对员工行为的牵引、沟通和绩效辅导。由各级管理人员负责，全体领导和员工共同参与，通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工改善工作业绩、提升工作能力，达成公司的经营目标。
1 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。
3 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 4 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 5 考核结果供各景区、部门、基层单位制定工作计划和决策时参考。
第二条 原则
1 客观与主观相结合的原则 2 有效实用原则
3 定性与定量相结合的原则
4 科学原则
5 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的
走过场、搞形式主义。
第三条 绩效考核的种类
考核对象包括企业所有岗位上的在职员工。依据公司实际情况, 绩效考核分为四大类： 1、景区、部门、班组考核（对团队目标与绩效情况考核） 2、中层以上管理者考核 3、机关职员考核 4、基层员工考核
第四条 绩效考核的项目及权重
绩效考核的考核项目，依据各部门的岗位职责，设置不同的考核项目，赋予相应的权重。
第五条 绩效考核的基准
绩效考核要按照一定的基准及相应的要求和水平进行，需要按不同的考核岗位职责制定不同的考核基准。
第六条 考核组织机构
绩效考核责任主体为级管理人员，公司人力资源部考核专员对绩效考核工作进行计划与组织事务，与各景区、部门、基层单位配合执行。
第七条 实施频度、考核时间
1 绩效考核以1年（1月1日——12月31日）为一个考核年度，确定最终的考核等级。 2 实施频度和考核时间
一个考核年度中，每月20日为绩效考核管理工作日，遇假期则提前至工作日，不同考核类
第八条 考核者职责
1 考核者必须依照相应的考核项目和考核标准评分。
2 必须严格按照考核得分名次和相应的个人最终考核等级分布比例确定个人的最终考核等级。 3 考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出考核。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。 ４不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行考核。 第九条 考核结果的运用
为了把绩效考核的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。做法如下： １ 教育开发
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育开发工作时，应把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。 ２ 调动调配
管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考核的结果，把握员工适应工作和环境的能力。 ３ 晋升
在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效考核的结果。 ４ 提薪及奖金
绩效考核结果将作为升（降）工资及发放奖金的参考依据。
第十条 考核结果的存档
人力资源部作为考核担当机构，将考核结果存入员工绩效档案，保管所有考核表，将每年的考核汇总报告作成文档保管。
第十一条 考核结果的查阅
在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果，须经人力资源部门主管领导同意之后，到人力资源部查阅。
第十二条 具体考核办法
1、在绩效考核中采取不同分制考核，年度考核汇总时统一按一百分制转换。 2、个人成绩和景区、部门、班组考核成绩相挂钩。
3、景区、部门、班组的考核主要侧重于两个方面：日常KPI 指标和领导临时交代任务响应和处
理。每个景区、部门、班组在月初要制定目标计划，在绩效指标体系中选择本月可以考评的指标，由景区、部门、班组负责人结合任务完成情况来进行自评，由主管领导和绩效考核督查专员对各景区、部门、班组本月内目标及绩效情况进行打分，由董事长审核评价，得出分数后，两个分数按一定的权重进行总评。
4、中层以上管理者的考核主要是董事长根据企业本月的指标来下发任务给各景区、部门，考核
由 中层管理者综合成绩 加 景区、部门三个月平均成绩 按权重综合。
5、机关职员、基层班组长、普通员工的考核主要是景区、部门负责人根据本部门本月的指标来
下发任务给个人，并设立考核标准（可以员工和负责人一起制定）。员工先进行自评，主管再进行评价，也设立一定的权重，得出个人的初步成绩。个人的最终成绩是景区、部门、班组得分和个人的初评成绩的综合。个人对公司有突出贡献者可以加分。
6、考核分四个等级：优秀：95-100分；良好：85-94，达标：75-84；差：60-74分。
达标者/单位不奖励也不处罚，良好和优秀者/单位要进行奖励，差的员工要进行处罚。 7、年终考核成绩是各月成绩的平均。
第十三条：奖惩办法
1、奖励： 2、惩罚：
3、末位淘汰制，管理者能上能下。
第十四条、绩效改进计划
每月的第一周要召开主管领导主持的绩效评估会议，会议上各部门要针对月初制定的目标和指标进行月度汇报，做的好的部门要总结成功经验，差的部门要进行检讨，总结经验教训，制定绩效改进计划。绩效改进计划出台后作为下月的一个考核指标进行跟踪考核。
第十五条 员工申诉
如果员工发现上级考核者徇私，或者感觉自己受到不公平的待遇可以找人力资源部负责人申诉处理。考核错误的给予纠正并给予责任人相应的处罚，员工理解错误的由人力资源部指定人员负责解释。也可以在厂区设立意见箱, 可以提出自己的看法，好的建议被采纳者给予一定的奖励。
绩效考核表及指标设定需要在各项制度规范基础上完成。
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绩效考核管理制度
第一条 目的
以目标为导向，强调对员工行为的牵引、沟通和绩效辅导。由各级管理人员负责，全体领导和员工共同参与，通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工改善工作业绩、提升工作能力，达成公司的经营目标。
1 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
2 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。
3 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 4 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 5 考核结果供各景区、部门、基层单位制定工作计划和决策时参考。
第二条 原则
1 客观与主观相结合的原则 2 有效实用原则
3 定性与定量相结合的原则
4 科学原则
5 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的
走过场、搞形式主义。
第三条 绩效考核的种类
考核对象包括企业所有岗位上的在职员工。依据公司实际情况, 绩效考核分为四大类： 1、景区、部门、班组考核（对团队目标与绩效情况考核） 2、中层以上管理者考核 3、机关职员考核 4、基层员工考核
第四条 绩效考核的项目及权重
绩效考核的考核项目，依据各部门的岗位职责，设置不同的考核项目，赋予相应的权重。
第五条 绩效考核的基准
绩效考核要按照一定的基准及相应的要求和水平进行，需要按不同的考核岗位职责制定不同的考核基准。
第六条 考核组织机构
绩效考核责任主体为级管理人员，公司人力资源部考核专员对绩效考核工作进行计划与组织事务，与各景区、部门、基层单位配合执行。
第七条 实施频度、考核时间
1 绩效考核以1年（1月1日——12月31日）为一个考核年度，确定最终的考核等级。 2 实施频度和考核时间
一个考核年度中，每月20日为绩效考核管理工作日，遇假期则提前至工作日，不同考核类
第八条 考核者职责
1 考核者必须依照相应的考核项目和考核标准评分。
2 必须严格按照考核得分名次和相应的个人最终考核等级分布比例确定个人的最终考核等级。 3 考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出考核。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。 ４不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行考核。 第九条 考核结果的运用
为了把绩效考核的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。做法如下： １ 教育开发
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育开发工作时，应把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训、开发、利用能力工作的关键。 ２ 调动调配
管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考核的结果，把握员工适应工作和环境的能力。 ３ 晋升
在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效考核的结果。 ４ 提薪及奖金
绩效考核结果将作为升（降）工资及发放奖金的参考依据。
第十条 考核结果的存档
人力资源部作为考核担当机构，将考核结果存入员工绩效档案，保管所有考核表，将每年的考核汇总报告作成文档保管。
第十一条 考核结果的查阅
在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果，须经人力资源部门主管领导同意之后，到人力资源部查阅。
第十二条 具体考核办法
1、在绩效考核中采取不同分制考核，年度考核汇总时统一按一百分制转换。 2、个人成绩和景区、部门、班组考核成绩相挂钩。
3、景区、部门、班组的考核主要侧重于两个方面：日常KPI 指标和领导临时交代任务响应和处
理。每个景区、部门、班组在月初要制定目标计划，在绩效指标体系中选择本月可以考评的指标，由景区、部门、班组负责人结合任务完成情况来进行自评，由主管领导和绩效考核督查专员对各景区、部门、班组本月内目标及绩效情况进行打分，由董事长审核评价，得出分数后，两个分数按一定的权重进行总评。
4、中层以上管理者的考核主要是董事长根据企业本月的指标来下发任务给各景区、部门，考核
由 中层管理者综合成绩 加 景区、部门三个月平均成绩 按权重综合。
5、机关职员、基层班组长、普通员工的考核主要是景区、部门负责人根据本部门本月的指标来
下发任务给个人，并设立考核标准（可以员工和负责人一起制定）。员工先进行自评，主管再进行评价，也设立一定的权重，得出个人的初步成绩。个人的最终成绩是景区、部门、班组得分和个人的初评成绩的综合。个人对公司有突出贡献者可以加分。
6、考核分四个等级：优秀：95-100分；良好：85-94，达标：75-84；差：60-74分。
达标者/单位不奖励也不处罚，良好和优秀者/单位要进行奖励，差的员工要进行处罚。 7、年终考核成绩是各月成绩的平均。
第十三条：奖惩办法
1、奖励： 2、惩罚：
3、末位淘汰制，管理者能上能下。
第十四条、绩效改进计划
每月的第一周要召开主管领导主持的绩效评估会议，会议上各部门要针对月初制定的目标和指标进行月度汇报，做的好的部门要总结成功经验，差的部门要进行检讨，总结经验教训，制定绩效改进计划。绩效改进计划出台后作为下月的一个考核指标进行跟踪考核。
第十五条 员工申诉
如果员工发现上级考核者徇私，或者感觉自己受到不公平的待遇可以找人力资源部负责人申诉处理。考核错误的给予纠正并给予责任人相应的处罚，员工理解错误的由人力资源部指定人员负责解释。也可以在厂区设立意见箱, 可以提出自己的看法，好的建议被采纳者给予一定的奖励。
绩效考核表及指标设定需要在各项制度规范基础上完成。