职业倦怠研究综述
一、职业倦怠的概念
职业倦怠（Occupational burnout），也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等等，通常发生在人际接触较为频繁、密切的服务性行业中。19世纪60年代，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写一位才华横溢的建筑设计师事业到达巅峰之时，却感到自己的工作热情在慢慢耗尽，对工作的热忱和成功的渴望消失殆尽，在经历了一段内心的痛苦挣扎后，他辞掉了在人们眼中充满光环的工作，远离故土，只身前往非洲原始丛林开始自己新的生命旅程。这部小说引起了许多人的共鸣，读者们纷纷表示自己也有类似的体会和冲动。从此“倦怠（burnout ）”一词便进入美国大众的语汇，并逐渐为世人所熟知，用来描述一种歪曲的人职关系。20世纪70年代，美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger ）在看了这本小说后，发现自己和书中所描写的，事业如日中天却对工作毫无热情的建筑师一样，有一种对工作挥之不去的消极心境，便根据自己以及相类似人群的生活写照提出了“职业倦怠”这一新名词，并于1974年将其第一次应用在心理健康的领域，用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。他指出，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力竭时，职业倦怠就产生了。
此后二三十年的时间，许多研究者对职业倦怠这一现象给予了特别的关注。总体而言，比较有影响力的定义主要有费登伯格的临床学观点、奎内思（Cherniss ）的组织行为学观点、萨姆森（Samson ）的社会学及历史学观点、法伯（Farber ）的批判性综合观点以及马勒诗（Maslach ）等的社会心理学观点。
费登伯格认为，职业倦怠是个体因对自己所从事的职业抱有不现实的高期望和无法缓解的巨大压力而导致的情绪、社会性和自我认知等方面的不良状态。主要表现为情绪衰竭、人格解体及自我成就感降低等三大临床症状。
奎内思强调组织因素对职业倦怠的作用，认为职业倦怠本质上是由个体付出与回报之间的“不匹配”所致，认为刺激过多或过少的环境均易导致“不匹配”恶化。
萨姆森认为，个体能否从职业中获得满足感，很大程度上取决于他所在社会的传统、历史和价值观。
法伯则指出，无效感（sense of inconsequentiality）才是导致个体职业倦怠的根本原因。他认为，职业倦怠源于个体对自己的付出与回报之间显著差异的知觉，倦怠的典型表现之一是有强烈的离职意愿。
马勒诗于1981年确定的职业倦怠的定义最具有影响力，也是目前实证研究中普遍采用的定义。马勒诗等将职业倦怠定义为一种情感耗竭（emotional exhaustion ）、去个性化（depersonalization ）、低效能感（lock of personal accomplishment）。其中“情绪耗竭”被认为是最具代表性的倦怠指标，指由于工作的情感要求而带来过度疲劳的感觉，代表了倦怠的个体压力维度。“去个性化”表现为一种消极的、否定的态度和冷漠的情感去对待同事或工作对象，甚至冷嘲热讽，代表了人际环境维度。“低效能感”表现为个体对自己工作的意义和价值的评价降低，自我效能感降低，积极性丧失，代表了个人评价维度，这是反映职业倦怠行为结果的指标。
二、职业倦怠形成机制的有关理论
自从费登伯格提出职业倦怠概念以来，研究者纷纷从不同的背景或角度对职业倦怠加以解释与预测，提出了许多不同的理论
（一）工作匹配理论
马勒诗等人的理论认为，职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的，不匹配程度越高，个体体验到的倦怠就越严重。他们重点考察了工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平、价值观等工作环境的六个方面，发现当员工与工作环境中的一个或几个方面长期不匹配时，就会产生倦怠，失配时间越长，失配方面越多，产生倦怠的可能性就越大。
（二）资源保存理论
资源保存理论是关于倦怠过程的重要理论，最初由Hobfoil 提出，从工作要求和资源的角度对职业倦怠加以解释是该理论的突出特征。Hobfoil 认为，工作要求与工作资源作为倦怠的两个潜在心理过程，分别与倦怠的不同维度存在高相关，工作要求过高及工作资源缺乏容易导致倦怠。工作要求主要包括角色模糊、角色冲突、压力事件、过重的工作负担和紧张的工作气氛等等，工作资源则包括时间、精力、能力、机会等。与工作要求相关的因素是造成情感耗竭和去个性化的主要原因，而与工作资源相关的因素则可用来支持个人，以减缓情感耗竭和去个性化的主要原因，而与工作资源相关的因素则可用来支持个人，以减缓情绪耗竭和去个性化。
（三）社会胜任模型
哈里森（Harrison ）指出，职业倦怠与自我工作胜任感有关。如果个人体验到较强的工作胜任感，那么往往会提高其助人动机；反之，若未能达到预期的助人目标，则可能产生工作倦怠感，降低助人动机。该理论模式的突出优点在于提出了社会胜任能力在工作倦怠中的作业与意义。
（四）努力——回报模型
Siegrist 从社会交换理论的角度提出了工作倦怠的“努力——回报模型”。他指出，当“投入”超过“产出”时，往往容易产生工作倦怠。Brissie 等也发现，教师的个人回报感越强，工作倦怠水平越低。
三、职业倦怠的测量
20世纪80年代开始，随着职业倦怠的概念逐渐明晰，研究者开始对职业倦怠进行定量研究。马勒诗提出了职业倦怠量表Maslash Burnout Inventory（MBI ）系列问卷，包括MBI-SS （MBI-Human Service Survey）、MBI-ES （MBI-Educator Survey）和MBI-GS （MBI-General Survery ）。MBI 包含22个项目，包括情绪衰竭、去个性化和低成效感等三个分量表。在已发表的有关职业倦怠的实证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI 作为测量工具。编制的量表广泛应用于社会服务行业，如教师、社会工作者、医务人员。
近年来，国内学者开始关注编修具有本土化的不同行业的职业倦怠量表。李超平等学者MBI 量表进行翻译，并依据中国实际情况修订了MBI-GS 职业倦怠普适量表，使其能够广泛应用到中国普遍岗位上，测量各行业倦怠状况，MBI-GS 成为工作倦怠方面最权威、最常用的量表。随后再以中国医护人员为对象修编了MBI-HSS 。相关研究表明以上量表均具有很好的信效度。
从行业分类来看，国内学者对职业倦怠的研究，特别是针对公务员职业倦怠的研究还较少。朱燕、刘宏艳、高冬东曾先后通过修订职业倦怠量表，对公务员职业倦怠问题进行了问卷调查，分析了公务员职业倦怠的原因，但整体来看研究还处于起步阶段。
职业倦怠研究综述
一、职业倦怠的概念
职业倦怠（Occupational burnout），也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等等，通常发生在人际接触较为频繁、密切的服务性行业中。19世纪60年代，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写一位才华横溢的建筑设计师事业到达巅峰之时，却感到自己的工作热情在慢慢耗尽，对工作的热忱和成功的渴望消失殆尽，在经历了一段内心的痛苦挣扎后，他辞掉了在人们眼中充满光环的工作，远离故土，只身前往非洲原始丛林开始自己新的生命旅程。这部小说引起了许多人的共鸣，读者们纷纷表示自己也有类似的体会和冲动。从此“倦怠（burnout ）”一词便进入美国大众的语汇，并逐渐为世人所熟知，用来描述一种歪曲的人职关系。20世纪70年代，美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger ）在看了这本小说后，发现自己和书中所描写的，事业如日中天却对工作毫无热情的建筑师一样，有一种对工作挥之不去的消极心境，便根据自己以及相类似人群的生活写照提出了“职业倦怠”这一新名词，并于1974年将其第一次应用在心理健康的领域，用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。他指出，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力竭时，职业倦怠就产生了。
此后二三十年的时间，许多研究者对职业倦怠这一现象给予了特别的关注。总体而言，比较有影响力的定义主要有费登伯格的临床学观点、奎内思（Cherniss ）的组织行为学观点、萨姆森（Samson ）的社会学及历史学观点、法伯（Farber ）的批判性综合观点以及马勒诗（Maslach ）等的社会心理学观点。
费登伯格认为，职业倦怠是个体因对自己所从事的职业抱有不现实的高期望和无法缓解的巨大压力而导致的情绪、社会性和自我认知等方面的不良状态。主要表现为情绪衰竭、人格解体及自我成就感降低等三大临床症状。
奎内思强调组织因素对职业倦怠的作用，认为职业倦怠本质上是由个体付出与回报之间的“不匹配”所致，认为刺激过多或过少的环境均易导致“不匹配”恶化。
萨姆森认为，个体能否从职业中获得满足感，很大程度上取决于他所在社会的传统、历史和价值观。
法伯则指出，无效感（sense of inconsequentiality）才是导致个体职业倦怠的根本原因。他认为，职业倦怠源于个体对自己的付出与回报之间显著差异的知觉，倦怠的典型表现之一是有强烈的离职意愿。
马勒诗于1981年确定的职业倦怠的定义最具有影响力，也是目前实证研究中普遍采用的定义。马勒诗等将职业倦怠定义为一种情感耗竭（emotional exhaustion ）、去个性化（depersonalization ）、低效能感（lock of personal accomplishment）。其中“情绪耗竭”被认为是最具代表性的倦怠指标，指由于工作的情感要求而带来过度疲劳的感觉，代表了倦怠的个体压力维度。“去个性化”表现为一种消极的、否定的态度和冷漠的情感去对待同事或工作对象，甚至冷嘲热讽，代表了人际环境维度。“低效能感”表现为个体对自己工作的意义和价值的评价降低，自我效能感降低，积极性丧失，代表了个人评价维度，这是反映职业倦怠行为结果的指标。
二、职业倦怠形成机制的有关理论
自从费登伯格提出职业倦怠概念以来，研究者纷纷从不同的背景或角度对职业倦怠加以解释与预测，提出了许多不同的理论
（一）工作匹配理论
马勒诗等人的理论认为，职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的，不匹配程度越高，个体体验到的倦怠就越严重。他们重点考察了工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平、价值观等工作环境的六个方面，发现当员工与工作环境中的一个或几个方面长期不匹配时，就会产生倦怠，失配时间越长，失配方面越多，产生倦怠的可能性就越大。
（二）资源保存理论
资源保存理论是关于倦怠过程的重要理论，最初由Hobfoil 提出，从工作要求和资源的角度对职业倦怠加以解释是该理论的突出特征。Hobfoil 认为，工作要求与工作资源作为倦怠的两个潜在心理过程，分别与倦怠的不同维度存在高相关，工作要求过高及工作资源缺乏容易导致倦怠。工作要求主要包括角色模糊、角色冲突、压力事件、过重的工作负担和紧张的工作气氛等等，工作资源则包括时间、精力、能力、机会等。与工作要求相关的因素是造成情感耗竭和去个性化的主要原因，而与工作资源相关的因素则可用来支持个人，以减缓情感耗竭和去个性化的主要原因，而与工作资源相关的因素则可用来支持个人，以减缓情绪耗竭和去个性化。
（三）社会胜任模型
哈里森（Harrison ）指出，职业倦怠与自我工作胜任感有关。如果个人体验到较强的工作胜任感，那么往往会提高其助人动机；反之，若未能达到预期的助人目标，则可能产生工作倦怠感，降低助人动机。该理论模式的突出优点在于提出了社会胜任能力在工作倦怠中的作业与意义。
（四）努力——回报模型
Siegrist 从社会交换理论的角度提出了工作倦怠的“努力——回报模型”。他指出，当“投入”超过“产出”时，往往容易产生工作倦怠。Brissie 等也发现，教师的个人回报感越强，工作倦怠水平越低。
三、职业倦怠的测量
20世纪80年代开始，随着职业倦怠的概念逐渐明晰，研究者开始对职业倦怠进行定量研究。马勒诗提出了职业倦怠量表Maslash Burnout Inventory（MBI ）系列问卷，包括MBI-SS （MBI-Human Service Survey）、MBI-ES （MBI-Educator Survey）和MBI-GS （MBI-General Survery ）。MBI 包含22个项目，包括情绪衰竭、去个性化和低成效感等三个分量表。在已发表的有关职业倦怠的实证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI 作为测量工具。编制的量表广泛应用于社会服务行业，如教师、社会工作者、医务人员。
近年来，国内学者开始关注编修具有本土化的不同行业的职业倦怠量表。李超平等学者MBI 量表进行翻译，并依据中国实际情况修订了MBI-GS 职业倦怠普适量表，使其能够广泛应用到中国普遍岗位上，测量各行业倦怠状况，MBI-GS 成为工作倦怠方面最权威、最常用的量表。随后再以中国医护人员为对象修编了MBI-HSS 。相关研究表明以上量表均具有很好的信效度。
从行业分类来看，国内学者对职业倦怠的研究，特别是针对公务员职业倦怠的研究还较少。朱燕、刘宏艳、高冬东曾先后通过修订职业倦怠量表，对公务员职业倦怠问题进行了问卷调查，分析了公务员职业倦怠的原因，但整体来看研究还处于起步阶段。