z. 2. }国外高职院校教师人力资源管理的状况
a.澳大利亚
在澳大利亚，与我国高职院校相对应的教育机构是技术与继续教育学院，其英文简称 为TAFE学院。发展于20世纪70年代。TAFE学院有公立和私立之分，主要由地方政府负 责管理。近年来地方政府在经费投入上不断削减，市场化竞争办学机制更加明显。TAFE 学院教师人力资源管理的特色为:
(1)特殊的工资制度
TAFE人力资源管理工作中工资制度的特点，反映在两个方面。一是教师的工资标准 是州TAFE人力资源部与教师学会谈判的结果，教师协会根据教师的工作强度，工作环境 条件，市场物价等综合因素提出意见，经谈判后确定的工资标准(教师和职工都没有奖金)， 全州统一。二是教师工资第一年拿“教师一级”(普通教师最低工资)，之后逐年提高， 提升最快的教师拿到“教师四级”(普通教师最高工资)至少需要六年时间。教师升迁还 有二个职级，一级高级教师和二级高级教师，但这两个职级院领导不能直接给予提拔，而 是用新的工作岗位放到全社会去竞争;除此以外，职工想要提高工资，不是靠熬年头自然 增长，而是在TAFE各学院出现更高职位空缺时，参加竞争上岗。
(2)实施职前培养制度和在职进修
早在TAFE学院的发展之时，((FlmenigrPeort》报告就提出，要加强教师技能的培养。 1998年的(((Federal Adey Report》提出要建立专门的TAFE师资培养标准和指导大纲。 TAFE学院教师的培养与培训由大学或培训公司(职前培养或在职进修)来完成。综合 大学主要开展TAFE学院教师的职前教师教学专业课程工作(开设有相关的证书、文凭和学 位课程)。有的注册培训公司也提供教师的证书或文凭课程，或与大学合作提供学位课程。 主要包括:教学证书、副文凭、文凭、高级文凭和学士学位。读完规定的课程后，可以获 得相应的资格证书。
为提高教学质量，TAFE学院鼓励和支持教师参加相关的专业发展培训。主要有:教学 研讨班、论坛、行动学习和基于工作的学习等项目。此外还可以接受网上教育与培训。在 实践活动方面，有的培训公司在培训过程中向教师提供企业实践的机会，以利于技能和知 识更新。企业培训咨询委员会和其它专业结构在教师培训与进修方面也发挥着重要作用。 工作场所培训员与评估员机构向教师提供研讨班和交流信息。公立学院教师接受培训的机 会要多于私立，所有的专职教师都可参加学院所提供的进修培训项目。私立学院的教师主 要是自己来承担培训费用。有的学院也向兼职教师的进修培训项目提供经费支持。
(3)人力资源管理中的市场化意识
近年来在招聘TAFE院长时，取消了院长一定要教师出身的限制条件，院长的主要责任是经营学校。另外从新教师的招聘中强调了教师的工作经历和生产现场的操作能力，而 将学历要求放到第二位。这样就大大丰富了师资来源，为TAFE的建设和发展做出了贡献。
(4)人力资源管理重视教育与培训对象的需求
TAFE学院肩负为成人服务和为在职人员服务的重任。许多学员因为边工作边学习， 存在着利用业余时间学习的问题。学院人力资源部在行政人员招聘和师资招聘及他们的岗 位职责制定过程中，充分考虑到服务对象的具体需求。‘9，
b.德国
职业教育在德国教育体制中占据着极为重要的地位，其教师人力资源管理形成了自己 鲜明的特色。
(I)严格的教师聘用标准及考核程序
在德国要成为职业学校的教师并非易事，除了要经过大学学习、两年见习期以及通过
两次国家考试以外，还要证明有工作经验。因此，德国大多数职业教育师资都是有企业工 作经验的工程师、技术员，他们在工作若干年后通过教师相关知识的学习，转而成为职教 师资，这就保证了德国职业教育师资有很强的实践经验。
(2)学校享有自主权
教师的招聘工作主要由缺员学校组织进行。学校一经决定招聘教师，便会向院校及有 关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选，极 具公开性。为了避免“近亲繁殖”或在招聘过程中掺杂私人感情，规定不从本校应届毕业 生中招聘教师，甚至规定教授的提拔也不从本校助教中进行。助教在任期满后，只能申请 其他大学的教授。这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔有利于选 贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从 而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时也促进了高校间合理的教师流动。 学校在教师招聘中的自主权也体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺员控制尤为严 格。教授席位是根据专业需要设置的，是固定的。只有当教授因故空出席位后，才考虑招 聘问题。这样不仅保证了教授的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了学校具有较为 合理的教师结构和师生比例。
(3)教师拥有良好的待遇
高职院校的正式教师的待遇在社会各职业阶层中处于中上水平。良好的教师待遇在稳 定教师队伍，激发教师积极性，使之安心从事教学、科研工作方面发挥了巨大的作用。
(4)重视教师培训
德国把对教师的培训作为提高其总体素质的重要途径。政府制订了相应的法规，规定 教师参加培训进修是一种必须履行的义务。他们根据不同的内容、要求和层次分级分类对 教师进行培训，形成了全国性的师资培训网络。
培训通常包括州、地区和学校。州一级的培训是脱产的，学校和地区一级的培训是在 业余时间进行的。教师进修一般是免费的，培训经费由政府资助。进修结束后，给接受培训者一个进修证明，作为晋升工资、职称的依据之一。
一是州(相当于我国的省)范围内的进修。通过培训，要求教师掌握新的教学方法和 教学形式，掌握小组工作方法及新学科的内容。在培训过程中，他们注重教师各方面能力 的提高，如专业能力、社会能力、方法能力等。
二是地区一级的进修。地区级的教师进修是相邻学校的联合培训，由地区培训局负责， 有专门的工作人员负责该地区教师的培训。每个地区设一个培训点，每个培训点下面还分 设若干个教学点。每个教学点都有一个培训课程目录，这些培训课程都是根据本地区的实 际提出来的。每个培训点和教学点的培训课程是不一样的，各有侧重点。
三是学校内的教师进修。不同的职业学校有不同的教师进修课程，学校内的进修是按 专业组进行的，由专业小组将州进修的内容框架与学校内教师的实际需要紧密结合，编制 进修的内容、形式和方法，选定培训教材并组织考试。培训过程是互动的，培训者与被培 训者之间、被培训者之间相互探讨并交流经验。同时学校非常重视对新进职业学校教师的 培训。‘。，
。.美国
美国的高等职业教育主要由社区学院、技术学院以及一些4年制的普通院校的独立学 院来完成。在教师人力资源管理方面具有如下特点。
(1)严格的教师任职资格及选聘程序
美国高职教师，除了要符合联邦各州政府教师资格证书规定的条件外，特别强调高职 教师的实践经验。在美国，要成为一名高等职业教育教师，必须具备学士以上学位，并对 所授技术课程有一年以上的工作经验及最新经验，或者在合适的技术领域有5年以上的实
际经验，还要求有当顾问和单独判断与研究的能力。
根据美国法律，任何一所大学聘请教员都需要在全国发布广告公开招聘。为聘请教员， 学校要专门成立一个有5-10名系、校教师代表组成的聘请委员会。委员会从数十名、百 名，甚至数百名申请人中经过初选评出6-12名，然后经过电话会谈、核实学历，通过各 种渠道进行深入调查，最后遴选出3-5名作为候选人到校面试。有率参加面试的候选人不 仅要接受聘请委员会全体成员的面试、提问考查、为师生作1小时左右的学术报告，同时 还要与师生广泛接触，与系主任、校长面谈，并参观学校设施等。待面试结束，委员会根 据招聘标准与系里的需要，投票选出最佳人选方可正式聘用。如在选人中未见合适人选， 则今年不予聘用。美国高等职业学校聘请教师还有一条不成文但普遍应用的规定，那就是 一般不从本校聘应届毕业生。另外，他们是通过高薪吸引最优秀的人才进入高校，而不是 过分强调通过学校的自我培养建立优秀教师队伍。
(2)有序的教研能力评估
美国高等职业学校每年都要对在职教师进行评审鉴定，其内容包括教学、科研和服务 三大类。教学评定是根据教师本年中教课门次、学生数量、每门课后学生的评语和鉴定及 在教材教法上的贡献而定的。对科研的鉴定则依据其在州、地区、全国或国际会议上作的学术报告、所发表的学术论著、申请到的科研经费和其他一些学术研究活动进行综合评估。 对服务的评审分为两种:一是考察其在校内参加各级委员会的数目和贡献;二是考察其在 校外各团体中或对社会服务的情况，如为企业提供的产品开发等活动。
(3)教师任期制
美国高等职业学校教师的任期一般分为:短期合同制和终身制两种。短期合同制是根 据学校需要及教研经费的情况和教师工作的质量，每年签订合同，决定去留。具有终身教 职申请权的教师，按规定一般在校任教5-6年后可以申请终身任职。因此，在美国高等职 业学校中最关键的一关是能否取得终生教职。申请终身教职的手续是:经系主任和校长同 意，由教师本人提出申请。申请人按照校方规定对自己在教学、科研及服务三方面所做的 贡献进行总结并提供资料，系里每位教师在审看资料后进行投票选举，系主任根据投票结 果附上赞成或反对的意见，并将全部文件上交到学校，由己获终身副教授以上的教师代表 组成的晋级评委会进行审查、讨论和投票选举。未获终身教职者，或得到来年再次申请的 一次性许可，或得到正式通知不再留任，另找工作。也就是说，符合条件的教师若连续两 年申请不到终身教职，就要“下岗”。oo}
d.日本
日本高等职业技术教育相当发达，其学校数占日本高等院校总数的86. 396，其在校生 总数占日本大学生总人数的34. 5%。高等职业技术教育机构主要包括短期大学、高等专门 学校和专门学校三类，在教师聘任、考核、待遇和培训方面也形成了自己的特点。
(1)聘任
日本高等职业技术院校聘任教师主要有3条渠道:①从本校教师中提拔、晋升;②从 其他高等院校招聘;③面向社会公开招聘。招聘时由学校统一公布缺额人数和具体的招聘 条件，然后把应聘人员的名单提交到学校的教授会议上讨论，教授会议投票通过后由校长 公开任命。日本高等院校的教学科研工作，不仅依靠专职教师，还要依靠兼职教师共同完 成。据统计，日本的本科大学有专职教师126645人，有兼职教师94866人，二者的比例 为1: 0. 75;而短期大学有专职教师20933人，有兼职教师35568人，二者的比例为1:1. 760 造成这种情况的原因，是因为日本的高等院校都允许教师到外校兼课，他们认为本校教师 到外校兼课的人越多越说明本校的师资力量强、教学水平高。因此，许多职业技术高校都 热衷于聘请国立大学的在职或退休的教师到自己学校兼课。这样一来，就造成了专职教师 人数大大少于兼职教师人数的局面。事实证明，这种做法对于提高高等职业技术院校教学
水平、保证教学质量是非常有益的。
(2)考核
日本具有一套严格的考核制度，以确保所聘教师的“名副其实”，因为没有严格的考 核，则标准的实施只能流于形式。此外，这种考核不只停留在聘用教师时，而且同时延用 于教师的晋升过程中。在日本，即使“贵”为教授、副教授，每隔3-4年也要进行一次“业 务审查”，通过者方可继续聘用。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人 尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。
(3)待遇
日本非常注重教师聘用后的待遇问题。教师工资分为五大级，每一级里有30小级， 教师每工作一年自动上升一小级;教师每年还能拿到相当于其2-5个月工资的奖金;享有 一定金额的补助费、津贴、“教育研究旅费”以及“带薪年度休假”;另外，教授、副教 授在通过了3-4年一次的“业务审查”后，除继续聘用外，还可获得晋升工资的奖励。
(4)培i)}I
尽管伴随着严格的聘任、考核制度的实施，日本高职院校师资队伍的职称结构、学历 结构、年龄结构都有了很大的提高，达到了相当高的水平，但是教师的进修培养仍然是非 常受重视的一个环节。日本教育当局将教师的进修提高和晋升制度结合起来，并与科研奖 励制度、教师考核制度联系起来，同时为师资的进修培养提供各种方便条件。如每年派遣 教师出国进修或进行学术考察，对科研成果在经费和出版方面提供方便，等等。I91
2. 2. 2国外高职院校教师人力资源管理的借鉴与启示
a.建立严格的教师任职资格制度
纵观国外职业教育师资管理，均执行了严格的教师任职资格制度。并制定相应法律作 保证，规范了高等职业学院教师的入口管理。
目前，在我国，无论是《教师法》还是《教师资格条例》中都没有对高职教师的任职 资格作明确规定，而是按照普通高校教师的相关标准执行，即具备研究生或本科学历。然 而高职院校不同与普通高校，高职教师应具备优于普通高校教师的技能水平，普通高校教 师则更强调科研能力。《中华人民共和国教师法》中对教师的资格还包括教育、教学能力 等方面的要求，但都没有制定明确的、具体的资格条件。
b.完善高职院校教师职务聘任制度
2002年7月6日，由国务院转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意 见》正式出台，它标志着全面推行教师职务聘任制将成为新一轮学校人事制度改进的重点 和实质所在。它意味着学校现在这种年复一年的“职称评审运动”将要被取消，“个人应 聘岗位，学校按岗选聘教师”的用人新机制将真正建立起来。但由于长期以来计划经济体 制下形成的人事管理制度的影响，在推行教师职务聘任制过程中偏离了既定的方向和目 标，存在着诸多问题。要么“评聘不分”，要么“评聘完全分离”，一旦评上任职资格， 职务工资进档案就完事了。至于其是否完成了工作任务，是否履行了职务岗位职责，是否 达到了任职要求，则无人问津。使得聘任制流于形式，只是走走过场而己，合同书不过是 一纸空文。另外，我国高职院校教师的职务聘任仍停留在“自产自销”的环节上，特别是 中高级职务的聘用，几乎很少接纳外界人才，这是一种封闭的、狭隘的用人观的体现。结 合国外在教师聘用是面向社会，广泛筛选的先进经验，我们国家也很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实施。这样不仅有利于学术交流，增进、补充学校的新鲜 血液，而且只有这样，才能真正建立起符合市场经济要求的合理的人才流动模式。“”
C.建立科学的考评制度
美国每年对高等职业学校在职教师进行分类的评审鉴定，将教师在校外各团体中或社
会服务的情况作为考察标准。这在一定程度上鼓励了教师参加社会实践活动，并将执教教 师的评审与普通高校教师的评审在细则上加以区别，这点对于我国高职院校的“双师型” 教师管理有很强的借鉴意义。【’“，
d.加强高职院校教师人力资源开发
在澳大利亚推行的TAFE制度，是一种建构在终身学习理念基础上的，以能力为本位 的，以就业为导向的职业技术教育与培训制度。行业的主导作用是TAFE教育制度可持续 发展的根本动力。各级政府、企业和个人对办学经费的多元合理化分担是TAFE学院能顺 利运作，发展壮大的经济保障。我国的行业主管部门和地方教育、劳动部门要因地制宜， 建立指导教师技能的培训基地，为高职院校定期轮训和提高现有教师的技能水平和教学能 力创造条件，从而加强高职院校教师人力资源开发。“”
z. 2. }国外高职院校教师人力资源管理的状况
a.澳大利亚
在澳大利亚，与我国高职院校相对应的教育机构是技术与继续教育学院，其英文简称 为TAFE学院。发展于20世纪70年代。TAFE学院有公立和私立之分，主要由地方政府负 责管理。近年来地方政府在经费投入上不断削减，市场化竞争办学机制更加明显。TAFE 学院教师人力资源管理的特色为:
(1)特殊的工资制度
TAFE人力资源管理工作中工资制度的特点，反映在两个方面。一是教师的工资标准 是州TAFE人力资源部与教师学会谈判的结果，教师协会根据教师的工作强度，工作环境 条件，市场物价等综合因素提出意见，经谈判后确定的工资标准(教师和职工都没有奖金)， 全州统一。二是教师工资第一年拿“教师一级”(普通教师最低工资)，之后逐年提高， 提升最快的教师拿到“教师四级”(普通教师最高工资)至少需要六年时间。教师升迁还 有二个职级，一级高级教师和二级高级教师，但这两个职级院领导不能直接给予提拔，而 是用新的工作岗位放到全社会去竞争;除此以外，职工想要提高工资，不是靠熬年头自然 增长，而是在TAFE各学院出现更高职位空缺时，参加竞争上岗。
(2)实施职前培养制度和在职进修
早在TAFE学院的发展之时，((FlmenigrPeort》报告就提出，要加强教师技能的培养。 1998年的(((Federal Adey Report》提出要建立专门的TAFE师资培养标准和指导大纲。 TAFE学院教师的培养与培训由大学或培训公司(职前培养或在职进修)来完成。综合 大学主要开展TAFE学院教师的职前教师教学专业课程工作(开设有相关的证书、文凭和学 位课程)。有的注册培训公司也提供教师的证书或文凭课程，或与大学合作提供学位课程。 主要包括:教学证书、副文凭、文凭、高级文凭和学士学位。读完规定的课程后，可以获 得相应的资格证书。
为提高教学质量，TAFE学院鼓励和支持教师参加相关的专业发展培训。主要有:教学 研讨班、论坛、行动学习和基于工作的学习等项目。此外还可以接受网上教育与培训。在 实践活动方面，有的培训公司在培训过程中向教师提供企业实践的机会，以利于技能和知 识更新。企业培训咨询委员会和其它专业结构在教师培训与进修方面也发挥着重要作用。 工作场所培训员与评估员机构向教师提供研讨班和交流信息。公立学院教师接受培训的机 会要多于私立，所有的专职教师都可参加学院所提供的进修培训项目。私立学院的教师主 要是自己来承担培训费用。有的学院也向兼职教师的进修培训项目提供经费支持。
(3)人力资源管理中的市场化意识
近年来在招聘TAFE院长时，取消了院长一定要教师出身的限制条件，院长的主要责任是经营学校。另外从新教师的招聘中强调了教师的工作经历和生产现场的操作能力，而 将学历要求放到第二位。这样就大大丰富了师资来源，为TAFE的建设和发展做出了贡献。
(4)人力资源管理重视教育与培训对象的需求
TAFE学院肩负为成人服务和为在职人员服务的重任。许多学员因为边工作边学习， 存在着利用业余时间学习的问题。学院人力资源部在行政人员招聘和师资招聘及他们的岗 位职责制定过程中，充分考虑到服务对象的具体需求。‘9，
b.德国
职业教育在德国教育体制中占据着极为重要的地位，其教师人力资源管理形成了自己 鲜明的特色。
(I)严格的教师聘用标准及考核程序
在德国要成为职业学校的教师并非易事，除了要经过大学学习、两年见习期以及通过
两次国家考试以外，还要证明有工作经验。因此，德国大多数职业教育师资都是有企业工 作经验的工程师、技术员，他们在工作若干年后通过教师相关知识的学习，转而成为职教 师资，这就保证了德国职业教育师资有很强的实践经验。
(2)学校享有自主权
教师的招聘工作主要由缺员学校组织进行。学校一经决定招聘教师，便会向院校及有 关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选，极 具公开性。为了避免“近亲繁殖”或在招聘过程中掺杂私人感情，规定不从本校应届毕业 生中招聘教师，甚至规定教授的提拔也不从本校助教中进行。助教在任期满后，只能申请 其他大学的教授。这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔有利于选 贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从 而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时也促进了高校间合理的教师流动。 学校在教师招聘中的自主权也体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺员控制尤为严 格。教授席位是根据专业需要设置的，是固定的。只有当教授因故空出席位后，才考虑招 聘问题。这样不仅保证了教授的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了学校具有较为 合理的教师结构和师生比例。
(3)教师拥有良好的待遇
高职院校的正式教师的待遇在社会各职业阶层中处于中上水平。良好的教师待遇在稳 定教师队伍，激发教师积极性，使之安心从事教学、科研工作方面发挥了巨大的作用。
(4)重视教师培训
德国把对教师的培训作为提高其总体素质的重要途径。政府制订了相应的法规，规定 教师参加培训进修是一种必须履行的义务。他们根据不同的内容、要求和层次分级分类对 教师进行培训，形成了全国性的师资培训网络。
培训通常包括州、地区和学校。州一级的培训是脱产的，学校和地区一级的培训是在 业余时间进行的。教师进修一般是免费的，培训经费由政府资助。进修结束后，给接受培训者一个进修证明，作为晋升工资、职称的依据之一。
一是州(相当于我国的省)范围内的进修。通过培训，要求教师掌握新的教学方法和 教学形式，掌握小组工作方法及新学科的内容。在培训过程中，他们注重教师各方面能力 的提高，如专业能力、社会能力、方法能力等。
二是地区一级的进修。地区级的教师进修是相邻学校的联合培训，由地区培训局负责， 有专门的工作人员负责该地区教师的培训。每个地区设一个培训点，每个培训点下面还分 设若干个教学点。每个教学点都有一个培训课程目录，这些培训课程都是根据本地区的实 际提出来的。每个培训点和教学点的培训课程是不一样的，各有侧重点。
三是学校内的教师进修。不同的职业学校有不同的教师进修课程，学校内的进修是按 专业组进行的，由专业小组将州进修的内容框架与学校内教师的实际需要紧密结合，编制 进修的内容、形式和方法，选定培训教材并组织考试。培训过程是互动的，培训者与被培 训者之间、被培训者之间相互探讨并交流经验。同时学校非常重视对新进职业学校教师的 培训。‘。，
。.美国
美国的高等职业教育主要由社区学院、技术学院以及一些4年制的普通院校的独立学 院来完成。在教师人力资源管理方面具有如下特点。
(1)严格的教师任职资格及选聘程序
美国高职教师，除了要符合联邦各州政府教师资格证书规定的条件外，特别强调高职 教师的实践经验。在美国，要成为一名高等职业教育教师，必须具备学士以上学位，并对 所授技术课程有一年以上的工作经验及最新经验，或者在合适的技术领域有5年以上的实
际经验，还要求有当顾问和单独判断与研究的能力。
根据美国法律，任何一所大学聘请教员都需要在全国发布广告公开招聘。为聘请教员， 学校要专门成立一个有5-10名系、校教师代表组成的聘请委员会。委员会从数十名、百 名，甚至数百名申请人中经过初选评出6-12名，然后经过电话会谈、核实学历，通过各 种渠道进行深入调查，最后遴选出3-5名作为候选人到校面试。有率参加面试的候选人不 仅要接受聘请委员会全体成员的面试、提问考查、为师生作1小时左右的学术报告，同时 还要与师生广泛接触，与系主任、校长面谈，并参观学校设施等。待面试结束，委员会根 据招聘标准与系里的需要，投票选出最佳人选方可正式聘用。如在选人中未见合适人选， 则今年不予聘用。美国高等职业学校聘请教师还有一条不成文但普遍应用的规定，那就是 一般不从本校聘应届毕业生。另外，他们是通过高薪吸引最优秀的人才进入高校，而不是 过分强调通过学校的自我培养建立优秀教师队伍。
(2)有序的教研能力评估
美国高等职业学校每年都要对在职教师进行评审鉴定，其内容包括教学、科研和服务 三大类。教学评定是根据教师本年中教课门次、学生数量、每门课后学生的评语和鉴定及 在教材教法上的贡献而定的。对科研的鉴定则依据其在州、地区、全国或国际会议上作的学术报告、所发表的学术论著、申请到的科研经费和其他一些学术研究活动进行综合评估。 对服务的评审分为两种:一是考察其在校内参加各级委员会的数目和贡献;二是考察其在 校外各团体中或对社会服务的情况，如为企业提供的产品开发等活动。
(3)教师任期制
美国高等职业学校教师的任期一般分为:短期合同制和终身制两种。短期合同制是根 据学校需要及教研经费的情况和教师工作的质量，每年签订合同，决定去留。具有终身教 职申请权的教师，按规定一般在校任教5-6年后可以申请终身任职。因此，在美国高等职 业学校中最关键的一关是能否取得终生教职。申请终身教职的手续是:经系主任和校长同 意，由教师本人提出申请。申请人按照校方规定对自己在教学、科研及服务三方面所做的 贡献进行总结并提供资料，系里每位教师在审看资料后进行投票选举，系主任根据投票结 果附上赞成或反对的意见，并将全部文件上交到学校，由己获终身副教授以上的教师代表 组成的晋级评委会进行审查、讨论和投票选举。未获终身教职者，或得到来年再次申请的 一次性许可，或得到正式通知不再留任，另找工作。也就是说，符合条件的教师若连续两 年申请不到终身教职，就要“下岗”。oo}
d.日本
日本高等职业技术教育相当发达，其学校数占日本高等院校总数的86. 396，其在校生 总数占日本大学生总人数的34. 5%。高等职业技术教育机构主要包括短期大学、高等专门 学校和专门学校三类，在教师聘任、考核、待遇和培训方面也形成了自己的特点。
(1)聘任
日本高等职业技术院校聘任教师主要有3条渠道:①从本校教师中提拔、晋升;②从 其他高等院校招聘;③面向社会公开招聘。招聘时由学校统一公布缺额人数和具体的招聘 条件，然后把应聘人员的名单提交到学校的教授会议上讨论，教授会议投票通过后由校长 公开任命。日本高等院校的教学科研工作，不仅依靠专职教师，还要依靠兼职教师共同完 成。据统计，日本的本科大学有专职教师126645人，有兼职教师94866人，二者的比例 为1: 0. 75;而短期大学有专职教师20933人，有兼职教师35568人，二者的比例为1:1. 760 造成这种情况的原因，是因为日本的高等院校都允许教师到外校兼课，他们认为本校教师 到外校兼课的人越多越说明本校的师资力量强、教学水平高。因此，许多职业技术高校都 热衷于聘请国立大学的在职或退休的教师到自己学校兼课。这样一来，就造成了专职教师 人数大大少于兼职教师人数的局面。事实证明，这种做法对于提高高等职业技术院校教学
水平、保证教学质量是非常有益的。
(2)考核
日本具有一套严格的考核制度，以确保所聘教师的“名副其实”，因为没有严格的考 核，则标准的实施只能流于形式。此外，这种考核不只停留在聘用教师时，而且同时延用 于教师的晋升过程中。在日本，即使“贵”为教授、副教授，每隔3-4年也要进行一次“业 务审查”，通过者方可继续聘用。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人 尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。
(3)待遇
日本非常注重教师聘用后的待遇问题。教师工资分为五大级，每一级里有30小级， 教师每工作一年自动上升一小级;教师每年还能拿到相当于其2-5个月工资的奖金;享有 一定金额的补助费、津贴、“教育研究旅费”以及“带薪年度休假”;另外，教授、副教 授在通过了3-4年一次的“业务审查”后，除继续聘用外，还可获得晋升工资的奖励。
(4)培i)}I
尽管伴随着严格的聘任、考核制度的实施，日本高职院校师资队伍的职称结构、学历 结构、年龄结构都有了很大的提高，达到了相当高的水平，但是教师的进修培养仍然是非 常受重视的一个环节。日本教育当局将教师的进修提高和晋升制度结合起来，并与科研奖 励制度、教师考核制度联系起来，同时为师资的进修培养提供各种方便条件。如每年派遣 教师出国进修或进行学术考察，对科研成果在经费和出版方面提供方便，等等。I91
2. 2. 2国外高职院校教师人力资源管理的借鉴与启示
a.建立严格的教师任职资格制度
纵观国外职业教育师资管理，均执行了严格的教师任职资格制度。并制定相应法律作 保证，规范了高等职业学院教师的入口管理。
目前，在我国，无论是《教师法》还是《教师资格条例》中都没有对高职教师的任职 资格作明确规定，而是按照普通高校教师的相关标准执行，即具备研究生或本科学历。然 而高职院校不同与普通高校，高职教师应具备优于普通高校教师的技能水平，普通高校教 师则更强调科研能力。《中华人民共和国教师法》中对教师的资格还包括教育、教学能力 等方面的要求，但都没有制定明确的、具体的资格条件。
b.完善高职院校教师职务聘任制度
2002年7月6日，由国务院转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意 见》正式出台，它标志着全面推行教师职务聘任制将成为新一轮学校人事制度改进的重点 和实质所在。它意味着学校现在这种年复一年的“职称评审运动”将要被取消，“个人应 聘岗位，学校按岗选聘教师”的用人新机制将真正建立起来。但由于长期以来计划经济体 制下形成的人事管理制度的影响，在推行教师职务聘任制过程中偏离了既定的方向和目 标，存在着诸多问题。要么“评聘不分”，要么“评聘完全分离”，一旦评上任职资格， 职务工资进档案就完事了。至于其是否完成了工作任务，是否履行了职务岗位职责，是否 达到了任职要求，则无人问津。使得聘任制流于形式，只是走走过场而己，合同书不过是 一纸空文。另外，我国高职院校教师的职务聘任仍停留在“自产自销”的环节上，特别是 中高级职务的聘用，几乎很少接纳外界人才，这是一种封闭的、狭隘的用人观的体现。结 合国外在教师聘用是面向社会，广泛筛选的先进经验，我们国家也很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实施。这样不仅有利于学术交流，增进、补充学校的新鲜 血液，而且只有这样，才能真正建立起符合市场经济要求的合理的人才流动模式。“”
C.建立科学的考评制度
美国每年对高等职业学校在职教师进行分类的评审鉴定，将教师在校外各团体中或社
会服务的情况作为考察标准。这在一定程度上鼓励了教师参加社会实践活动，并将执教教 师的评审与普通高校教师的评审在细则上加以区别，这点对于我国高职院校的“双师型” 教师管理有很强的借鉴意义。【’“，
d.加强高职院校教师人力资源开发
在澳大利亚推行的TAFE制度，是一种建构在终身学习理念基础上的，以能力为本位 的，以就业为导向的职业技术教育与培训制度。行业的主导作用是TAFE教育制度可持续 发展的根本动力。各级政府、企业和个人对办学经费的多元合理化分担是TAFE学院能顺 利运作，发展壮大的经济保障。我国的行业主管部门和地方教育、劳动部门要因地制宜， 建立指导教师技能的培训基地，为高职院校定期轮训和提高现有教师的技能水平和教学能 力创造条件，从而加强高职院校教师人力资源开发。“”